第一章 緒論
面對全球化充滿變數的市場競爭愈來愈激烈，相對地企業為了保持永 續的競爭優勢，以達到高品質、高效率與高客戶滿意度，無不希望能找到 更適當的管理制度，徹底顛覆傳統之思考模式、創新經營管理技巧，故許 多企業都不斷地自我要求成長，企盼經過一些改變能使企業脫胎換骨，並 更紮實改善經營績效和提昇企業之競爭力。但隨著世代之演進觀念的演 變，在現今科技快速發展的年代裡，產業面臨結構之改變、企業國際化的 趨勢與勞工意識之高漲，終端之消費者感受到的產品應用，其實也都是在 所有過程中相關人員所產生所貢獻的。然而企業它要如何有效地運用人力 資源，並於競爭激烈的市場中脫穎而出逕而創造最佳績效；以及當面臨經 濟不景氣之衝擊下致使企業經營更加困難時，企業它又要如何更有效地持 續往永續經營與組織成長的目標前進，這個問題在當今都已被企業視為經 營重點的考量與首要執行的重要工作。
第一節 研究背景與動機
在當今全球化的競爭態勢中，組織最嚴重的問題在於如何提升績效達 成高品質與客戶滿意。員工們也許對組織之遠景、使命有所聽聞但卻無法 真正瞭解箇中的玄機，員工們不知在工作中如何去改變與調整自己，才能 協助組織在執行上獲得更好的績效與成果，而此成果更是評估企業價值與 企業經營成敗的關鍵因子。然而於企業組織中「人」這項因子是這麼的重 要，而這項因子對於企業之整體運作究竟是如何實際影響企業經營績效和 競爭力，其運作過程中企業組織裡又是如何來訓練教導與管理，致使這些
「人」之工作能力能有所提昇，並且能達成企業組織的願景與目標。
研究者於 2010 年在 A 公司受訓過 TWI 課程後，發現其為一有趣之課 程，且不同之課程內容有不同的應用技巧，並對於個人之工作上能有其幫 助和影響。因此興趣與欲求瞭解此課程是否真能對管理者有所幫助，故有
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鑑於此研究生再深入探討後發現，以個案 A 公司而言，面對競爭對手與外 在環境的衝擊，對於競爭優勢逐漸下降的影響，人才短缺、流動率高且新 人往往適應不良而離職的狀況下，2008 年開始培訓 TWI 種子講師，並協 助取得工作指導 JI(Job instruction)、工作改善 JM(Job method)、工作關係 JR(Job relations)等三種認證資格後，進而協助公司開始教導訓練公司員工 們如何應用這些技巧方法與關係而提昇自身工作績效，並以影響企業組織 的運作。而新製程的導入更需要教育訓練的輔佐，A 公司於 2009 年開始 量產銅打線製程，在此新製程的衝擊下需更嚴格的生產作業環境，而 TWI 本身的教育訓練手法便適當的於此時應用在此成為標準作業的規範，並也 藉此想讓員工們了解自己身為組織內關鍵人物的重要性。再經與 A 公司之 種子講師非正式訪問後，瞭解 TWI 最重要目的是為了讓公司員工經過此訓 練後回到工作崗位上，藉由學後的知識及技能成效運用於工作中，期能提 升自身工作能力與績效逕而影響組織工作氛圍與組織經營績效；A 公司最 終也想因透過此訓練成效的成果能否去影響員工們的績效成果逕而達成 客戶滿意，然而企業也企盼經此能否使企業脫胎換骨並紮實強化基本面。
此為本研究想深入研究與探討的因素之一。然而說到公司舉辦之訓練，皆 會有部份人員會排斥於工作時間內額外再去上這樣的訓練課程，所以是否 有額外的因子可以激發員工樂意配合公司之訓練，如晉升、成就感、激勵 獎金、輪調發展等等相關方面之因子，而此激勵因子是否也會干擾影響到 訓練後成效與員工自身工作績效，此也是本研究想深入探討的因素之一。
黃英忠（2007）提出訓練是指某一產業或企業，可以提升工作者在執 行某一特定任務時，所必要的態度、技能以及知識，或者是能培養其問題 解決的能力之一切活動之總稱。另一方面，工作績效一直是各組織關心的 主要課題，黃英忠（1990）指出經由教育訓練能幫忙員工改善其工作績效 並提升員工的工作滿足與降低離職率，換言之，當員工對於教育訓練後之 滿意度愈高，並且認為其教育訓練效果愈具成效時，將顯現出有較高之績 效表現。而現行各企業所實施的激勵制度種類繁多，例如：激勵獎金、員
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工分紅、訓練發展、輪調機制、晉升條件等等。Dessler(2000)指出經理人 關切的一大重要課題即是如何激勵員工，為使員工獲得較高的需求及滿足 時，需適時的激勵員工的士氣，如此將能產生較高的生產力及提昇工作績 效（引自蕭惠容，2010）。雷凱鈞（2011）針對國內北中南各製造業中小企 業之主管與訓練員為研究對象之研究分析結果顯示出，企業實施教育訓練 對於員工能力及企業績效提升具有正向影響。蕭惠容（2010）針對 ICT 產 業員工為研究對象之研究分析結果顯示出，各種激勵制度的實施對於員工 的工作績效上具部份顯著正向相關，員工對於各種激勵制度的滿意度，與 工作績效上具有干擾效果存在。
故企業透過因教育訓練建立起來的知識、技能方法與關係應用成效，
讓員工們能更努力投入工作中，提高員工們的工作績效；且能對員工們在 工作中的表現適時的給予讚賞與表揚，讓員工們衍生出對自身的責任感與 成就感及帶領個人有獲得成長的機會，逕而影響干擾員工們自身績效，此 議題對於維繫組織績效及企業經營的關鍵上，在企業中是否需被重視和有 所影響值得深入探討。且因 A 公司從導入 TWI 以來尚未有過如此的分析 資料驗證，因此期能透過本研究得出相對結果資料，提供給管理者參考。
綜合以上論述，教育訓練主在強化受訓者態度、技能及知識且能提升 個人才能增進，達成個人工作任務績效，並透過在工作中適時的給予員工 們激勵鼓舞，讓員工們衍生出對自身的責任感與成就感及獲得個人成長的 機會，這些激勵因子可否改變員工在工作績效上的結果影響。本研究想藉 以此觀念工具探討其相互影響的效果為何，進而強化組織管理者瞭解並應 用此一議題及讓管理者後續改善作法的建議參考資訊，期能共同為組織營 造更適當的環境及強化基本面，屆時提升員工們的工作績效及服務品質和 達成客戶滿意，並創造企業價值。
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第二節 研究目的
根據前述的研究背景與動機關係，可以知道一個企業的成功，員工們 的貢獻在企業中的重要性。本研究希望透過探討 A 公司對員工訓練技能方 法與關係成效應用在工作場所中，以及透過共同的作業規範營造良好的工 作環境作為公司的共同語言，並適時的給予員工們激勵鼓舞；且能將組織 目標具體化的傳達給每位員工知道，逕而達成員工們的工作績效成果及客 戶滿意。而企業為能持續的永續經營，資金、訓練等的投入皆為培養員工 使員工們的績效能更持久向上提昇，致使企業可獲取更高的價值，因此，
本研究的探討目的可分述如下：
一、探討教育訓練成效對工作績效有顯著正向之影響。
二、探討激勵因素對工作績效有顯著正向之影響。
三、探討激勵因素對教育訓練成效與工作績效之調節性效果。
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