第二章 文獻探討
第一節 教育訓練成效
第二章 文獻探討
第一節 教育訓練成效 一、教育訓練的意義
教育訓練一詞又可區分為「教育」、「訓練」與「發展」三個概念所形 成。羅大涵（1988）指出「教育」、「訓練」與「發展」彼此之間雖沒有任 何的階層或者是從屬關係，但是也並非相互孤立，換言之三者均有增進企 業員工的能力，其差異主要在功能、目標或所強調的重點有所不同而已。
劉世勛、李然堯（1995）更把「教育」、「訓練」與「發展」視為是教育訓 練之內涵，認為教育係為對企業在未來可能的需要，經過長期時間培育使 個人獲得一般的學識與知識之括稱；然而訓練則在於偏重企業立即需要的 層面，以即學即用的方式使個人獲得在工作上的專業知識；發展則在於經 過長期時間的薰陶，達到整體能力與思想擴大的提昇層面。有關於此三者 的區分，諸位學者的見解及其觀念仍有些許的差異，從表 2-1 中可看出 Miller(1979)與 Nadler(1984)對此三者的不同看法。
表 2-1 Miller 與 Nadler 對教育、訓練與發展之區分
區別 Miller Nadler
教育 置焦點於學習之未來態度、應用 與知識的發展、學習不可知之狀 況。
培養個人之實力及發覺其潛能，為某些 未來之工作指派而儲備員工。
訓練 重點置於現學現用、
技能與行為的發展、
特殊工作需求與眼前需要。
提昇某項工作能力與適應工作內容的 改變、加強現有工作學習。
發展 注重組織的預期需要與任務需
求，兼顧長短期的具體目標。
由企業或組織的每個成員能發揮其生 產力而達成，且針對受訓者本身成長的 學習，直接與現在或未來的工作績相 關。
資料來源：羅大涵（1988）。
另外，Miller(1987)以時間序列來區分此三者，可分為教育即以加強未
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來所需之能力、知識為主要重點；訓練即是以完成當前所需之任務為目 標；發展則以針對短期或長期之組織需求，全方面多元的發展。Lawire(1990) 則以目標來區分三者，指出教育以提高員工之知識水平為目標、訓練是提 升員工之工作職能為目標、發展即是以調整員工之工作態度為目標。
此外，教育訓練一詞兩者在字義上雖然不盡相同，就字面上意義可發 現「教育」與「訓練」兩詞之微妙關係，Kirkpatrick(1998)教育訓練的目的 除了增加員工工作上之技能、知識與改變員工工作之態度外，亦可作為未 來個人及組織發展之用。蔡易霖（2006）認為教育訓練即一項發展人力之 方法，其目的在於使員工獲得技能、增進知識並改變工作態度，協助其適 應工作環境並確定未來之發展方向。黃英忠（2007）教育訓練即「教育」
與「訓練」兩個複合字，所謂教育即是指一個人之一般知識、能力的培養，
當然包含專門技能、知識及生活環境的適應力之培養。雷凱鈞（2011）指 出「教育」重視情意、知識與態度的發展，目的是為了儲備學習者之實力，
並將重心放在未來之應用上，以長期發展為導向；而「訓練」則較重於行 為及技能之發展，目的為現況之工作需求的因應，以短期目標為導向。兩 者皆泛指於傳播和學習各種技能、知識與社會生活經驗。
黃英忠（2007）認為訓練之精義在於「訓人之所短，練人之所長」，
故訓短練長之觀念，在廣義上即屬於教育之概念範圍之內，換言之訓練是 較狹義之教育，兩者均為是增加企業生產力之員工能力的發展。吳文進
（2010）指出訓練即一種透過學習經驗來形成及發展技術、知識與態度之 計劃性及系統性之努力，並使其在某活動或者某些範圍之活動達成有效率 之績效。教育訓練在同時也是成為企業取得人力資源競爭優勢上的方法之 一。
對於教育訓練的定義，有諸多學者有不同看法和觀點，因此依各學者 所述將諸位學者對於教育訓練的定義綜合整理如下表 2-2 所示：
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表 2-2 各學者對教育訓練的定義
學者 年代 教育訓練的定義
McGehee &
Thayer
1961 訓練是指一個公司用來協助員工學習，使其行為能有助於 完成公司目標的工式程序；而教育則指個人一般知識、能 力之培養，為較長期、廣泛且客觀之能力發展。
Watson 1979 教育與訓練兩者在傳授知識和技能上是密不可分的。
Gilley &
Eggland
1989 教育是使員工對未來工作能夠增加績效、接受更多職責或 指派新任務而提供之學習；訓練則為了對有工作增加績效 所提供的學習。
DeCenz &
Robbins
1996 教育訓練是提供新進或現職人員執行其工作所需之技能。
8 似的概念。黃英忠（2007）指出依據管理的程序及系統的模式提出如圖 2-1 之簡單模式可分別為：1.訓練的需求、2.訓練的計劃、3.訓練的實施、4.
訓練的評估，並依訓練過程之順序有系統的進行，然而此模式所包含的就 是教育訓練的內容。
圖 2-1 教育訓練的模式
資料來源：黃英忠（2007）人力資源管理二版，高雄，p198
(二)教育訓練的實施
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理者、線上之監督者與組織基層之作業員等階層。為了有效其實施，以達 到預期之目標，此兩個體系必須是相互的調和與運用，如圖 8-2 所示：
圖 2-2 企業內訓練之體系
資料來源：李在昊，前揭書（引自黃英忠（2007）人力資源管理二版，高雄，p206）
對於人力資源與教育訓練的歷史演變與發展，Miller(1987)回溯人力資 源之發展，整合個人與企業觀點，約將其劃分為三個時期：(1)1800 年左右 的技術培養期：如早期之訓練、技藝訓練、學徒型、技藝公會；(2)1800~1920 年左右的效率要求期：如早期訓練課程、政府法令頒布、廠場學校、管理 者與勞工之對受；(3)1920~1950 年左右的工作滿足期：如函授學習、戰爭 訓練、管理訓導（引自王國展，2002）。
Miller(1987)也指出自 1910 年之後在人力資源與教育訓練上，在不同 年代裡也有其重要之不同發展，茲將其觀念匯整如下表 2-3 所述： Industry service,T.W.I.)、
訓練實驗室(Training laboratory)。
1950~2000 年代 工作技能訓練風潮、管理監督訓練、
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1910~1920 年代
1.為特定工作之生產線工人施予特殊之訓練需要：
如美國汽車公司福特其引進生產線概念，所製造之 T 型汽車。
2.用「展示、告知、實做、檢查」之四步驟來訓練。
1920~1930 年代 階段最主要之訓練為工作指導訓練(Job Instruction Training,JIT)，即訓練監督之人員如何指導工人技 術，如何處理監督人員和工人人際關係之問題，如 何決定最好之工作方法。另衍生出訓練另有：
1.工作方法訓練(Job Methods Training, JMT) 、 2.工作安全訓練(Job Satety Training,JST)、
3.主管發展技術(Program Development Technique)、
4.及工作關係訓練(Job Relations Training,JRT)。
1950 年代 當時之訓練技術包含：
1.案頭練習(In-basket Exercise)、
2. 決 策 模 擬 遊 戲 (Decision-marking Simulation Games)、
3.企業博奕(Business Games)、
4.角色扮演(Role playing)。
1960 年代 此 年 代 最 普 遍 之 訓 練 技 術 是 設 計 式 指 導 (Programmed Instruction,PI)。即課程之指導依據每個 學員之進度加以執行，學習者依據指示學習，指導 者不予以介入之教學方法。
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表 2-4 人力資源發展及教育訓練的歷史演變 (續)
年代 代表形態 主要內容
二 十 世 紀 (1910 年代以 後)之訓練
1970 年代 在這個年代之訓練技術即是組織發展(Organization Development,OD)。針對改變員工之價值、信仰與態 度從而改善組織之訓練方法。其牽涉到許多相關之 因素：包括管理人員之選拔、人力之發展、組織之 架構、管理之方法、人際之關係、團體之動態。
1980 年代 由於電腦之發明與運用，此階段訓練特點為：
1.生涯發展之探討、
2.投資回收之考慮、
3.行為塑造技術之運用、
4.全球化經營之影響。
1990 年代以後 傳統之教室訓練與講師引導課程轉而被電腦式教導 取代。企業的變革和轉型有賴於人力資源管理。流 程改造與全面品質管理之應用有助於組織目標之達 成。
同時也因世界急遽之變遷，使訓練更顯重要，而這 些變遷包含：
1.社會之變遷：隨著全球化變遷之的影響，勞動人 口的派出和湧入，都需經由訓練來予以調適。
2.環境之變遷：全球環保意識之日益覺醒，威脅很 多企業減少其獲利，而某些企業的環境污染可經由 較好之操作訓練獲得改善。
3.經濟之變遷：企業人才流失、關閉工廠、重新改 造，使留用人才須要更多的訓練，以承受更大之責 任。
4.科技之變遷：電腦技術，其它先進之科技和做事 方法等方面，有其訓練應用的需要，如 Internet 之運 用，提供自身訓練需要也提供作為訓練之利器。
5.政治之變遷：以往不重視行銷、用人、開發、財 務等人力之管理人員，將造成很大壓力和挑戰。
6.法律之變遷：法律不斷制定與修正，促使產品責 任與商標、金融服務、雇傭之關係等領域，有了訓 練之需要。
資料來源：引自李嵩賢（2001）、王國展（2002）以及本研究整理。
由前述內容，可綜合歸納出人力資源之發展有關訓練的演變，在 1980 年代前比較著重在專業技術訓練，也因此而發明許多訓練之方面技巧及方 法，進而成為著名知識與理論；而在 1980 年代後則由於高科技發明及應
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用和環境之變遷，在訓練方法和內容上，都較以往有所不同。但最終企業 的訓練不能忽略或忘記的就是基本面的基礎，那基礎就是專業技巧訓練．
否則企業就會像無根浮萍一樣也無法達成企業想營造的企業價值與文化。
洪榮昭（2002）實施教育訓練之最主要目的即是要提昇員工之行為，
包含技能、知識與態度，然而訓練方式為教育訓練實施之關鍵之一，訓練 方式選擇除必須從整體之訓練制度考量之外，也應調查員工之實際工作能 力和需求。黃英忠（2007）教育訓練實施之方式，依組織之型態，可區分 為公司外教育訓練與公司內教育訓練。公司內教育訓練乃即公司依本身之 需求訂定的訓練計劃，聘請講師在一定場所自行辦理之訓練；而公司外教 育訓練即指一個企業限於組織規模與業務量或者訓練內容的特殊性，委託 公司外之各種訓練機構、管理機構或者以建教合作的方式來開發員工能
包含技能、知識與態度，然而訓練方式為教育訓練實施之關鍵之一，訓練 方式選擇除必須從整體之訓練制度考量之外，也應調查員工之實際工作能 力和需求。黃英忠（2007）教育訓練實施之方式，依組織之型態，可區分 為公司外教育訓練與公司內教育訓練。公司內教育訓練乃即公司依本身之 需求訂定的訓練計劃，聘請講師在一定場所自行辦理之訓練；而公司外教 育訓練即指一個企業限於組織規模與業務量或者訓練內容的特殊性，委託 公司外之各種訓練機構、管理機構或者以建教合作的方式來開發員工能