結論

（一）員警對於組織運作中的授權參與、溝通管道、領導風格及 組織結構等因素平均數的得分大致位於「中上」程度（量表中大 都趨於 3.5-4 分）。唯值得一提的是「授權參與」中 「單位內部經 常提供員警參與社區警政決策的管道」和「溝通管道」中「同仁 會主動與其他同仁、主管討論社區警政執行的問題」二項中得到 員警的認同度最低（ 3.03 分、3.27 分），顯見組織內員警對於社區 警政之執行積極性仍嫌不足。

（二）員警對於「領導風格」中「主管常主動指示業務進行的方 向」之項目認同度極高（3.72 分），顯示目前仍呈現「由上而 下」之傳統運作方式。

（三）「組織結構」中「單位內的公文、文書流程過於繁雜，可以 再加以簡化」可以說是所有項目中最受員警殷切期盼改善之項目

（4.10 分）。

（四）不同的年齡、年資、階級、職務、教育程度及服務單位的 員警對於在組織運作中的四個因素看法有如下之差異：

1. 在「授權參與」部分，則以「職務」及「單位」具有顯著差異

：「職務」方面「業務承辦人」得分高於「主管、副主管」「警勤 區警員」，「單位」方面則以「分局」高於「警察局」和「派出所

」。

2. 年齡、年資、階級部分對於「溝通管道」有顯著的差異：年齡 愈大、任職時間愈久、階級愈高之員警對於組織內溝通管道暢通 性的看法愈佳。顯示在推行社區警政實應加強與「年輕的派出所

基層員警」溝通。

3. 在「領導風格」部分，「年資」、「年齡」、「職務」則具有顯著 差異：年紀較大、資深之員警比年輕、資淺之警勤區警員較認同 主管的「領導風格」。

4. 在「組織結構」方面，「年齡」、「年資」則有顯著差異：年紀 較輕、資淺之員警比年紀大、資深之勤區警員較認為目前的「組 織結構」亟需改變，諸如：文書處理流程、單位層級過多、授權 不足等。

二、人員態度方面：

（一）員警對於「人員態度」中之工作投入、承諾認同和工作滿 足等因素平均數的得分大致低於「組織運作」各項之平均分數位 於「中等」程度（量表中大都趨於 3-3.5 分）。

（二）在「承諾認同」中「我在單位中地位的重要性是無法被他人 所取代」之項目員警最為悲觀（2.98 分），顯見員警對自身之信 心不足。故如何建立員警的自信心當是重要課題。

（三）在「工作滿足」中「目前社區警政的工作量比起『非』 社 區警政的工作量是令人滿意」之項目中得到多數員警的認同度最 低（2.84 分），顯見組織內員警無法適應實施社區警政後增加之 工作量。

（四）在「工作投入」中之「我希望將警察工作做到最好」、「 承 諾認同」中「單位內所發生的問題或外界對警察的批評就好像是 我自己的問題與批評」二項目分數最高，換言之，員警大都能保

持一顆認同「警察」的心，一 顆「恨鐵不成鋼」的心，這是推動 社區警政最重要的動力之一。

（五）不同的年齡、年資、階級、職務、教育程度及服務單位的 員警對於在人員態度中的三個因素看法有如下之差異：

1.在「工作投入」部分：「年齡」、「年資」、「職務」、「單位」具有 顯著的差異：年齡較高、較資深之員警比年輕、資淺之員警對社 區警政工作較為投入。另社區警政業務承辦人對於工作較其他基 層員警投入。分局之員警又比警察局、派出所之員警投入。

2.在「承諾認同」部分：「年齡」、「年資」、「職務」、「單位」具 有顯著的差異：年齡較高、較資深之員警比年輕、資淺之員 警對 組織單位之認同較佳。而警勤區員警則劣於主管、副主管、業務 承辦人。

3.在「工作滿足」部分：僅「職務」具有顯著的差異：業務承辦 人之工作滿足感優於主管、副主管、警勤區警員。