第五章 結論與建議
第二節 建議
本節根據文獻探討及問卷調查結果，就特殊教育行政機關、學校特教 組、資召／資導及未來研究提出相關建議，供後續研究者參考。
壹、 對特殊教育主管機關的建議
一、 宜明訂各縣市資召／資導的基本工作職責與職務加給
本研究發現資召／資導的角色實踐程度及與特教組長行政業務的分 工情形有差異，有「特教組長負責」大部分資源班業務，也有資召／資 導「全權負責」統籌規劃。各縣市依資源班行政運作，在各角色層面的 排序亦不同，可看出其角色任務重點。資召／資導對自我的角色期望也 發現差異，且有資召／資導表示不清楚角色職責。
因為特教組長與資召／資導之間工作職掌未明確劃分，容易導致角 色模糊或不當的角色期望，讓資召／資導有過重的工作負荷或角色功能 無法有效發揮。建議可參酌研究發現，以目前臺灣北部七縣市的資召／
資導主負責資源班「課務管理」與「班務執行」業務，並與特教組長共 同規劃「行政統籌」與「鑑安輔」業務，再依各縣市資源班行政運作的 差異做調整，甚至可透過相關會議或研習，聽取實務現場老師的意見，
修訂出各縣市資召／資導的基本工作職責項目，讓該縣市內編制資召／
資導的學校有參考的依據。
從職稱與相關加給來看，臺灣北部縣市只有臺北市職稱為「資召」，
並明訂國中資召得減授課四節並支領輔導費 700 元整（臺北市政府教育 局，2009c），臺北縣在 99 學年度則將「資召」改為「資導」，從減授課 兩節無其他加給，改為每週減授課四節並支領導師費 2000 元，與其他縣 市同。本研究發現臺北市的資召角色實踐程度最高，對自我的角色期望 也最高，然而，與其他縣市比較，業務加給卻最少，建議比照臺北縣，
除每週減授課四節並支領導師費 2000 元，給予相對的權利，以提升職務
分配之合理性。
二、 宜針對「初任」的資召／資導辦理資源班業務相關研習
本研究發現「初任」的資召／資導，角色差距最大，且差距情形為 角色實踐「低於」角色期望，雖初任的資召／資導對自我的角色期望最 高，但當沒有完全或充分告訴資召／資導其所扮演的角色應該負責哪些 詳細的職責或如何實踐，易引起理想與實際角色間的差距。建議各縣市 可於開學前針對「初任」的資召／資導資源班業務辦理相關研習，讓其 瞭解該職務的角色職責及如何實踐。再者，透過分區研討的形式，讓該 行政區的資召／資導除可透過研習提升專業知能與技能，也可透過該場 合認識與結交鄰近的資召／資導夥伴，建立專業與情感上的支持。
貳、 對學校特教組的建議
一、 角色職責建立共識，並依能力做調整
本研究發現資召／資導的角色任務主要為負責資源班的「課務管理」
與「班務執行」，並與特教組長共同統籌規劃「行政統籌」與「鑑安輔」
等業務。然而，資召／資導與特教組長行政業務分工的情形有差異，各 題項的角色實踐程度從「全權負責」到「組長負責」皆有之。在角色期 望的探討，資召／資導對自我角色的期待較角色夥伴低，開放性填答資 料也有特教組長表示特教業務繁雜，覺得資召／資導應當兼負起所有資 源班行政業務。
當個人同時面對兩種或兩種以上的角色期望時，容易產生角色衝突，
任何角色都必頇與同事們溝通協調，所以建議資召／資導的工作職責可 先經組內會議討論後決定，並依資召／資導的能力做調整，不僅建立共 識，擔任該職者也可以更清楚自己負責的業務，勝任角色任務。
二、 建立交接制度，經驗傳承
本研究發現「初任」的資召／資導者在角色差距最大，所以建議組
內資源班的例行事務應建檔，讓初任的資召／資導可依循前例來執行該 角色任務，再者，由前任資召／資導在旁輔佐，進行經驗傳承，或者讓 下任資召／資導先協助處理部分業務，熟悉資源班行政業務，也可讓初 任的資召／資導順利協助資源班行政業務的運作。
三、 資召／資導的遴選方式宜重視個人意願
本研究發現，「自願擔任」資召／資導者，角色實踐與角色期望程 度皆最高，且角色差距最小。「個人志趣不符」可能為資召／資導理想 與實際角色差距來源，故建議資召／資導的人選宜先以有能力有意願的 老師接任為優先，若沒有人自願擔任，方以目前遴選方式最多的「輪流 制」為主。然而，若資召／資導遴選方式為「輪流制」，宜有配套措施，
如組內對該角色職務建立共識，並依能力調整，另外，建立交接制度與 經驗傳承也很重要。
參、 對資召／資導的建議
一、 透過各種管道提升專業知能與技能
本研究發現資召／資導資歷深（3 年含以上）、特教研究所畢業者，
角色實踐程度最高，且偏向「主負責」。因兼負資源班業務承辦人的資 召／資導，角色任務包含「行政統籌」、「班務執行」、「鑑安輔」及
「課務管理」，故以相關資歷深、研究所畢業者角色實踐程度最高。本 研究也發現「特教輔系畢業或特教學分班結業」者在「行政統籌」、「班 務執行」及「鑑安輔」層面為角色實踐「低於」角色期望。在現今強調 教師專業發展，資歷較淺或特教專業背景尚不足應付行政業務所需者，
建議可透過各種管道，如參與研習、請教資深者、或運用各項會議適時 提出個人在行政業務執行上的困難尋求支持，不斷充實與提升自我的專 業能力。
二、 勇於面對角色差距並採取行動
本研究發現資召／資導遴選方式最多為「輪流制」，也就是在資源 班所有工作夥伴可能都會輪到擔任資召／資導。其中，自覺有角色差距 者超過半數，又以 30 歲（含）以下、服務年資 0～2 年、初任資召／資 導者，也就是年輕、年資淺、資歷淺的資召／資導，所面臨的角色差距 情形最大。然而，在因應策略的使用，初任資召／資導卻為使用頻率最 低者。
有「差距」便可能意謂著教育困境或問題的存在，現今強調提升教師 專業自主，資召／資導「因應」角色差距更顯為重要。故當角色實踐與 角色期望間產生差距時，尤其是年輕、年資淺、資歷淺的資召／資導，
更要主動採取行動，不論是對外尋求支援或對內修正自我期待，甚至適 時透過一些情緒調適或轉移的策略，以減少角色差距，協助角色功能有 效發揮。
三、 調整角色夥伴對該職務不合宜的角色期望
本研究發現資召／資導對自我角色的期待較角色夥伴低，在角色職 責各題項的角色期望程度也有部分差異，且有資召表示因該職不像特教 組長有明確的頭銜，兼任行政有行政加給等權利，角色曖昧不明，雖角 色職責較像特教組長的下屬，但卻常被期待肩負所有資源班行政運作業 務，工作負荷很大。資召／資導除了接受角色夥伴對該職務的期望或具 備實踐其角色行為之能力，宜進一步覺察批判不合理的角色內涵並採取 策略行動，以調整角色夥伴對該職務不合宜的角色期望。
肆、 對未來研究的建議
以下針對本研究之限制做出檢討，並對未來研究提出建議。
一、 研究對象方面
本研究係針對臺灣北部七縣市國民中學（含完全中學）的資召／資導
進行角色調查研究，因資召／資導的角色職責會隨各縣市資源班的行政 重點不同而有差異，故建議未來可以臺灣中南部縣市國民中學（含完全 中學）的資召／資導為研究對象，以瞭解不同地區的資召／資導在角色 實踐與角色期望的現況及之間的差異情形。
二、 研究方法與研究內容方面
本研究旨在瞭解資召／資導的角色現況，以量的方式進行問卷調 查，研究結果發現資召／資導在角色實踐與角色期望的程度有差異，且 有過半數的資召／資導面臨角色差距的困境。建議未來可以質的研究方 式，透過半結構訪談或焦點訪談，針對研究發現深入探討，瞭解如何與 特教組長進行業務分工較適切，如何調整角色夥伴對該職務不合宜的角 色期望，探討造成角色差距的原因為何。另外，因應的模式除了本研究 所探討的因應策略，還包含問題情境、因應資源及因應效能等核心概念，
故建議之後也可針對以上核心概念進行探討，使資召／資導角色差距因 應模式更完善。
參考文獻
中文部分
王天苗（1983）。國民中學小資源教室實施狀況之調查研究。特殊教育季 刊，10，14-24。
王文科、王智弘（2009）。教育研究法(第 13 版)。臺北市:五南。
王振德（1991）。資源教室之班級經營。特殊教育季刊，40，1-6。
王振德（1999）。資源教室方案。臺北市：心理出版社。
王惠卿（2010）。臺北市立國民中學特殊教育教師教學困擾及其解決途徑 之研究（未出版之碩士論文)。國立臺北科技大學，臺北市。
王琡棻、張英鵬（2004）。臺北市、高雄市國小資優教育教師專業能力、
工作壓力、因應策略與職業倦怠之相關研究。資優教育研究，
4(2)，105-132。
吳明隆（2009）。SPSS 操作與應用：問卷統計分析實務。臺中市：五南。
吳武典（2005）。融合教育的迴響與檢討。教育研究月刊，136，28-42。
吳姿瑩（2006）。國民中學輔導教師角色認同與角色實踐之研究(未出版 之碩士論文)。國立臺灣師範大學，臺北市。
吳茵慧(2003)。國民小學數學學習領域召集人角色實踐與角色期望之研 究-以桃園縣國民小學為例(未出版之碩士論文)。國立臺北教育大 學，臺北市。
李純蕙、程鈺雄（2009）。花東地區身心障礙資源班教師專業角色知覺及 教學效能之研究。東臺灣特殊教育學報，11，53-78。
李純蕙、程鈺雄（2009）。花東地區身心障礙資源班教師專業角色知覺及 教學效能之研究。東臺灣特殊教育學報，11，53-78。