研究變項之相關係數分析

本節研究主要是要探討各變項中的相關係數差異分析。描述其教育訓 練成效、激勵因素、工作績效各構面間，當在不同的個人特徵中進行研究 的差異分析，並依 SPSS 統計系統的獨立樣本 t 檢定、單因子變異數分析

（One-Way-ANOVA）、並以 Scheffe 方法來進行 Post Hoc 分析多重比較，

並檢驗各研究變項之結果是否達相關顯著性。

一、不同之個人特徵在訓練滿意程度上之差異分析

探討不同之個人特徵在教育訓練成效構面「訓練滿意程度」上之差異 分析，分別描述如下。

（一）性別：對「訓練滿意程度」的認知，在性別部分經分析後無顯著差 異。

（二）婚姻狀況：對「訓練滿意程度」的認知，在婚姻狀況部分經分析後 無顯著差異。

（三）教育程度：對「訓練滿意程度」的認知，在教育程度部分經分析後 無顯著差異。

（四）職稱：對「訓練滿意程度」的認知，在職稱部分經分析後無顯著差 異。

（五）部門：對「訓練滿意程度」的認知，在部門部分經分析後無顯著差 異。

（六）薪資：對「訓練滿意程度」的認知，在薪資部分經分析後無顯著差 異。

（七）績效成績：對「訓練滿意程度」的認知，在績效成績部分經分析後 成績在 80 分以上者高於 75~79 分者、74 分以下者次之。

（八）講師：對「訓練滿意程度」的認知，在講師部分經分析後無顯著差 異。

62 (2)30001~40000元 (3)40001元以上

64

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二、不同之個人特徵在個人才能增進程度上之差異分析

探討不同之個人特徵在教育訓練成效構面「個人才能增進程度」上之 差異分析，分別描述如下。

（一）性別：對「個人才能增進程度」的認知，在性別部分經分析後無 顯著差異。

（二）婚姻狀況：對「個人才能增進程度」的認知，在婚姻狀況部分經分 析後無顯著差異。

（三）教育程度：對「個人才能增進程度」的認知，在教育程度部分經分 析後無顯著差異。

（四）職稱：對「個人才能增進程度」的認知，在職稱部分經分析後無顯 著差異。

（五）部門：對「個人才能增進程度」的認知，在部門部分經分析後無顯 著差異。

（六）薪資：對「個人才能增進程度」的認知，在薪資部分經分析後無顯 著差異。

（七）績效成績：對「個人才能增進程度」的認知，在績效成績部分經分 析後成績在 80 分以上者高於 75~79 分者、74 分以下者次之。

（八）講師：對「個人才能增進程度」的認知，在講師部分經分析後無顯 著差異。

（九）訓練員(即大姊姊)：對「個人才能增進程度」的認知，在訓練員部 分經分析後無顯著差異。

不同個人特徵統計變項在「個人才能增進程度」之差異分析表彙整如 下表 4-3 所示。

64 (2)30001~40000元 (3)40001元以上

64

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三、不同之個人特徵在內在激勵上之差異分析

探討不同之個人特徵在激勵因素構面「內在激勵」上之差異分析，分 別描述如下。

（一）性別：對「內在激勵」的認知，在性別部分經分析後無顯著差異。

（二）婚姻狀況：對「內在激勵度」的認知，在婚姻狀況部分經分析後無 顯著差異。

（三）教育程度：對「內在激勵」的認知，在教育程度部分經分析後大學 以上者高於專科以下者。

（四）職稱：對「內在激勵」的認知，在職稱部分經分析後主任以上者高 於工程師、技術員與製造幹部次之。

（五）部門：對「內在激勵」的認知，在部門部分經分析後無顯著差異。

（六）薪資：對「內在激勵」的認知，在薪資部分經分析後 40001 元以上 者高於 30000 以下者、30001~40000 元者次之。

（七）績效成績：對「內在激勵」的認知，在績效成績部分經分析後成績 在 80 分以上者高於 75~79 分者、74 分以下者次之。

（八）講師：對「內在激勵」的認知，在講師部分經分析後無顯著差異。

（九）訓練員(即大姊姊)：對「內在激勵」的認知，在訓練員部分經分析 後無顯著差異。

不同個人特徵統計變項在「內在激勵」之差異分析表彙整如下表 4-4 所示。

66 (2)30001~40000元 (3)40001元以上

64

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四、不同之個人特徵在外在激勵上之差異分析

探討不同之個人特徵在激勵因素構面「外在激勵」上之差異分析，分 別描述如下。

（一）性別：對「外在激勵」的認知，在性別部分經分析後無顯著差異。

（二）婚姻狀況：對「外在激勵度」的認知，在婚姻狀況部分經分析後無 顯著差異。

（三）教育程度：對「外在激勵」的認知，在教育程度部分經分析後無顯 著差異。

（四）職稱：對「外在激勵」的認知，在職稱部分經分析後無顯著差異。

（五）部門：對「外在激勵」的認知，在部門部分經分析後無顯著差異。

（六）薪資：對「外在激勵」的認知，在薪資部分經分析後 40001 元以上 者高於 30000 以下者、30001~40000 元者次之。

（七）績效成績：對「外在激勵」的認知，在績效成績部分經分析後成績 在 80 分以上者高於 75~79 分者、74 分以下者次之。

（八）講師：對「外在激勵」的認知，在講師部分經分析後無顯著差異。

（九）訓練員(即大姊姊)：對「外在激勵」的認知，在訓練員部分經分析 後無顯著差異。

不同個人特徵統計變項在「外在激勵」之差異分析表彙整如下表 4-5 所示。

68 (2)30001~40000元 (3)40001元以上

64

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五、不同之個人特徵在執行力上之差異分析

探討不同之個人特徵在工作績效構面「執行力」上之差異分析，分別 描述如下。

（一）性別：對「執行力」的認知，在性別部分經分析後無顯著差異。

（二）婚姻狀況：對「執行力」的認知，在婚姻狀況部分經分析後無顯著 差異。

（三）教育程度：對「執行力」的認知，在教育程度部分經分析後無顯著 差異。

（四）職稱：對「執行力」的認知，在職稱部分經分析後技術員高於工程 師、製造幹部與主任以上者次之。

（五）部門：對「執行力」的認知，在部門部分經分析後製造部高於非製 造部。

（六）薪資：對「執行力」的認知，在薪資部分經分析無顯著差異。

（七）績效成績：對「執行力」的認知，在績效成績部分經分析後成績在 80 分以上者高於 75~79 分者、74 分以下者次之。

（八）講師：對「執行力」的認知，在講師部分經分析後無顯著差異。

（九）訓練員(即大姊姊)：對「執行力」的認知，在訓練員部分經分析後 無顯著差異。

不同個人特徵統計變項在「執行力」之差異分析表彙整如下表 4-6 所 示。

70 (2)30001~40000元 (3)40001元以上

64

71

六、不同之個人特徵在彈性上之差異分析

探討不同之個人特徵在工作績效構面「彈性」上之差異分析，分別描 述如下。

（一）性別：對「彈性」的認知，在性別部分經分析後無顯著差異。

（二）婚姻狀況：對「彈性」的認知，在婚姻狀況部分經分析後無顯著差 異。

（三）教育程度：對「彈性」的認知，在教育程度部分經分析後無顯著差 異。

（四）職稱：對「彈性」的認知，在職稱部分經分析後有顯著差異，但技 術員製造幹部、工程師、與主任以上者顯現 n.s.。

（五）部門：對「彈性」的認知，在部門部分經分析後無顯著差異。

（六）薪資：對「彈性」的認知，在薪資部分經分析無顯著差異。

（七）績效成績：對「彈性」的認知，在績效成績部分經分析後成績在 80 分以上者高於 75~79 分者、74 分以下者次之。

（八）講師：對「彈性」的認知，在講師部分經分析後無顯著差異。

（九）訓練員(即大姊姊)：對「彈性」的認知，在訓練員部分經分析後無 顯著差異。

不同個人特徵統計變項在「彈性」之差異分析表彙整如下表 4-7 所示。

72 (2)30001~40000元 (3)40001元以上

64 關、及依其前後因果的關係。本研究依據 Baron 與 Kenny（1986）的建議 步驟之觀點，對相關變數採用階層迴歸分析法（Hierarchical regression）進