彰權益能的相關概念

本研究旨在探究彰權益能評鑑於不同學校脈絡的實踐經驗，了解個案學校應 用彰權益能評鑑所呈現的彰權益能情形，因此以下就彰權益能此一字詞進行概念 分析。

壹、彰權益能的發展與字義

彰權益能是一個複雜與多面向的概念（張建文，2006；Chamberlin & Schene, 1997; Short & Greer, 1997）。彰權益能此一字詞在女性主義、社工、護理、企業、

行政、批判教育學、學校革新等領域中的運用有長遠的歷史，在不同領域的應 用，也使得彰權益能具有不同的概念性定義（曾淑惠，2004；潘慧玲，2002）。

彰權益能從心理學、社區心理學、社會工作、教育及護理工作而來，Hur (2006) 指出，彰權益能成為一種理論的起源，可以溯及巴西人類學家與教育學 者 Freire(1973)企圖透過教育解放處於這個世界的受壓迫者的主張，彰權益能常 是與心理的或是社會的發展相互連結，它關注並倡議本土性的、草根性的社區 本位運動，如 Freire 所強調的，彰權益能的目的，是讓群眾「批判意識覺醒」，

並且，這個批判意識的覺醒是一個結合「反思」與「行動」的實踐過程，是一 個除去壓迫與被壓迫關係的社會變革（曾淑惠，2004；Freire, 1973）；而發展 至 1980 年代後，彰權益能廣泛應用於組織行為與管理領域上，許多企業認為對 員工彰權益能，可以解決服務不佳與缺乏效率的問題，因此彰權益能的概念除 了權力下放以外，也增加了增進做事能力（to make someone to do something）的 意涵（吳清山、林天祐，2005；張建文，2006）；在 1990 年代，彰權益能更與

「自我決定」、「支持的願景」（the strengths perspective）、「正義導向的實務」

（justice-oriented practice）相結合，在政治、社會及管理領域受到廣泛的接納與 應用，而如今，彰權益能已成為社會科學與教育文獻中的焦點，在教育變革的 文獻中，教師彰權益能與學校本位管理同樣抓取著改革者的注意力（引自曾淑 惠，2004；王麗雲、潘慧玲，2002；張建文，2006；Kreisberg, 1992）。

國內對於 empowerment 之譯名個殊，有授能、灌能、權能、增能、授權、

增權、賦能、授權增能、增權廣能、增權益能、彰權益能等同義詞，不同譯詞 的可能來自於詞性的差異，與不同學術領域的解讀（王麗雲、潘慧玲，2002；

吳清山、林天祐，2005；許如菁，2000；陳育美譯，1996；郭逸瑄，2003）。

彰權益能的英文為 empowerment，此一詞彙尚有其他的詞性，包括

“empower”、“empowering”、“empowered”等，當運用動詞“em-power”或是形容 詞的“empowering”時，譯詞的選用採取「授」、「賦」之字並無疑義，因為從

“em-power”的意思來看，即是「授權、允許」與「使能夠」的意思，此意涵蘊 含了一行動者(agent)給予他人權力或引發他人能力的意義，而形容詞的

“empowering”的 使 用 ， 如 談論校長宜採“empowering leadership”，亦 是 一 種 授 能 給 能 力 低 者 ， 使 其 強 化 能 力 (enable)的 灌 能 之 旅 ， 然而，當我們使用

“empowerment”此一名詞，並特別是在它與教師兩字連用時，“teacher

empowerment”的翻譯若將其譯為「教師授（賦）權」、「教師授（賦）能」，或「教 師授權賦能」等字，恐將造成誤解，因為，“teacher empowerment”的意義所指的 是教師本身權能的增長，而非指教師去授予他人權能，同時，由於翻譯的背後 也涉及著隱含某種對教師角色的假設，採用賦權/增能/增權增能/賦權增能等，是 否即假設教師原本是比較沒有權力的意思（明日工作室，2007；林 志 成，2004；

范信賢，2005；張建文，2006；潘慧玲，2002），上述考量提醒研究者在選用 譯詞上更需加以注意。

彰權益能被視為是一種權力的概念，因為彰權益能與轉換權力、獲得權力、

消費權力、減少權力與喪失權力密切關聯，彰權益能運作的可能性基礎有二：

一、視權力是可以轉換的；二、視權力是可以增長的 (Page & Czuba, 1999)。傳 統上認為，權力是一種分離的實體與零和的概念，各方權力總和是固定的，在 權力分配的過程中，一方之所得（勝利）即另一方之所失（失敗）；而近來，權 力被視為是一個分享的概念 (shared power)或稱權力的共享 (power with)，當權 力分享給他人，權力的總和可以擴大，各方均可以因其他人的參與而獲利，此 種權力共享的觀點提供了彰權益能的基礎（楊証凱，2006；Hur, 2006; Kreisberg, 1992: 57）。林秀聰 (1998) 針對彰權益能 (empowerment) 與授權 (delegation) 概念，談論兩者不同的權力關係：

表 2-1 彰權益能與授權的權力關係

彰權益能 授權

權力來源 個人本身 組織職位

權力增加 透過學習 層級節制

權力關係 非零和 零和

結果 創造力 成員控制幅度

增加方式 內在的 外在的

資料來源：出自林秀聰(1998: 31)。

傳統的授權權力係來自組織中的職位，權力的增加是層級節制的關係，組織 中的權力關係是零和的，授權所增加的是成員的控制幅度；empowerment 的權力 則是來自個人本身，權力的增加是透過學習而得來的，組織中的權力是非零和的 關係，權力是可以分享的，empowerment 所增加的是員工的能力與創造力，而不 只授予必要權力而已。質言之，empowerment 並不是一個從無到有的歷程，而是 一個從有到有的歷程， empowerment 是內在的，係釋放原先屬於個人的權力，

這種權力是不能被剝奪，也不是從外面賦予增加的，empowerment 基本的假定即

是每一個人的身上都蘊涵著能力，其過程不只是提供權力，增加能力，最重要的 是要把每個人身上既有的能力引發出來（林秀聰，1998；陳美如、郭昭佑，2002）。 基於 empowerment 並非全由他人力量而來，而是內發的能力，故本研究不採

「授」、「賦」之譯字，並採益能之「益」字有助益、增益、獲益、增加等意思，

以突顯肯定人的本身即自有能力與權力，只是尚需環境所提供的機會讓每個人原 有的能力得以發揮的更好、權力能夠彰顯，因此採用「彰權益能」以示概念的明 確性。

貳、彰權益能的意義與特性

彰權益能雖然已成為一個被各領域廣泛使用的名詞，但是至今它仍缺乏一個 清晰的定義。在當前的探討彰權益能的文獻中，對彰權益能的意義常採取假定 (assumed)的方式，而非去解釋或定義彰權益能 (Page & Czuba , 1999)。這樣的原 因在於彰權益能的構成學科多面性，如同 Rappoport (1984)指出，要去定義怎樣 的行為是沒有達到彰權益能是比較容易的，但是要在不同的形式、群體與脈絡中 去界定所謂彰權益能的行為則很困難。Zimmerman (1984)並認為，追求彰權益能 的單一定義固然可以達到一種公式化與形同開處方的效果，但他反對這種僅有的 定義。雖然，在為彰權益能下操作性定義上難以獲得一致的共識，但是吾人致力 於彰權益能一般性概念的理解仍為必須。

Bush與Folge (1994)認為，彰權益能意謂個人恢復對自我價值之肯定並因應 生活中相關問題的能力，這樣的概念是從個體內在自主與權能的知覺來定義彰權 益能，而相同的概念也見於其他學者之論述中。如人力資源專家Heathfield (2007) 以為，彰權益能不僅是使個人有能力或授權其作自主性的思考、行為、行動並掌 控工作及決定的過程，也是自我彰權益能進而掌握自我命運的一種感受；

Blandchard與Randolph (1996)敘述彰權益能並不是給予權力，相反的，是激發人 們早已具有的知識、經驗和動機，並讓其充分展現於工作上。而彰權益能評鑑的

倡導者Fetterman.提及彰權益能評鑑受到彰權益能在美國發展的影響，其中 Rappoport (1987)在《彰權益能術語/預防的範本：社區心理學理論》(Terms of empowerment/ examplars of prevention: Towards a theory for community psychology) 一文對彰權益能的定義為：「是一個過程，藉由這個過程，人們、組織及社區團 體歷經關切到他們自己的議題而獲得優勢」，他認為藉由彰權益能，可以增進人 們控制其生活的能力；相似的概念如 Page與Czuba (1999) 指出，彰權益能是一 個多面向的社會過程，它幫助人們得到對自我生命的控制，它是一個促發人們對 於所認為與自己以及團體有關之重要專業事務行使權力的歷程。上述的定義是進 一步地將彰權益能與環境的賦予及促發的概念相互連結，彰權益能除了涉及個體 內發的權能之外，尚需人與環境、人與社群的引發與促進，環境能否提供個人展 現能力、感受自主的機會，是影響個人自我彰權益能的重要因素（潘慧玲，2006）。 在社會學導向的歷程之中，最能看出其強調彰權益能乃創造於人際的互動關係之 中，表現在行為、知覺、情感、技能與取得的資源等方面，以及社會的結構與活 動（引自曾淑惠，2004）。

王麗雲與潘慧玲(2002)歸納相關學者（如 Foy, 1994; Irwin, 1986; Kreisberg, 1992; Prawat, 1991; Wilson & Collican, 1996）對彰權益能概念的說明，將彰權益 能解讀為三個面向，分別是心理的、行動的與政治面向。於心理歷程所講求的彰 權益能，是指個人對自己有信心，相信自己具有能力，對自我價值肯定，能夠有 信心的運用個人的技能，影響工作的完成 (Irwin, 1986; Kreisberg, 1992)；在行動 面向的彰權益能，說明彰權益能除了信念之外，亦伴隨著具體的行動，例如資訊 的搜集，自我學習的安排、資源的爭取等，以促使工作的完成與組織的改進；至 於政治面向的彰權益能，論及彰權益能具有使別人脫離被壓迫者的角色，此即有 賴批判性意識能力，對於自己所處的社會、文化環境，運作批判的覺知，並積極 改變個人生活的狀況，進而促進社會正義 (Irwin, 1986)。

潘慧玲(2006)並分析引申彰權益能的三個特性，分別是：（一）蘊含權與能 的辯證關係：當一個人有權力參與和自己專業相關事務的決定時，其能力將隨之

增長，而當其能力增長，有較好的專業判斷，便能受到尊重，進而獲得決策之地 位，亦有更多的機會分享做決定，彰顯權力與增益能力乃為一辯證發展的關係。

（二）指涉內部權力與外部權力：內部權力指的是個人對於事務的內在需求，就 像Maslow所談的自我實現、Deci所談的自決（self-determination）、White所談的 能力感（feelings of competence）與Bandura所談的個人效能感（efficacy）；外部 權力則是根據個人對於他人行使的權力或控制，個人被賦予的外部權力仍與組織

（二）指涉內部權力與外部權力：內部權力指的是個人對於事務的內在需求，就 像Maslow所談的自我實現、Deci所談的自決（self-determination）、White所談的 能力感（feelings of competence）與Bandura所談的個人效能感（efficacy）；外部 權力則是根據個人對於他人行使的權力或控制，個人被賦予的外部權力仍與組織