結論

依據本研究目的與待答問題，將問卷資料統計分析與文字資料整理 結果綜合討論，歸納出下列結論。

壹、 資召／資導主要負責資源班「課務管理」與「班務執行」的業務，

並與特教組長共同規劃「行政統籌」與「鑑安輔」的業務

量化資料顯示，資召／資導角色實踐程度，整體而言偏向「共同負 責」，「課務管理」與「班務執行」層面偏向「主負責」，「鑑安輔」

與「行政統籌」則偏向「共同負責」。角色實踐程度依序為「課務管理」、

「班務執行」、「鑑安輔」、「行政統籌」。除問卷所列題項，開放性 填答資料亦提到，在「班務執行」層面也包含安排資源班學生校外教學、

校內聯誼等活動；在「鑑安輔」層面的轉銜工作包含安排轉銜學校的參 觀。

各題項的角色實踐程度，從「組長負責」到「資召／資導全權負責」

皆有之。眾數分布情形，「行政統籌」層面從「組長負責」到資召／資 導「全權負責」，「班務執行」層面從「共同負責」到資召／資導「全 權負責」，「鑑安輔」層面從「協助角色」到「主負責」，「課程管理」

則皆為資召／資導「全權負責」。開放性填答資料呼應資召／資導角色 實踐差異的現況，有資召／資導偏向「主負責」，也有資源班的業務大 部分由「組長負責」或請資源班任課老師協助分攤業務的情形。

對於角色職責的瞭解程度，有資召／資導表示不清楚角色職責內 涵，也有特教組長反應在合作一段時間後，資召／資導應該知道該做甚 麼，甚至有特教組長提到資召／資導的角色職責在組內建立共識後會隨 時做調整。

貳、 不同背景變項的資召／資導在角色實踐與角色期望上有差異

研究發現，不同背景變項的資召／資導在整體及四個角色層面的角 色實踐與角色期望差異情形不同，以下就「個人背景變項」，包含「性別」、

「年齡」、「特教服務年資」、「資召／資導年資」與「特教學經歷」五個 變項；以及「環境變項」，包含「學校區域（縣市別）」、「特教班別數」

與「遴選方式」三個變項，分別討論其差異情形。

一、 性別

在角色實踐與角色期望程度，皆以「女性」的資召／資導高於男性，

可能因為資召／資導的角色職責比較像特教組長的下屬，女性的資召／

資導可能順從與配合度較高，故整體而言，角色實踐與角色期望程度較 男性高。

二、 年齡、特教服務年資與資召／資導年資

本研究發現年紀愈大、特教服務年資及資召／資導年資愈多者，與 年紀愈輕、特教服務年資及資召／資導年資愈少者，雖角色實踐程度有 高低差異，但皆偏向最高的程度。前者與其他研究發現同，可能因為經

歷豐富，故角色實踐程度高；後者可能因為剛畢業滿有熱忱與衝勁，擔 任該職的角色實踐程度高。

在角色期望程度的比較，以40歲（含）以上、特教服務年資0～2年、

初任資召／資導者最高。然而，除初任的資召／資導對自我的期望偏向

「主負責」，其他資召／資導年資者偏向「共同負責」，在年齡與服務 年資的背景變項，各組別皆偏向同一角色程度。初任資召／資導對自我 的期望偏向「主負責」，可能因為不清楚角色職責或無相關經驗，而對 該職有較高的自我期許。

三、 特教學經歷

本研究發現「特教研究所畢業」者，角色實踐與角色期望程度皆較 高。因資召／資導角色實踐頇具備一定的特教專業知能與技能，故以「特 教研究所畢業」者角色實踐程度最高，對自我角色的期望也可能受自我 實現的動力驅使，接受在職進修後對自我有更高的期許。

四、 縣市

本研究發現「臺北市」的資召／資導角色實踐與角色期望的程度最 高，各層面角色實踐程度的排序，基隆市依序為課務管理、鑑安輔、班 務執行、行政統籌，苗栗縣依序為課務管理、班務執行、行政統籌、鑑 安輔，其他縣市在各層面的角色實踐程度排序皆相同，為課務管理、班 務執行、鑑安輔、行政統籌。因臺北市實屬臺灣特殊教育的推手，特教 相關法規與特教資源最完備，故在臺北市任職者，在角色實踐與對自我 角色的期望皆較其他縣市高。然而，各縣市依其在資源班運作的相關規 定與資源不同，而使資召／資導在各角色層面的實踐程度不同。

五、 特教班別數

本研究發現校內有「2 班資源班 3 班特教班」的資召／資導，其角 色實踐與自我期望程度最高，資召／資導的角色任務可能因校內特教規 模不同而有差異，在特教班別數較多的情況下，特教組長難兼顧資源班

相關行政業務，所以，資召／資導在角色實踐的程度及對自我角色的期 望就相對較高。

六、 遴選方式

本研究發現「自願擔任」資召／資導者，角色實踐與角色期望程度 皆最高，偏向「主負責」。「輪流制」在角色實踐程度最低，與「其他（組 內協調、組長推薦或校長主任選聘、新人接任）」遴選方式皆偏向「共同 負責」，「其他」遴選方式在角色期望程度最低，與「輪流制」皆偏向「共 同負責」。

參、 資召／資導與角色夥伴對該職務的角色期望程度，整體而言有共 識，但在各層面與各題項仍存在差異

整體而言，資召／資導與角色夥伴的角色期望皆偏向「共同負責」，

在各角色層面的期望也偏向同一程度。

從各層面的帄均數來看，以資源班老師對資召／資導的期望最高，

特教組長其次，資召／資導對自我角色的期望最低。除「行政統籌」以 特教組長對資召／資導期望最高，其他三個層面皆以資源班老師對資召

／資導期望最高。

在各題項的角色期望情形，資召／資導介於「協助角色」到「主負 責」之間，角色夥伴則介於「共同負責」到「主負責」之間，較資召／

資導對自我的期望高。開放性填答資料也呈現角色夥伴對該職有較高的 期望，像有學校的特教組長就表示特教業務繁雜，覺得資召／資導應當 兼負起所有資源班行政業務。

肆、 超過半數的資召／資導自覺在角色實踐與角色期望間有差距，各題 項的差距情形以角色實踐高於角色期望者佔多數

角色差距由大至小排序為「課務管理」、「鑑安輔」、「課務管理」、

「行政統籌」。問卷各題項除其中 5 題（擬定資源班行事曆、研擬與協 調資源班新生編班、彙整資源班學生申請各項福利補助、安排認輔/個管 教師、辦理資源班新生始業輔導）角色實踐低於角色期望，其餘 16 題皆 為角色實踐高於角色期望，且各題項的角色差距的分散情形大。開放性 填答資料呼應統計分析結果，也有資召表示自己實際做得比對該職稱所 期待的多，且感覺工作負荷量大。

伍、 資召／資導面對角色差距採用因應策略的頻率為中等程度，較常使 用「主動解決差距」的因應策略

整體而言，資召／資導的因應策略使用頻率偏向「時常使用」，以

「主動解決差距」較「被動接受/逃避轉移」高，資召／資導面對角色差 距「時常使用」「主動解決差距」。

從問卷各題項來看，在「偶爾使用」與「時常使用」之間。開放性 填答資料也有資召表示在面對角色差距會採取主動解決差距的方式。

陸、 不同背景變項的資召／資導在角色差距的反應情形與因應策略的 使用頻率有差異

一、 角色差距

從差距反應情形來看，個人背景變項以女性、30 歲（含）以下、特 教服務年資 0～2 年及初任資召／資導、特教系畢業、已婚無子女者；環 境變項以新竹市、學校有 2 班資源班 1 班特教班、資召／資導遴選方式 為其他（組內協調、組長推薦或校長主任選聘、新人接任等）者，在角 色差距的自覺上差異較大。

個人背景變項以男性、31～40 歲、特教服務年資 3～6 年、資召／

資導資歷 1 年、特教輔系畢業或特教學分班結業、未婚者；環境變項以 臺北縣、學校 1 班資源班 1 班特教班、資召／資導遴選方式為自願擔任 者，在角色差距的自覺上差異較小。

從角色實踐與角色期望的差距來看，整體而言，男性、初任資召／

資導、特教班別數 1 班資源班 1 班特教班及 2 班資源班 3 班特教班者，

角色實踐「低於」角色期望，其餘背景變項皆為角色實踐「高於」角色 期望。

二、因應策略

個人背景變項以女性、30 歲（含）以下、特教服務年資 0～2 年、

資召／資導資歷有 2 年、特教研究所畢業、未婚（單身）者；環境變項 以新竹縣、學校有 1 班資源班 1 班特教班、資召／資導遴選方式為其他

（組內協調、組長推薦或校長主任選聘、新人接任等）者，使用因應策 略的頻率較高。

個人背景變項以男性、40 歲（含）以下、特教服務年資 7～10 年、

初任資召／資導、特教輔系畢業或特教學分班結業、已婚有子女者；環 境變項以新竹市、學校有 1 班資源班 3 班特教班、資召／資導遴選方式 為輪流制與自願擔任者，使用因應策略的頻率較低。

在「主動解決差距」層面，個人背景變項以女性、30 歲（含）以下、

特教服務年資 0～2 年、資召/資導年資 1 年、特教學系畢業、未婚（單 身）者；環境變項以新竹縣、學校有 1 班資源班 1 班特教班、資召／資 導遴選方式為自願擔任者，使用因應策略的頻率較高。

在「被動接受／逃避轉移」層面，個人背景變項以女性、30 歲（含）

以下、特教服務年資 3～6 年、資召／資導資歷有 2 年、特教研究所畢業、

未婚（單身）者；環境變項為新竹縣、學校有 2 班資源班 3 班特教班、

資召／資導遴選方式為其他（組內協調、組長推薦或校長主任選聘、新 人接任等）者，使用因應策略的頻率較高。