第三章 研究方法
第二節 研究變項之衡量與問卷設計
本研究以問卷作為衡量量化工具，如前面文獻所描述，共分為教育訓 練成效、激勵因素和工作績效三大主軸，為了使要研究的變項有明確的量 測依據及來源，經過相關文獻的探討後，茲將各變項的操作型定義量表作 清楚呈現與界定，並以進行各問卷設計。各變項衡量的方式除了個人基本 特徵外，皆以李克特（Likert）五點順序量尺來衡量，由接受問卷調查者在
「非常同意」、「同意」、「普通」、「不同意」、「非常不同意」五選項中，勾 選一個最能符合自己想法相近的答案；計分的方式則採用「非常同意」給 5 分、「同意」給 4 分、「普通」給 3 分、「不同意」給 2 分、「非常不同意」
給 1 分。內容包括：(1)教育訓練成效、(2)激勵因素、(3)工作績效，並針 對各變項衡量問項之內容分別描述如下。
一、教育訓練成效問卷量表設計 (一)操作性定義
關於教育訓練成效，本研究二構面意義分述如下：
1. 訓練滿意程度：主要衡量受訓員工對受訓後之滿意程度。
2. 個人才能增進程度：主要衡量受訓員工對於訓練課程內容之吸收。
(二)問卷設計
1.量表來源：本研究以「訓練滿意程度」、「個人才能增進程度」等 二個構面來衡量教育訓練成效。二個構面之量表題項修
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自王瀅婷（2006）和吳幸珍（2009）等人之量表，但其 量表原為三構面，本研究重新修訂在此將「工作應用程 度」之構面不列入量表編定中，而本研究所衡量的二個 構面「訓練滿意程度」修定後共 6 題題項之量表設計，
及「個人才能增進程度」修定後共 9 題題項之量表設計。
在王瀅婷（2006）「中小型製造業的訓練投入產出關聯性 之研究」中，針對「訓練滿意成度」所得的信度為 0.883，
針對「個人才能增進程度」中所得的信度為 0.862，以上 之量表屬於信度的可信範圍以上，具有一致性。
2.計分方式：本研究採用李克特（Likert）五點順序量尺予以計分，接 受問卷調查者在本量表上依題意之同意程度，從「非常 同意」、「同意」、「普通」、「不同意」至「非常不同意」
五選項中勾選，分別給予 5 分、4 分、3 分、2 分及 1 分，
無反向題故無反向計分，分數之加總平均後，則分數愈 高者表示該變項教育訓練成效愈鮮明。
(三)教育訓練成效量表構面重建
本研究先以 KMO 和 Bartlett’s 球形檢定來判斷是否適合進行因素分 析，而根據 Kaiser 觀點，KMO>.9 表示很棒、KMO>.8 很好、KMO>.7 中 等、KMO<.5 表示不能接受。此處「訓練滿意程度」KMO>.901、「個人才 能增進程度」KMO>.913，表示適合作因素分析方法（Factor Analysis）。因 素分析萃取方式則為主成份分析法（Principal Component Analysis），並擷 取特徵值（Eigenvalue）大於 1 之因素，運用 Kaiser 最大變異數法（Varimax Method）來進行直交轉軸。經因素分析後刪除負苛量低於 0.5 之第 C7 題，
在「訓練滿意程度」及「個人才能增進程度」各得一構面，其特徵值分別 為 4.595 及 6.271，其累積解釋變異量達 76.587%及 78.384%，其 Cronbach’s α 值分別為「訓練滿意程度」0.938 及「個人才能增進程度」0.960，顯示 內部一致性，本研究茲將其分析結果描述如下表 3-1 及表 3-2 所示。
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表 3-1 教育訓練成效之訓練滿意程度因素分析與信度檢定
題號 題 項 內 容 訓練滿意程度
C2 對於訓練的課程安排感到滿意 .887
C4 對於訓練的場所感到滿意 .884
C3 對於訓練的教材內容感到滿意 .884
C1 對於訓練的時間安排感到滿意 .882
C5 對於訓練的設備感到滿意 .881
C6 對於訓練的講師(或大姊姊訓練員)感到滿 .832
特徵值
解釋變異量(%) 累積解釋變異量(%) Cronbach’s α
4.595 76.587 76.587 .938
表 3-2 教育訓練成效之個人才能增進程度因素分析與信度檢定
題號 題 項 內 容 個人才能增進程度
C12 能加強工作上的判斷能力 .906
C11 能增進與工作有關的管理知識 .899
C13 能增進與工作有關的問題分析能力 .898
C15 能增加工作上的創新能力 .896
C14 能增強與工作有關的問題解決能力 .892
C10 能增進工作上的專業知識 .880
C8 能增進工作上的信心 .858
C9 能增進我的人際溝通技巧 .852
特徵值
解釋變異量(%) 累積解釋變異量(%) Cronbach’s α
6.271 78.384 78.384 .960
二、激勵因素問卷量表設計 (一)操作性定義
關於激勵因素，本研究二構面意義分述如下：
1. 內在激勵：提高員工內心之滿意度的獎勵，並可驅使員工可投入 更大之努力，產生更高之工作績效，如稱讚與肯定、參與感歸屬
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感及工作內容之趣味性等稱之。
2. 外在激勵：指有形之物品不會有工作不滿足產生，為員工可以實 際接收到之獎勵，如薪資福利、良好工作環境、教育訓練等稱之。
(二)問卷設計
1.量表來源：關於激勵因素本研究以「內在激勵」、「外在激勵」等二個 構面來衡量激勵因素。二個構面之量表題項修自林偵燕
（2009）係引用自 Kovach,1987 十項激勵因素問卷，而本 研究所衡量的二個構面「內在激勵」修定後共 8 題題項之 量表設計，及「外在激勵」修定後共 5 題題項之量表設計。
在林偵燕（2009）「激勵因素、工作滿足與留任意願關係 之研究」中，針對「內在激勵」所得的信度為 0.89，針對
「外在激勵」中所得的信度為 0.83，以上之量表屬於信度 的可信範圍以上，具有一致性。
2.計分方式：本研究採用李克特（Likert）五點順序量尺予以計分，接 受問卷調查者在本量表上依題意之同意程度，從「非常 同意」、「同意」、「普通」、「不同意」至「非常不同意」
五選項中勾選，分別給予 5 分、4 分、3 分、2 分及 1 分，
無反向題故無反向計分，分數之加總平均後，則分數愈 高者表示該變項教育訓練成效愈鮮明。
(三)激勵因素量表構面重建
本研究先以 KMO 和 Bartlett’s 球形檢定來判斷是否適合進行因素分 析，而根據 Kaiser 觀點，KMO>.9 表示很棒、KMO>.8 很好、KMO>.7 中 等、KMO<.5 表示不能接受。此處「激勵因素」KMO>.896，表示適合作 因素分析方法（Factor Analysis）。因素分析萃取方式則為主成份分析法
（Principal Component Analysis），並擷取特徵值（Eigenvalue）大於 1 之因 素，運用 Kaiser 最大變異數法（Varimax Method）來進行直交轉軸。經因
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素分析後刪除負苛量低於 0.5 之題項第 A7、A8、A9 題，共取得二個因素，
分別命名為「內在激勵」及「外在激勵」二構面，其特徵值分別為 1.275 及 5.308，其累積解釋變異量達 65.829%，其 Cronbach’s α 值分別為「內在 激勵」0.864 及「外在激勵」0.871，顯示內部一致性，本研究茲將其分析 結果描述如下表 3-3 所示。
表 3-3 激勵因素之內在激勵、外在激勵因素分析與信度檢定
題號 題 項 內 容 外在激勵 內在激勵
A12 我覺得工作有保障是重要的 .859 .190
A11 我覺得好的薪資福利是重要的 .819 .126
A6 我覺得主管對員工的尊重是重要的 .709 .282
A10 我覺得良好的工作環境是重要的 .696 .324
A5 我 覺 得 主 管 能 協 助 員 工 解 決 個 人 工 作 上 的 問題是重要的
.666 .332
A13 我 覺 得 公 司 具 有 良 好 的 教 育 訓 練 制 度 是 重 要的
.638 .366
A3 我覺得工作的參與感是重要的 .237 .874
A4 我覺得工作的歸屬感是重要的 .267 .807
A1 我覺得工作內容的趣味性是重要的 .204 .766
A2 我 覺 得 在 工 作 上 能 得 到 適 當 的 稱 讚 與 肯 定 是重要的
.373 .739
特徵值
解釋變異量(%) 累積解釋變異量(%) Cronbach’s α
5.308 53.083 53.083 .871
1.275 12.746 65.829 .864
三、工作績效問卷量表設計 (一)操作性定義
關於工作績效係採自任務績效構面涵意，意指對於組織內主要變革與 維持活動有貢獻的行為。
(二)問卷設計
1.量表來源：關於工作績效本研究以任務績效「生產力」、「專案管理」、
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「專業性」、「彈性」等四個構面來衡量工作績效。四個構 面之量表題項修自蔡如雯（2007）之任務績效的衡量題 項，而本研究所衡量的四個構面「生產力」修定後共 8 題 題項之量表設計，及「專案管理」修定後共 7 題題項之量 表設計，及「專業性」修定後共 5 題題項之量表設計，及
「彈性」修定後共 9 題題項之量表設計。在蔡如雯（2007）
「情緒智力對組織公民行為與工作績效之關聯性探討之 研究」中，針對「生產力」所得的信度為 0.87，針對「專 案管理」中所得的信度為 0.85，針對「專業性」中所得的 信度為 0.67，針對「彈性」中所得的信度為 0.87，以上之 量表屬於信度的可信範圍以上，具有一致性。
2.計分方式：本研究採用李克特（Likert）五點順序量尺予以計分，接 受問卷調查者在本量表上依題意之同意程度，從「非常 同意」、「同意」、「普通」、「不同意」至「非常不同意」
五選項中勾選，分別給予 5 分、4 分、3 分、2 分及 1 分，
無反向題故無反向計分，分數之加總平均後，則分數愈 高者表示該變項教育訓練成效愈鮮明。
(三)工作績效量表構面重建
本研究先以 KMO 和 Bartlett’s 球形檢定來判斷是否適合進行因素分 析，而根據 Kaiser 觀點，KMO>.9 表示很棒、KMO>.8 很好、KMO>.7 中 等、KMO<.5 表示不能接受。此處「工作績效」KMO>.951，表示適合作 因素分析方法（Factor Analysis）。經因素分析後刪除構面重疊和因兩兩構 面之負苛量差異不大造成無法區別及負苛量低於 0.5 之題項第 B5、B6、
B7、B8、B9、B10、B12、B13、B19、B24、B25、B26、B27、B28、B29 題，共取得二個因素，重新分別命名為「執行力」及「彈性」二構面，其 特徵值分別為 1.100 及 8.419，其累積解釋變異量達 67.993%，其 Cronbach’s α 值分別為「執行力」0.848 及「彈性」0.945，顯示內部一致性。
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重新取得命名之二個因素，於此將新命名之因素重新定義為如下所示：
1. 執行力：能有效利用工作時間並會事先規劃、協調所需之步驟，完成 組織賦予之相關工作與任務並將其做得很好，且對於負責之工作內涵 能有相當程度之了解。
2. 彈性：在組織內能夠及時解決問題、整合資訊、有效與人溝通，並快 速回應突發狀況與適應環境變化及能發揮創造力。
本研究茲將其分析結果描述如下表 3-4 所示。
表 3-4 工作績效之執行力、彈性因素分析與信度檢定
題號 題 項 內 容 彈性 執行力
B17 在需要做決策時，我能運用良好的判斷力 .791 .354
B23 我能夠清楚有效地與人溝通 .787 .233
B21 我有能力應付突發情況 .786 .358
B22 我善於掌握事情的輕重緩急 .780 .310
B15 在解決問題時，我能發揮創造力 .750 .358
B14 我有能力整合與工作相關的資訊 .748 .405
B20 我能夠適應新的工作環境 .746 .344
B18 在做困難決策時，我能展現果斷，不會猶豫不決 .740 .331
B16 我會運用資源來解決問題 .740 .272
B11 我對公司的運作有全面性的了解 .671 .240
B11 我對公司的運作有全面性的了解 .671 .240