建議

本節基於前述的研究結論，爰提出下列建議，以提供人事主管機關、教育行 政主管機關、學校人事人員及未來研究之參考。

壹、對人事主管機關的建議

一、合理調整修正學校人事人員之職稱、職等

依據行政院所屬各級人事機構設置標準表之設置標準二規定略以，地方公立 學校所轄人數 30 人以上者，得設人事室或人事管理員。另國民教育法第 10 條第 5 項規定，國民中學及國民小學應設人事單位，意指係人事室與其他處室視同列 為學校行政組織之同等層級。然目前縣屬國民小學人事機構之設置均為「人事管 理員」，又職務列等為「委任第五職等至薦任第七職等」，與學校組織編制之專任 行政組長的職務列等相同，在實務人事工作運作上，常遭致誤解為次級之二級主 管，並引發推展人事工作之執行困境。

其次，人事機構設置標準的所轄人數，以學校而言，係依據其班級數核予編 制教師員額；各機關及公立學校之組織，其有關職稱設置及各官等職等員額配置 比例事項，係依據「各機關職稱及官等職等員額配置準則」之規定辦理。

依據民國 87 年 4 月 8 日考試院令修正之「公立學校職員職務列等表」之二 備註，薦任第七職等之人事室主任適用於未滿 70 班之國民中學及 100 班以上之 國民小學。惟以目前縣屬之國民小學，顯然絕無可能達此設置標準；在生育率逐 年下降，未來在少子化趨勢之下，勢必以減班作為因應處理，形勢所趨更加不可 能有設置人事室主任的可能性。

故基於同為義務教育立案之公立國民中小學，為順應時代少子化之趨勢，應 有檢討修訂民國 87 年 4 月 8 日以「班級數」設置國民中小學人事室主任標準規 定之必要性。或者是統一學校專任人事人員之職稱為「人事室主任」，再依班級 數予以區分職務列等，使專任人事人員的身分職稱有尊榮感，獲得應有的尊重，

亦提升人事人員在學校中的地位，並得以激勵提振工作士氣。

二、人事主管機關責成編制內專職人事人員，以作為學校專任人事與教育行政主 管機關的溝通聯繫對應窗口

有鑑於本縣國民中小學教師的人事業務，主管業務權責機關－縣政府教育處 責成由借調教師承辦。惟本縣有 110 多所縣屬學校，人事業務量可謂龐大；其次，

調用教師欠缺人事專業知能之養成教育，故建請人事主管機關責成編制內辦理專 任人事人員之業務承辦－「視導」，作為學校人事人員與教育行政主管機關的溝 通聯繫對口，以利於在教育人員的人事法規執行上有窒礙難行之時，藉由人事主 管機關的專職人事人員在人事專業職能上的專精知能，併同教育行政機關的實務 人事業務承辦經驗規則，以提供學校人事人員有效、正確的諮詢服務，增進校務

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行政上的執行效能。

貳、對教育行政主管機關的建議

一、相關的法令規定須周延明確，工作權責應劃分清楚，透過角色的規章化，減 低學校行政作業的執行衝突

由於學校組織文化的快速變遷，教育行政法規不斷的推陳出新，導致學校各 處室行政業務之職掌劃分不清，再加以職務之分層負責明細表未能隨法令規定的 頒布或修訂，作適時性的檢討修正處理，以至於產生各處室間的互相推諉工作。

訂頒明確的職務分層負責明細表，並透過職務角色的規章化，將行政職務之 間的職責矛盾降至最低，當學校組織的行政成員其權利義務清楚界定劃分時，必 然減少學校行政組織之間的衝突發生。

二、辦理學校聘兼任行政人員的相關業務研習

學校組織中之教務、訓導、輔導、總務等四處室部門，其行政職務大多由教 師聘兼任，然其平時忙於教學工作，故而在處理校務行政作業上，一方面因欠缺 實務經驗，另一方面也較缺乏在處理程序與法規上的知能，因此在每一學年度開 始之際，建請教育行政主管機關於暑假期間，辦理學校聘兼任行政職務教師的業 務研習，不論是新任或續聘的行政人員，在經由業務課程的研習，獲得相關的法 規以及作業程序規定的知能之後，不僅能降低業務補證辦理時間與退件次數，進 而提升有效率的行政業務執行效能。

參、對學校人事人員的建議

學校的人事人員身為教育行政工作的一員，本應加強自我的專業職能與時俱 進，行事作為方能言之有物，而不被視為外行與本位主義，並能有效正確的協助 組織成員解決各項的人事問題。如果在人事專業職能上無法有此認知，巧婦也難 為無米之炊，工作上推展的困難度可見一斑，相信在組織內亦無立足之地。

二、加強學校人事人員之間的經驗交流

由於學校專任人事人員的編制員額偏低，絕大多數的學校都只有一位人事人 員，加上與學校組織成員的養成背景與工作價值觀有所不同，所以在人事服務工 作發生執行困難時，欠缺可以互相參考和提供意見的工作夥伴；所以學校人事人 員平時應加強彼此之間的聯繫，把工作上的經驗相互交流，將有助於人事業務的 順遂執行。

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肆、對後續相關研究的建議

本研究對象係以臺東縣縣屬之國民中小學專任人事人員為對象，研究結果較 難推論至其他縣市或行政機關。未來如能進一步擴展至臨近其他縣市或行政機關 的人事人員，則研究結果將更具推論性。

二、在研究方法方面

本研究方法係以深度訪談為主，因受限於時間與人力，所以訪談人數有限，

是否能將研究結果作普遍性的推論不無疑義。

因此，未來之研究，若能增加訪談的樣本數，或增加個人背景變項的探討，

或兼採「量的研究」的問卷調查法，兼容質量研究典範，將可增加資料的豐富性 與完整性，以彌補深度訪談的不足，並使研究結果更周延、縝密與客觀，以避免 質性研究的限制。

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