結論

本節擬就文獻探討結果、訪談結果的分析與討論，並依研究目的歸納出本研 究的結論如下：

壹、人事工作現況實務執行之爭議問題

「人事制度現況實務之工作執行因權責歸屬不清，造成處室間業務推諉之爭議」

人事人員在學校組織中，係扮演人事諮詢與服務的幕僚角色，工作重點在於

「依法行政」處理各項人事業務的推動；在學校專任人事人員的服務對象，以教 育人員－教師為主，然就學校組織結構而言，學校教學部門重視專業自主性，其 次，聘兼任行政職務的教師，其主要工作為教學，並未具備行政作業相關的法學 素養知能，且該行政職務之工作權責又歸屬不清，以至於彼此之間對工作處理意 見有認知上的差異，因而衍生處室之間相互推諉的工作衝突困境。

以臺東縣為例，臺東縣政府於民國 66 年 2 月 3 日以府人一字第 7218 號函訂 定頒布，自民國 66 年元月起全面實施之「臺東縣政府所屬國民中小學的分層負 責明細表」，其最主要目的就在於督導查核所定權責劃分項目應合符相關規定，

以貫徹分層負責有效推行承辦人責任制；並予糾正越權處理、推諉責任、廢弛職 務或其他失職等情事。

然時逾 30 多年之後，至今尚未適時依據各類教育人事法令的新增頒訂及修 改，與各項新人事措施的實施，並配合組織內新增職務和增列之工作項目，切合 行政實務上的需求，及時的併同檢討修正，以致引發在校務行政推動上的一大執 行困境問題。

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貳、人事工作困境與因應策略

（一）學校人事人員的「職稱」定位不明，以至於造成國小專任人事人員淪為次 級主管

目前國民中小學人事機構的設置有「人事管理員」，人事管理員既是職稱，

亦為單位別，定位不明確；此外其所列職務職等為「委任第五職等至薦任第七職 等」，與學校專任行政組長的職務列等相同；然以學校組織編制而言，專任人事 人員列為一級單位主管，依任用資格必須具銓敘審定為委任第五職等合格實授及 合符遴選規定，方可擔任專任人事人員職務；惟在實務上，在學校組織成員不諳 人事人員任用法規的情形下，渠等淪為次級的二級主管。

其次，學校幹事的職務列等為「委任第五職等或薦任第六職等至第七職等」， 在任用資格上，具有委任第三職等即可權理擔任；礙因於國小編制尚未設置專任 人事人員之時，大多由幹事兼人事，因此之故，學校專任人事人員被視同比照職 員來看待，或是直呼：「人事、人事」，未受到應有的尊重，不僅造成專任人事人 員在學校中的地位低落，也嚴重影響專任人事人員依法行政的專業職權之業務執 行。

（二）學校專任人事人員的工作表現未能具實呈現於年終考核之考評

人事人員在學校的人事事務處理上，大多以同仁的權益福利事項居多，有關 任免權責部分不似一般行政機關，係由服務機關首長主導行事；其次因服務對象 以教育人員為主，在業務連繫的對應窗口為縣政府教育處；惟因縣屬公立學校的 專任人事人員，其任免、考績、獎懲權限等係由縣市政府人事處掌控，所以專任 人事人員在學校整體業務績效上的表現，直屬的上級人事主管機關較難以能全盤 瞭解。另外在年度的人事業務績效考核上，係全面性所有人事業務的績效評比，

然以實質性的工作表現以及學校資源有限的情況下，即使機關首長對人事人員在 年終考績評核予以肯定，也只是「僅供參考」性質，無法將工作表現具體呈現於 考績的考評上，不但影響專任人事人員的工作士氣，亦形成另類的工作困擾因素。

（三）因應策略

人事人員面對雙指揮監督的一條鞭管理制度，在人事制度層面上，對於執行 人事業務的工作困境因應之道，首先在自我認知上作理性的分析，並以積極主動 的態度，經由溝通協調尋求解決方案，以及向同儕人事人員尋求實質性的協助支 持，以化解工作困境上的問題。

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二、專業職能

（一）教育人員權利義務的諮詢管道，缺乏正確有效的對應窗口

專任人事人員的職能在於提供法令規定的諮詢與完善周延的人事服務，人事 方面的專業職能關係到學校組織內所有人員的權益事項；惟聘任的借調教師承辦 縣屬國中小的人事業務，礙因於其本職為教師，主要的工作是教學，且教師培育 的養成教育過程中，亦欠缺人事行政專業知能的教育訓練，因此在各校人事人員 諮詢有關教育人員的各項權利義務事項時，偶有無法即時獲得有效的回應資訊以 為因應上的處理。

其次，承辦縣屬國中小人事業務的承辦人員，係以借調方式聘任，非屬編制 內專職人員，易衍生在法規執行上，前後無法銜接處理的一貫性與一致性作業方 式，如行政事務屬急迫又有時效性，對人事人員而言，造成執行人事業務的工作 困境問題亦顯更加嚴重。

（二）學校行政組織成員欠缺行政體制、行政程序概念，影響整體校務行政之執 行績效

學校組織的每一個職務，都有其依規範應執行的工作項目，然因職務工作權 責的分層負責作業程序，無法在學校的行政組織中落實執行，加上聘兼任行政職 務之教師，對行政體制與行政程序觀念較為欠缺，所以在業務處理上偶有規避情 事發生，進而造成人事人員在執行業務上的困擾，不但增加人事單位的工作量，

有時甚至影響學校的整體行政績效。

（三）因應策略

學校人事人員在專業職能上執行的工作困境之因應方式，以先釐清事情之原 委，並尋求多面向的資訊解決方法，再行統籌規劃理性分析之後，採行最合宜方 式辦理。在執行窒礙難行事務部分，以發函請示上級主管機關為正規的因應處理 方式，不僅可據以辦理解決工作困境，另一方面亦為人事人員的自我保障措施。

三、工作壓力

（一）「事」的壓力－造成學校行政組織互相推諉工作

人事業務的工作壓力在「事」的部分，主要是學校組織的行政職務權責歸屬 不清、劃分不明確，以至於無法落實執行；加以職務的分層負責明細表未適時增 訂及修正工作項目權責，因而造成各處室之間的互相推諉工作，人事人員亦面臨 過量人事業務的工作壓力。

（二）「人」的壓力－影響人事人員依法行政之執行

以學校而言，在「人」的壓力因素上，第一個就是機關首長－校長，第二個 是組織內成員，其中以教師為主。人事人員係依法行政以執行職務，惟因彼此之

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間對事務切入角度的不同，以至於對法規解讀亦有所不同，因而在人事業務執行 上產生了極大的工作壓力。

（三）因應策略

人事業務在有關「事」的執行法規方面的因應作法，以向其他學校的人事人 員尋求支援協助，並運用理性分析策略釐清問題的爭議點，在合符規定、不違法 的原則下，以積極任事態度，採取問題解決的策略，規劃出最合宜解決工作困境 的因應方案。

至於在「人」的壓力因素上，就要藉由有效的溝通協調，及溝通技巧的拿捏 得宜，以同理心站在對方的立場作考量，並在法令規定的範疇中，找出解決問題 的方法。

（四）工作壓力的紓解之道

每一個人在面對工作壓力時，都會尋求壓力的因應對策，以紓解壓力並減輕 壓力對身心方面的傷害。

人事人員面對工作壓力的紓解方式為：

1.傾述以尋求支持 2.溝通以解決問題 3.轉移以暫緩誤解 4.休閒以情緒調適

休息是為了走更長遠的路，面對工作壓力時，應尋求合宜的紓解壓力方式，

經由壓力減緩在身心獲得調適之後，再行面對工作壓力時，才能從容因應找出解 決問題的方法。

四、人際關係

（一）強化人際關係，為提升人事服務效能之利器

人際關係是經由溝通行為來達成，人事業務的推動，必須與組織內的人員在 溝通互動中達成。因此人事人員需在有效的溝通下，做好組織的人際關係，才能 在業務推動執行上展現行政效能。

人際關係強化的做法：

1.充實專業職能－人事服務係以主動關心同仁的各項權益事務為宗旨，故人 事人員須以專精的專業職能作處事方針，不僅能增進彼此間的情誼，在人際關係 上更顯見良效。

2.人事法規宣導－人事人員藉由法令規定的宣導，新增或修訂的人事業務資 訊得以傳送周知，在走動式的互動相處中，也瞭解到組織成員的需求，促進與同 仁之間的友好關係。

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3.真誠主動協助－學校組織以行政與教學兩者並行運作，人事人員以顧客為 導向的人事服務，主動真誠相待並予積極協助，自然能與組織人員建立良善和諧 關係。

（二）善於運用溝通技巧，以利達成工作目標

人事服務係與組織內的成員於互動中產生，人事人員如能運用良好的溝通技 巧，不僅可解決同仁的問題，也提升在人際關係上的有效性作為。

溝通技巧運用的作法：

1.博感情－以親切態度主動關懷的人事服務，建立與組織成員的情誼。

2.一視同仁－以公平、公正對待每一個人，不偏頗任何人。

3.同理心－以將心比心的態度，設身處地為當事人作最有利因素的考量。

（三）因應策略

行政組織內人際關係的良善與否，是推動業務執行的一項關鍵因素，尤其人

行政組織內人際關係的良善與否，是推動業務執行的一項關鍵因素，尤其人