第五章 結論與建議
5.2 建議
持一顆認同「警察」的心，一 顆「恨鐵不成鋼」的心，這是推動 社區警政最重要的動力之一。
（五）不同的年齡、年資、階級、職務、教育程度及服務單位的 員警對於在人員態度中的三個因素看法有如下之差異：
1.在「工作投入」部分：「年齡」、「年資」、「職務」、「單位」具有 顯著的差異：年齡較高、較資深之員警比年輕、資淺之員警對社 區警政工作較為投入。另社區警政業務承辦人對於工作較其他基 層員警投入。分局之員警又比警察局、派出所之員警投入。
2.在「承諾認同」部分：「年齡」、「年資」、「職務」、「單位」具 有顯著的差異：年齡較高、較資深之員警比年輕、資淺之員 警對 組織單位之認同較佳。而警勤區員警則劣於主管、副主管、業務 承辦人。
3.在「工作滿足」部分：僅「職務」具有顯著的差異：業務承辦 人之工作滿足感優於主管、副主管、警勤區警員。
點建議，希望有助於後續從事相關研究者，分述如下：
一、建立新思維：
經研究結果得知，目前各階層員警對於社區警政之執行仍有 多數抱持著「上有政策、下有對策」之態度，並不了解社區警政 之意義和精髓。故社區警政之重要的課題是必須將社區警政的觀 念深植基層員警，改變過去由上而下的指揮體系，建立理想的由 上而下及由下而上的整合途徑：
（一）管理者應著重於灌輸社區警政的精神與價值，改變用「權 威」本身作為激勵員警表現的手段，相反的，應擴大決策參與以 激勵員警的工作意願。
（二）業務幕僚層則負責有關輔導、訓練、督導基層執行者或規 劃實施 「策略警政」的部署以利社區警政工作的深耕。
（三）至於基層執行者則為社區警政工作的源頭，由基層員警依 據其轄內特性及根據民眾的需求，利用問題導向及鄰里導向的警 政措施，與民眾共同解決社區問題，若有無法解決或需要協調其 他部門時，則反應予上級主管請求支援；而其所為之策略亦需定 期提報，除了做為組織內部的考核、獎勵依據外，亦為員警之間 提供經驗交流的機會。
二、強化溝通管道：
衝突，是一種社會本質，這種本質也表現在上下層級之間，
管理人解決衝突的方式不能只憑壓制，因為壓制雖在短期間可能 有效，但卻無法根本解決問題。所以強化溝通管道將是解決衝突
最好的方法。
（一）營造良好氣氛
任何溝通最需要的便是氣氛，有了好的氣氛，許多溝通過程 中可能形成的障礙，均能迎刃而解。而這種氣氛的建立，必須由 組織領導者發動：
1.領導者本身必須對社區警政有具體深入的認知。
2.領導者執行社區警政的態度必須溫柔而堅定。
3.主動對基層員警傳達執行社區警政之決心及願景。
4.鼓勵員警進行雙向溝通，培養團隊士氣與職業榮譽感。
（二）賦予基層員警執行社區警政之空間：
由基層員警主動尋求社區資源，結合社區力量共同發掘社區 問題。不但可以提昇員警對社區實際狀況的反映能力，更是維護 社區治安之最佳方法。
三、推行績效管理：
對於實施社區警政之後，有多數員警認為工作量比起「非」
社區警政的工作量大，而現階段績效對組織而言，刑案破案率，
是屬於有形的數字表現，至於服務性績效可能因「無形」的感受 而被忽略。故要員警積極的、主動的推動社區警政實有必要研擬 一套績效管理和獎勵辦法，以激勵士氣。
四、扁平化的組織
依據研究結果顯示，員警普遍對目前組織結構不甚認同，尤 其對於簡化公文、文書流程和減少過多的指揮體系更是殷切期待
。故唯有調整團隊組織才是決解之道，就目前警察組織而言，「
扁平化」是最佳途徑，換言之，地方警察體系的傳統運作方式 應 為「警察局à分局à派出所」，如果要以變動最小的幅度為扁平 化之原則，本研究建議不妨將派出所的位階提升至與分局業務組 相同，以納入分局的決策層次。換言之，即將派出所成為分局內 之虛擬化的第八組、第九組...,共同具有決策權，而非僅具執行的 功能。由此視之，不僅暢通過去由上而下資訊管道的阻礙、也能 使警察決策符合公平佳。更是簡化公文、文書流程和減少過多指 揮體系的最佳途徑。
我們常說：「警力有限，民力無窮」，但是民力在哪裡？如果 仔細探究的話，我們不難發現，民力深植於社區組織之中，這個 社會人與人之間深厚仁愛的種子，其實就 埋藏在社區組織的土壤 中。就等待我們去澆水、灌溉、與經營。而「社區警政」就是引 進民力最有效之方法，只要修正過去傳統官僚的機械式運作，而 改以分權警政、授權基層、上下溝通、擴大參與激勵士氣等策略
，相信和「社區」建立互動互信之「夥伴關係」將是指日可待。
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附錄一 問卷
新竹市社區警政執行現況之研究
壹、以下是有關貴單位狀況之陳述，請就實際情況選擇一個最 適當的答案。
非 常 非 不 不 常 同 同 普 同 同 意 意 通 意 意
一、授權參與部分
1. 組織內部提供員警參與警政決策、計畫的管道。……□ □ □ □ □ 2. 目前組織的運作上給予員警充分的自主空間以
獨立處理管區內工作。………□ □ □ □ □ 3. 警察工作的執行方式應由上級訂定後交辦下級
依規執行。………□ □ □ □ □
4. 在執行警政工作時，我可以得到主管的充分信任。…□ □ □ □ □ 5. 主管在實施重要的決策時，會先徵得部屬的贊同。…□ □ □ □ □ 6. 組織內資深的員警，就算是階層不高，但其意見
仍然會受到重視及採納。………□ □ □ □ □
二、溝通管道部分
1. 組織中同仁的不同意見可以經由溝通獲得解決。……□ □ □ □ □
親愛的警察先生、小姐您好：
首先對您長年來為警察工作打拼，表示最誠摯的敬意。深信您 對社區警政工作，必定有很多寶貴意見，爰擬定此問卷，懇請 撥冗 填答。本問卷採不記名方式，敬請放心作答。
謝謝您的支持與協助，敬祝
健康愉快
中華大學科技管理研究所 敬啟
非 常 非 不 不 常 同 同 普 同 同 意 意 通 意 意 2. 主管很重視基層的反應意見。………□ □ □ □ □
3. 我對於影響我自身工作的決策有表示意見的機會。…□ □ □ □ □ 4. 除了正式的場合外，成員會主動與其他成員、主管討
論社區警政執行的問題。………□ □ □ □ □ 5. 組織的溝通氣氛坦誠而互信。………□ □ □ □ □ 6. 組織中有正式的溝通管道，我可以向主管或單位
反應個人的意見。………□ □ □ □ □
三、領導風格部分
1. 主管常以命令的口氣交付任務。………□ □ □ □ □ 2. 組織內的獎懲全靠主管個人的好惡決定。………□ □ □ □ □ 3. 主管常喜歡指示業務進行的方向。………□ □ □ □ □
四、單位組織部分
1. 組織內部具有強烈的階層觀念與正式的指揮體系。…□ □ □ □ □ 2. 組織內的公文、文書流程要求過於複雜，可以再
加以簡化。………□ □ □ □ □
3. 組織內部授權不足，成員無法立即解決民眾的問題。□ □ □ □ □ 4. 組織層級過多，組織的目標無法正確地傳達。
……… □ □ □ □ □
五、工作投入部分
1. 我會主動關心本身承辦業務的進度。………□ □ □ □ □ 2. 工作績效的表現對自我肯定很重要。………□ □ □ □ □ 3. 我會利用機會進修以獲得執行社區警政所需之
知識、技能。………□ □ □ □ □
4. 我一定會把當天的工作完成後，才會安心的下班。…□ □ □ □ □ 5. 雖然非屬警察業務職掌，但我還是會主動將問題
反應至其他單位。………□ □ □ □ □
6. 我希望都將警察工作做到最好。………□ □ □ □ □