在經濟不景氣「裁員滾滾」的風潮持續不段，求職者此刻才發覺「學 而後之不足」，求職者的能力將是勝出的關鍵，然而企業在培育菁英的階 段，就必須瞭解目前工作能力為何，如何教育他們成為公司所期許的模 樣，根據生產力中心指出：「教育訓練是結合各領域專長人員，藉以協助 企業與職場人員致力落實知識學習與技能培養的精準效能」。(教育訓練總 覽，2009)
一、 教育訓練之意義
教育訓練是扎根的工作，雖然難以馬上看出訓練成效，但卻不能不 做，尤其玻璃工藝乃是世界各國努力發展之創意產業，在全球化、多角化 經營的策略下，要讓台灣文創產業踏入國際舞台，產業間應該建立一套完 備的教育訓練體制，並與公司目標策略合而為一，確實執行以增加員工知 識、技術與態度等層面。擁有聰明的員工，並不代表公司能夠提高利潤或 者成功，但可以肯定的是教育訓練可使員工職能增強，進而使公司人力資 本增強，然而在進行培訓之前，必須先確認培訓需求，此需求需依照公司 策略衍生而來，接著探討員工現有之工作職能分析，並與專家認定之工作 職能對照，進而發現員工其所欠缺之職能，經過組織整體考量後，發展應 有之職能指標。而教育訓練的意義與內容描述參見表2-4-1。
表2-4-1 教育訓練之定義彙整表 學者 教育訓練定義 Robbins &
Decezo(2005)
從學習觀點來看，認為教育訓練是一種學習經驗，藉由學 習使員工在其工作能力上有持久的改變，以增進工作績效。
Dessler (2000) 教育訓練是透過經驗學習的持續過程，其目的乃傳授在執 行特定工作時應具備的專業知識、技能及態度，以提升其 工作能力。
Desimone &
Harris（1998）
認為教育訓練需求評估是人力資源發展和訓練的起點。
Clark(1986) 教育訓練為一種有價值、有需要、有智慧的過程與方法。
表2-4-1 教育訓練之定義彙整表(續) 學者 教育訓練定義
Robbins(1982) 教育訓練為發展員工知識技術與價值的過程、系統活 動，其為一種廣泛的將問題定義、分析和解決，使個 人在能力上有更多的改變，增進工作效率。
Nadler(1984) 以人力資源角度來說，教育訓練是指雇主提供組織學 習的經驗，而員工需在一段時間內完成學習，以提升 組織整體績效。
Goldstein(1993) 教育訓練是兼具員工現在與未來的需求，分別在目前 或未來幫助員工，透過思想和行動去發展適當的習 慣、技能、知識和態度，而獲得效果的過程。
吳瓊治(2008) 企業組織提供一種有系統、有計劃的學習過程，企業 藉此程序提昇員工的知識、技能水準或改善態度，提 昇其績效能力，使目前或未來的任務有效執行、滿足 個人發展的需求，並利於企業組織目標的達成。
張仁家(2005) 教育訓練為雇主所提供的一種有計畫、有目標，讓組 織學習的經驗與機會，目的在於提升員工目前或未來 的工作績效。
林欽榮(1998) 教育訓練即是針對組織內員工實施的一種再教育，不 僅可協助員工學習與工作相關的知識與技能，更可改 善其工作績效，以利未來激烈競爭環境中，能擔任更 重要的職務。
郭芳煜(1989) 教育訓練是經由連續而有系統的發展計畫，以增進員 工的知識與技術、改善工作態度，進而提高工作效率 與生產力。
綜合以上學者的定義，不論是由個人觀點或者組織學習觀點，教育訓 練是一種提升員工技術與能力的過程，以增加環境的適應力，滿足個人與 公司間的需求，開發員工潛能以創造組織價值及長期性的貢獻，為一種「提 升」的概念，不僅可改善公司績效，更可提升工作能力並達成個人目標，
進而提升組織績效。
黃英忠(1988)則指出教育和訓練(Training)兩者在字義上雖不相同，但實 際上均是同為增加生產力之員工發展活動，故企業通常將教育和訓練兩者 並用，稱為「教育訓練」。黃英忠(1997)指出，訓練的精意在於「訓人之所 短，練人之所長」，因此廣義上是屬於教育的概念，訓練是較狹義的教育。
訓練又可區分為廣義及狹義兩種，廣義的訓練是指組織為了將來執行業務 需要，而對組織成員進行知識與技能的再學習及心理重建；狹義的訓練則 是為確保員工具備執行業務之能力，企業提供員工所需各種基本技能及知 識(吳美連、林俊毅，1999)。曾賢男(2004)認為，「教育」與「訓練」二詞 不盡相同，教育長期性進行、強調歷程與結果並重、學習內容較為廣泛；
而訓練實施時間較短、重視結果、學習內容亦較狹窄。訓練係企業發展重 要功能，以公司業務為出發點來增進員工日常工作的專業能力，包括知識、
技能或行為(Noe, 1999)。
McGehee and Thayer (1961)認為教育與訓練是不可分的，教育培養各個 人一般知識、能力、專門知識、技能及生活環境適應力，其能力發展屬於 長期廣泛客觀的。訓練是為培養解決問題之能力，提高員工必須具備的一 切知識技能與態度，以執行某個特定職務，或其所從事的一切活動。
Nadler(1984)則建議將定義劃一，教育是指準備應付將來職務的學習；訓練 則專指協助員工應付目前職務需要的學習。藉由以上學者所述，教育為較 長遠的思維作法，注重提升能力水準，目的是為了將來準備，而訓練著重
在短期訓練結果，達到目前實際上的需求。兩皆缺一不可，各有其功能與 意義，為企業培養人才的不二法門，設備的多寡或資本的高低，以不再是 企業唯一競爭力的來源，人才素質的良窳佔有企業成敗的關鍵。
二、教育訓練的種類
若根據教育訓練所提供的訓練是否可為其他企業帶來好處為分類標 的，則可區分為一般性(General)與專門性(Specific)訓練，前者係指員工透過 參與教育訓練可使提供訓練的企業及其他企業同樣提升生產力，而後者則 指員工參加訓練後，僅能使提供訓練的企業提升其生產力(Becker, 1962)。
由上述觀點可知玻璃工藝人才訓練屬於專門性訓練，如果員工離開該產業 領域將無法為其他企業提高生產力，導致其他企業無法獲得好處。行政院 勞委會於98年7、8月間針對參加勞工保險之勞工辦理「勞工生活及就業狀 況調查」，指出勞工參加教育練比率為61.5％，較去年增加6.9個百分點，其 中以參加「專業技術訓練」及「職業安全訓練」居多。
一般而言，教育訓練依對象、內容及教學形式等不同，而實施不同的 訓練方式，而最常用的教育訓練方法分為企業內部訓練與企業外部訓練 (French，1994)。若以實施地點的不同來區分成「工作中訓練」以及「工作 外訓練」，工作中訓練較能使員工快速瞭解現場實務的運作，且很省費用，
不需另有工作外的設施。多數學者皆採用此一分類方式，而且在實務上，
用此方法來分類也會較明確(Sherman, 1996)。以下詳述兩種方法之內容：
（一） 工作中訓練(On the job training；OJT)
人員在職期間，參加組織所舉辦的的訓練。由直屬上司直接對部屬 實施個別指導，為傳授知識、技能的一種訓練方式，如同在實際工作環 境下邊做邊學(Learning by Doing)。陳鎮江(2000)指出，工作中的訓練是
指訓練的實施是在受訓者的工作崗位上來進行，以實際工作為訓練媒 體。根據我國行政院勞委會職訓局(1998)對職內訓練的定義為：「透過 工作對職務上必須的知識、技能、態度，進行計畫性、目的性、組織性、
持續性地訓練，意即在分配部屬工作時給予指導」。以下是教育訓練的 應用方法：
1.工作指導訓練(Job Instruction Training)
經由上級主管人員針對工作上的知識與技能，來指導下屬所需 要與欠缺的能力，採用面對面方式教導員工，能依據個別員工的差 異，加以因材施教。藉由此種方式，主管可從員工工作表現快速給 予回饋，提升員工學習效率與效能。
2.導師制(mentor)
導師制係指「每位學生設有專屬的學習導師」的運作方式，
透過學習導師來掌握學生在校的學習情形，以及提供諮詢輔導與 協助，以建立教師與學生的關係，主要目的為建立教、訓、輔三 合一的「新導師」制度。洪正晏(2007)
3.見習或實習(Apprenticeship Traning or Internships)
也有人稱之為「學徒制訓練」，亦即藉由課堂指導與在職訓練，
讓沒有經驗的新手變成技術嫻熟的員工。為那些進入某行業的人提 供工作經驗以及教育和訓練。
4.工作輪調(job rotation)
工作輪調係指在一段期間內，個人在工作任務之間有計劃性的 移動，它包含了兩種輪調之型態，即「部門內輪調 (within-function rotation)」與「跨部門輪調 (cross-functionalrotation)」。部門內的工
作輪調意指在相同或相似職責層級的工作中，且在相同的功能領域 以及經營領域裡進行輪調之行為；而跨部門的工作輪調意指在一段 期間內，員工在組織中不同部門之間工作的移動情形(Bennett, 2003)，以增加各項業務的知能。
5.學徒制(apprenticeships)
學徒制又稱為養成訓練，其主要目的在訓練學習者成為合格 的技術或專業人員。學徒制有兩點重要意義：(1)著重在教導處理 複雜技能的過程，同時強調過程與情境學習。(2)著重認知以及後 設認知層面，而非傳統學徒制所強調的動作技能與過程。陳木金、
邱馨儀、蔡易芷、高慧蓉(2005)
學徒指的是那些從做中學習的人，「學徒制」提供了實務歷練、
回饋意見、自我修正、更多的實務歷練。確保他學會了，才踏出下 一步或往前躍進。使用此方法，可以在相當短的期間內，發展出更 成熟而細膩的核心能力。(天下雜誌，2008)
表2-4-2 工作中訓練之優缺點
優點 缺點
1.當場學習且具體，最大優勢在 於能學以致用。
2.可以跟據員工的能力程度來 因材施教。
3.當面溝通講解，可以增加雙方
3.當面溝通講解，可以增加雙方