一、工作職能之定義與內涵
為延續台灣玻璃工藝品之技術，本研究將以教育未來工藝人才角度切 入，探討玻璃工藝人才職能培養問題，由於企業位於一種動態的經營環 境，主計處公布 98 年經濟成長率為負成長 2.97％，使企業與員工生存於 不安定的環境，因此企業比以往花費更多心力思考職能與績效的重要性，
員工必須不斷經由學習與訓練，才能將技術與知識傳承與精進，提高工作 績效與效率。對於工藝人才職能之規劃，為了使其具有競爭力，應栽培與 加強其不足的能力，例如創新研發能力、行銷品牌能力等，皆為業者未來 人力資源規劃所需提早規劃的課題，職能的建立更能協助企業組織達成目 標。美商宏智國際顧問葉庭君表示，企業在思考傳承計畫時第一步就是建 立未來職務所需的能力標準，以落實未來的策略重點，另一方面瞭解潛力 人才的現在能力跟未來職務所需的能力標準間，差距在哪裡，才能進行聚 焦有效率的培養。
由於國內對於玻璃工藝產業人力資源鮮少有相關研究，所以希望藉由 具體科學判讀出工藝人才在工作職能的特質，因此本研究以下述理論為基 礎，期盼發展出國內玻璃工藝人才工作職能的評鑑表，為玻璃產業組織職 位確立符合該職位應有的職能，並計畫將職能推行至組織整體，以作為組 織績效提升的基礎，建構一套有效力的人力遴選與培訓準則，落實到玻璃 產業組織的每個角落。
職能(Competency)一詞最早由哈彿大學教授McClelland於1973年針對 高等教育普遍使用智力測驗篩選學生提出質疑，強調應注重實際影響績效 的「職能」，而非智商。近年來學者紛紛將職能概念導入於管理理論，嘗試 改變過去重視工作分析方法的「工作能力評估法」(Job Competency Assessment Method，JCAM)、工作說明書的行為，進而從主管與高績效之 工作者身上找出高績效的能力因素，並將這些高績效工作者的共同職能因 素歸納整理，以作為某項工作職位所應具備的特定能力與行為(McClelland, 1973)。
Spencer and Spencer(1993)認為「competency」是指一個人所具有的潛在 基本特質(underlying characteristic)，而這些特質不僅與其工作所擔任的職務 有關，也可以用來了解或預期工作上實際或預期反應、以及影響行為與績 效表現。這些特質可分成外顯可見的與內在隱藏的，簡單來說即KSAOs (Knowledge、Skill、Ability & Others)，其詳細內容描述如下：
(一) 動機(Motives)：個人對某種事物持續渴望，進而付諸行動的念頭。
(二) 特質(Traits)：指身體與生俱來的特性，以及擁有對情境或訊息的持 續反應。例如對時間的即時反應和絕佳的視力，即為戰鬥飛行員所 須具備之必要特質。
(三) 自我概念(self-concept)：關於個人的態度、價值及自我印象，如自
信心和自我認同等。
(四) 知識(Knowledge)：意指個人在特殊領域的專業知識，使某人有能 力去做某事，比如外科醫生須具備人體的神經及肌肉的專業知識。
(五) 技巧(Skill)：執行有形或無形任務的能力，如電腦程式設計師擁有 50,000行邏輯性的序列編碼能力。
Spencer and Spencer(1993)在其職能著作「Competence at work：Model for Superior Performance」中發表了「冰山模型─核心與表面的職能」，指出知 識和技巧的職能，屬於個人表面看得見的外顯特質部分，較容易用教育訓 練來提升和發展來增強，企業將可藉由教育訓練課程培育員工職能。而核 心動機與特質的才能，則是位於冰山較底層，隱藏於人格中心的潛在能力，
最難以進入也不容易被探索與發展。企業必須在甄選過程中透過職能模式 來找出組織所需職能的員工。自我概念部分則介在深層與外顯之間，和態 度與價值觀一樣難以改變，但可藉由心理諮商、或積極經驗發展來加以改 變。此為佛洛依德「冰山理論」模型之概念(參見圖2-3-1)，用來指導職能分 析與企業招募合適人選的一項主要工具。
技巧 知識 自我概念 特質 動機
圖2-3-1 內在與外顯職能
表面顯而易見部分
內在隱藏部分
國內學者對職能定義分述如下：梁敏全(2004)將「職能」定義為：為使 工作如期完成，並達到預期成效，所應具備的各項相關能力。詹炳熾(2004) 將「職能」定義為一個人所具備之知識、態度及技能，而這些特質將會影 響個人在工作領域上績效表現之優劣。李樹中(2001)表示職能代表個人為有 效達成卓越績效，目前所需具備的技術、能力、知識、態度與特質，以及 未來可能發展的潛在能力與學習獲得的能力，涵蓋由外顯到內隱的技能與 價值觀、情感或態度。李聲吼(1997)表示職能為在工作時所須具備的一些內 在職能或資格，而這些職能可能會以不同的行為或方式在工作場合中表現 出來，而這些職能是指關於工作上的某方面的知識或技能，這些知識或技 能可以對於產生關鍵性的成果有決定性的影響力。洪榮昭(2002)則將職能 的內涵整理為六種工作能力：
(一)專業能力：指專業上的知識與技術。
(二)管理能力：指時間、檔案之優先管理與企劃、執行的知識與技術。
(三)人際能力：指口語、書面溝通及領導、團隊等知識與技術。
(四)態度：指積極主動、貫徹力(fulfillment)及自我改善。
(五)價值觀：指事情重要性、緊急性等長期或短期的抉擇與判斷。
(六)心智能力：指發現與解決問題的創造力、記憶力等思考能力。
綜上所述，從各位學者的論點指出，工作職能不單只是某個職位的知 識、技能、以及態度的呈現，職能也包含了後天的養成與先天的特質行為。
以下為國外學者對職能的描述（參見表2-3-1所示）。
表2-3-1 國外學者對職能之定義彙整表
作者 職能定義
Hellrigel, Jackson
& Slocum(2001)
職能(Competency)，指的是一組知識、技能、行為與態 度的組合，能夠幫助提昇個人的工作成效，進而帶動企 業組織對經濟的執行力、影響力與競爭力。
Sumerall, Lopez,
& Oehlert(2000)
職能的廣泛定義包含知識、技能和價值需求，而知是為 第一步驟，其次為績效和成果。
Milkovich &
Newman(1999)
職能為一種「聚合物」(conerete)，必須配合產業環境、
組織願景、企業競爭策略，才能夠加以定義與發展。
Lucia & Lepsinger (1999)
職能乃「為有效扮演組織內的每一個角色所需之知識、
技能及特質之特定組合」。
Green (1999) 職能是包括以工作的習性所衡量出的個人特質和達成 工作目標的個人技巧。
Parry(1998) 1.職能是影響個人工作的最主要因素，其包含個人的知 識、態度及技能。2.職能可以藉由一個可接受的標準加 以衡量。3.並可經由訓練與發展加以提升。
Ryham &
Moyer(1996)
職能是一切與工作成功失敗相關的行為、動機與知識，
而這些行為、動機及知識是可以被分類的。區分為三 種，分別為行為職能(behavioral competencies)、知識職 能(knowledge competencies)、動機職能(motivational Competency)。
Blancero, Boroski
&Dyer(1996)
職能包含知識、技巧、能力以及其他藉此達到未來目標 的因素。
資料來源：本研究整理
表2-3-1 國外學者對職能之定義彙整表(續)
作者 職能定義
Mansfield(1996) 職能表示對精確的、技巧與特性行為的描述，所屬員 工需以此為標竿，才能勝任並提升工作績效。
Ledford (1995) 1.職能是個人所獨有的特質，包括知識、技巧、行為，
可獨立於工作或職位之外，其可從一個工作被傳遞至 另一個工上；2.職能具有可以表現、可確認出來的可 驗證的特質，可作為人力資源管理的基礎；3.職能具 有可產生績效的特質，除了現在的績效之外，亦注重 未來的績效。其定義為「個人可驗證的特質，包括可 能產生績效所具備的知識、技巧及行為」。
Derouen &
Kleiner (1994)
職能分為技術性（technical）、人際性（people）及 概念性（conceptual）等三類。
Spencer &
Spencer(1993)
職能乃是個人具備的潛在基本的特質，其與工作及所 擔任的職務有關，可預見績效與實際行為的表現。
Reynold (1993) 職能指員工個人的潛力域，使員工能夠成功的完成或 達到原期望產出的能力。
Fletecher(1992) 職能是具有能力與意願，運用知識與技巧執行工作任 務，是有關於工作成敗的行為、動機與知識。
Burgoyne (1993)
「職能」是運用知識、技巧來執行工作任務的能力及 意願，一切與工作成果有關的行為、動機與知識。
Jarvis(1990) 職能是指「依據某個專業或職業，在某段時間裡所接 受的標準，個人欲有效擔任工作所必須具備的知識和 技術」。
資料來源：本研究整理
表2-3-1 國外學者對職能之定義彙整表(續)
作者 職能定義
村上良三(1988) 職能包含個人所擁有潛在能力在內，並不限於個人的 潛在能力為對象。而是依照所擔的職位所需要之條 件，來檢測已具有能力的程度，不僅應具備這些關鍵 特質，還必須在工作中具體呈現出來，即說明在職務 行為方面的具體能力表現，與績效相關的實際能力為 對象。
Glosson(1985) 所謂職能是「成功扮演某一職位或角色所需的才能、
知識、技術、判斷、態度及價值觀」。
Boyatzis(1982) 為個人的基本關鍵特質，能夠産生更有效率之工作績 效或影響個人的卓越工作績效。這些個人特質包括動 機、技巧、自我概念或社會角色及所運用的知識。
資料來源：本研究整理
綜上國內外所述，我們可發現職能是：
(一)知識、態度以及相關技能的集合體，可以經由訓練與發展來達成 的目標。
(二)職能包含著先天特質與後天養成。
(三)可以透過潛在關鍵特質，發現職能與個人工作績效有密切關連。
經由上述多位學者提出之論述，大多集中在商業類管理者的管理能 力，或專業部門人員本身以及某個職位所應具備之能力，例如主管階層、
HR 專業人員等功能專業人員，對於藝術類的文化創意產業相關之人才能 力著墨甚少，期待往後能將傳統藝術的商業與經濟面向結合，培育與發展
藝術面向之職能人才，使玻璃產業經營成為跨越藝術創作、博物館經營、
藝術面向之職能人才，使玻璃產業經營成為跨越藝術創作、博物館經營、