第二章 文獻探討
第二節 激勵因素
英文的（motivation）可解釋為動機或激勵，在組織行為研究領域上受 到廣泛學者的應用。而（motivation）此字則源由拉丁文（movere）而來，
原意是有促動、引發的意思在，即一種驅動的力量，透過此驅動力指引與 支持個人或團體行為。林財丁與林瑞發（2008）對於激勵的定義則指在於 個人努力去達成目標的過程上所付出努力的方向、強度與堅持，一般而言 則是指對任何目標所付出的努力。但由於研究的面向不同，在國內外學者 的看法上對於激勵的定義則有所不同而提出不同的看法與解釋。本研究茲 將過去諸位學者對於激勵的定義整理如下表 2-12 所示。
表 2-12 學者對激勵定義彙整表
學者 年代 定義
Herzberg 1959 激勵是一種內在的力量，是指自我控制、自我振作及自 我滿足，不受外在的環境所限制。
Davis 1972 激勵係針對工作人員的需求，透過各種誘導激發的方 式，使成員產生符合組織目標的行。
Jucius 1975 激勵是一種刺激某人或自己產生需求行為的過程。
Steer&Porter 1983 激勵包含有關行為三個因素：激發、方向或途徑與維持。
Robbins 1992 激勵係指在得以滿足某些個人需求的情況下，為達成組 織目標而付出大量努力的意願。
黃英忠 2001 激勵係針對人們心理上或生理上的各種需要以獎懲、鼓 舞方式加以刺激，使其產生符合組織目標的行為。
高信鵬 2004 激勵是一種過程，由於個人需求沒有滿足，組織採取行 動引導個人行為，使其達到組織目標，並給予需求滿足。
吳秉恩 2007 激勵乃是激發員工工作趨力並促成持續化之過程。
陳嬿如 2007 領導者瞭解組織成員生心理需求，擬訂有效激勵策略，
以激發成員工作動機及驅力，進而達到組織目標。
林偵燕 2009 企業為激發及鼓舞員工達成組織目標而採取的過程。
楊秀香 2009 以外在刺激，激勵個人潛能，使人內在受到驅使而表現 於外，持續追求以達到目標的過程。
劉孟翰 2011 激勵為激發人們心理或對各種需求，運用某些策略，使 其產生動機及行為，以達成設定目標，並獲得需求滿足。
資料來源：引自林偵燕（2009）、劉孟翰（2011）以及本研究整理。
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綜合以上諸位學者所述，對於激勵儘管在概念上雖有所區分，但在實 際上並無太大之區別。本研究將激勵定義為企業為鼓舞及激發員工達成目 標，針對內在心理因素及外在環境因素所採取的措施及行動的過程。
二、激勵因素理論
激勵理論最早源自於十九世紀，為解釋個人的行為動機，並將其區分 為享樂主義及功利主義二種。早期之激勵理論有二：分別為泰勒的科學管 理及梅耶的霍桑實驗。而近代之激勵理論共分為四種型態：(1)內容理論 派、(2)程序理論派、 (3)增強理論派及(4)整合理論派，其具代表性的理論 則是有：需求層級理論、ERG 理論、三需求理論、激勵-維生二因子理論、
XY 理論、認知評價理論、目標設定理論、目標管理理論、自我效能理論、
公平理論、期望理論、增強理論及整合理論，而這裡所稱的「近代」未必 是近幾年才問世，而是反映了解釋員工的現代思維。由於諸位學者強調的 觀點及概念內容有所不同，本研究將其描述如下表 2-13 所示。
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Maslow 馬斯洛
Alderfer 阿爾德法
McClelland 麥克里蘭
Herzberg 赫茲伯格
McGegor 麥克里格
Argyris 艾奇利斯
Skinner 史金納
Porter&
Lawler 波 特 與 羅
資料來源：修自張有傳（2008,引自林海清（2000）教育與人力發展）以及本研究整理。
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由上表整理得知，激勵理論主要分為四種型態，然而其具代表性之理 論特性內容，本研究再將其分別詳述如下所示。
(一)內容理論
1.需求層級理論：需求層級理論是由心理學家馬斯洛（Maslow）所提出 來的，是最廣為大家所熟悉之激勵理論，其理論則將層級分為五種層次之 需求，內容分別描述如下，及各需求間的階梯狀關係則如圖 2-4 所示：
(1)生理需求：人的最基本需求，包括飢餓、居住或其它生理上的需求等 之需要。
(2)安全需求：追求安全避免危險的需求，包括情感上與身體上之安全 感、與受保護感等之需要。
(3)社會需求：包含歸屬感、接納感、友情、愛情等之需要。
(4)自尊需求：包含內在的自我尊重、自治感、成就感，以及外在之尊重 如同僚認同、上司注意、社會地位等之需要。
(5)自我實現需求：個體發揮潛力且實現理想之需求，包含發揮個人創造 力、自我成長、自我實現等之需要。
圖 2-4 馬斯洛需求層級圖
資料來源：黃賀（2009）組織行為初版，前程文化出版，台北，p128。
自我實現需求 自尊需求 社會需求
安全需求 生理需求 自己追求的目標受到壓抑
職位低、沒有實權
與主管、同事之間甚少互動
工作結構不清楚環境變化大
自我追求目標與組織目標相輔相成 自主程度高，承擔責任，被同僚敬重
與主管、員工之間交流密切，建立友誼
工作環境穩定、安全，工作結構清楚
工作待遇不合理 待遇福利足以應付生活需要
挫折 滿足
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2.ERG 理論：由阿爾德法（Alderfer）所提出來的，針對馬斯洛之需求層 級理論提出修改，其理論分為三種核心之需求，內容分別描述如下：
(1)生存需求：相當於馬斯洛理論中之生理需求及安全需，亦指對物質與 實體的需要。
(2)關係需求：相當於馬斯洛理論中之社會需求與自尊需求，亦指需要與 他人建立和維持良好的人際關係。
(3)成長需求：相當於馬斯洛理論中之自我實現需求，亦指具有創造力及 取得個人發展機會之需求。
3.三需求理論：由麥克里蘭（McClelland）所提出來的，其認為在組織環 境之中有三種重要之需求，內容分別描述如下所示：
(1)成就需求：指在某個工作之目標上追求成功、超越他人之慾望。
(2)權力需求：指希望能影響他人、控制他人並使其順從自己之意志。
(3)親和需求：指與別人建立和諧之人際關係的慾望。
4.雙因子理論：由赫茲伯格（Herzberg）所提出來的，理論中包含之因子 其又可分為兩大類，一類是為激勵員工達成目標與發揮潛力之激勵因 子，另一類是屬於為避免員工產生不滿足之保健因子，內容分別描述如 下，及其理論觀點關係則如圖 2-5 所示：
圖 2-5 赫茲伯格觀點圖
資料來源：黃賀（2009）組織行為初版，前程文化出版，台北，p131。
不滿足
不滿足
沒有滿足
沒有不滿足
滿足
滿足 傳統觀點：
赫茲伯格觀點：
保健因子
激勵因子
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(1)保健因子：指確保員工不會有工作不滿足產生，包含工作條件、薪資、
職銜、保障性、人際關係、員工感受到的監督方式、公司的政策與管 理、公司本身等稱之。
(2)激勵因子：指能激發員工內在之驅動力，產生更高之工作績效，大多 與執行某一工作有關，包含成就感、成長性、晉升更高職務、成就受 賞識、對工作的興趣、工作責任感等稱之。
(二)程序理論
1.期望理論：由佛倫（Vroom）所提出來的，期望理論建立在價值、期望 性與工具性三個概念基礎上，換言之，是激勵之過程理論之一，強調員 工如何在不同行為及努力的程度中做出抉擇，因為如此期望理論也常被 稱之為 VIE 理論，其三者的認知，內容分別描述如下，及其理論模式關 係則如圖 2-6 所示：
圖 2-6 期望理論概念圖
資料來源：林財丁與林瑞發（2008）組織行為三版，台灣培生教育出版，台北，p117。
(1)對努力－績效關聯性的期望（EP）：個人在投注相當之付出後，達 到某一種績效之可能性，一般則稱此種關聯性為期望性。
(2)對績效－獎賞關聯性的期望（PO）：個人當績效達到某一之水準時，
會得到組織之獎賞，一般則稱此種關聯性為工具性。
(3)對獎賞－個人目標的關係（V）：個人從工作成就之中所獲得到的潛在 獎賞或報酬對於自己的重要程度，一般則稱此種關聯性為價值性。綜
個體的努 力程度
個體的績 效表現
組織的獎賞 個體的目標
（１） （２） （３）
（１）努力與績效的關聯性
（２）績效與獎賞的關聯性
（３）獎賞與個人目標的關係
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合上述論點，可得一公式為：M=（E）x（I）x（V） 其中 M 表示激 勵之作用強度。
2.公平理論：由亞當斯（Adams）所提出來的，主張人們是依據相對地報 酬，而非絶對地報酬，來決定其努力之程度，又稱為社會比較理論，不 僅關心自己之努力得到多少報酬，更關心自己和他人之間之比較關係。
換言之，員工在評估薪酬是否存在公平時，會與組織內部或外部之參考 對象來進行比較，當比較之結果被認為有不公平時，員工則會感到不滿 意，亦會影響到工作上之各種決策，從而可能會調整其行為以因應，包 含遲到、降低努力及離職等方式。
(三)增強理論
增強理論：由史金納（Skinner）所提出來的，我們可藉由操作某一特 定形式之行為所隨附之結果，而來改變該行為出現之頻率，換言之，主張 採行為論之觀點，認為強化物決定行為，「結果」是影響行為之主因。增 強理論之基本精神是藉由增強來約制行為，由於只刺激對行為之影響、及 注意外在環境事件，而不需考慮到行為者內在之認知情形，故被稱為外在 途徑（引自謝秉錡，2007）。增強理論的基本四大原理包括如下所示：
1.正面增強：以增強該行為重複出現的次數，亦即在特定行為之後，提供 正增強物。
2.負面增強：取消員工所不欲之結果，亦在特定行為之後，提供負增強物。
3.懲罰：在特定行為之後，提供員工所不欲之結果，以減少不欲行為及其 再發生的可能性。
4.清除：對於特定行為之反應，不繼續予以增強，以致消失此行為反應。
(四)整合理論
由波特與羅勒（Porter & Lawler）所提出來的，其以期望理論為基礎 整合歸納上述學說，從而發展出一整合之激勵理論，此整合之激勵理論重