心理契約

在現今的環境中，企業面臨了許多的衝擊，導致企業在人力資源的運用上趨於追 求彈性化，使得企業在人力運用上的改變之外，勞動者的心態上也產生微妙的變化 ， 而這些轉變都使得心理契約的概念需重新審視 (Morrison, 1994)。在許多以前被視為必 然的事，例如工作保障、年資增加薪資調升…等，現在都已經遭受到嚴重的威脅，例 如：無薪假、薪資調降…等，而這些改變也已經對雇主與員工間的交換關係 (exchange relationship)的基礎造成了許多的挑戰。因此，「心理契約」提供了另一個機會，可以 用來重新檢視組織中員工與雇主之間的關係 (Coyle-Shapiro, 2002)。

一、 心理契約的發展

心理契約在數十年前就有許多的學者提出相關的名詞。然而，在全球環境的變遷 下，企業組織與員工之間的關係也漸漸改變 ，而心理契約也逐漸被重視。Argyris 最 早在 1960 年所針對工廠內領班與員工之間的工作關係提出心理契約的概念 ，是針對 兩間工廠的觀察中發現，領班與員工間需要員工去認同領班的領導行為，才能產生最 佳的產量，這情況是形容管理者與員工間的互惠交換關係 (Lester and Kichul, 2001)。

然而，在 Homans(1961)年所提出的社會交換理論裡也蘊含著有心理契約的觀 念，所以也有許多學者說心理契約的概念是社會交換的觀點建立而來 (MacNeil, 1985；Rousseau, 1989)。而 Blau (1964)將人類的交換行為區分為社會交換 (social exchange)和經濟交換(economic exchange)，兩者主要的區別在於，社會交換的雙方對 於彼此的義務並未預先做具體的約束，而經濟交換的當事人則會預先做約定交換的報 酬。Blau(1964)所提的社會性交換關係的特性則類似於關係型契約 ，經濟性交換關係 類似於交易型契約。

因Argyris(1960)所提出心理契約的概念後，有許多學者加以討論，由

Levinson(1962)將Argyris(1960)的概念發展成為具體的理論，所其敘述為心理契約是經 過詳盡的企業個案研究所得到不可言喻的契約 。根據Levinson(1962)的研究可以發現 心理契約的含義是員工和組織之間的彼此互相期望的概念，而這概念也主要在說明員 工與組織之間的關係除了有形的文字契約外 ，還有無法言明或未能表達的相互期望 (葉上葆與陳佩榆， 2006)。

1965 年 Schein 指出，心理契約是為員工個人對於組織有一連串多樣化的期望 ， 且組織對員工個人也有一連串多樣化的期望。這些期望也許無法清楚的描述，但卻實 際存在員工個人與組織之間。Schein 也強調心理契約在了解及管理組織行為時是相當 重要的因素。期望雖沒有被記載於契約裡，但是決定於行為表現最有力的因素。例如：

組織希望員工不要作出對組織負面形象的行為；反之，員工也不希望在組織內服務多 年後仍遭受到不好的待遇 (Smithson & Lewis, 2003)。

心理契約在這幾十年來經歷許多學者及研究者的發展下，此心理契約的概念已被 延伸且運用於多個領域的探討 。到了近期，則以Rousseau的影響最深(Smithson &

Lewis, 2003；Roehling, 1997)。 在Rousseau(1989)的研究的焦點是在於知覺的義務 (obligations)，有別於早期的研究所提及的期望 (expectations)，從早期注重的交換關係 中的相互期望轉為下列兩個發展方向 ：

(一) 將焦點放在個人層級而不是早期研究的交換關係層級 ，Rousseau(1989)認為心理 契約是員工個人對組織的一種信任感 ，並不像正式勞雇契約，心理契約是知覺 的、未被詳細描述的，所以其中一方對契約項目與狀況的解釋，並不一定得和契 約另一方分享。因此，勞雇雙方之間對心理契約的見解將有所差距 ；

(二) 將期望(expectations)轉換成義務(obligations)來代替，Rousseau(1989)認為心理契 約的性質應不同於一般期望性質的契約，應強調心理契約是勞雇雙方之間達成的 約定且相互平等的。因此，Rousseau(1989)認為心理契約應是一種義務性質的關 係，雙方應要遵守彼此所訂定的承諾且實際實行，而非僅僅具有期望的關係而已 (柯志哲，2002)。

由上述可得知，心理契約的發展可分為兩個時期：在早期學者只是把心理契約是 為組織與員工之間的關係，是雙方彼此之間的一種期望，且研究的焦點包含了個體與 組織的層次。在90年代以後，學者逐漸將焦點轉變為個體，也將早期的期望轉變成義 務；大部份學者認為心理契約是 具有個人獨特性及基於雙方彼此的相互承諾的 。

二、 心理契約的定義

契約(contract)是僱用關係中不可或缺的關鍵要素，為組織中的成員建立動機與貢 獻基礎。不管是否為書面或口頭，契約在法律上為承諾某些交換的堅持或承認 (Rousseau, 1989)。因此，契約對員工與組織產生某種束縛 ，規範了雙方的行為，並 促成組織目標的達成，而心理契約則是其中一種特殊的契約型式 (Robinson et al., 1994; 黃家齊，2002)

在組織中，每個成員和不同的管理者及其他人之間，在任何時候都存在沒有明文 規定的一整套期望(Argyris, 1960)，則此為「心理契約」。江明修(1999)的研究指出，

心理契約是主觀、隱而難見的，常被組織視為對員工的期待，例如：長期服務，雖未 明文規定於契約中，但卻為組織所期待；反之，另一種公正與平等的對待則為員工所 期待。

Robinson & Rousseau(1994) 的研究進一步的對心理契約定義作出具體的解釋 ，認 為心理契約不僅僅只具有期望的性質，也有對義務的承諾與互惠的性質存在。雖然這 兩個概念看起來似乎有一定的關聯 ，但是Rousseau(1994)認為雇主與員工對義務的認 知比期望還要來的強。則當這些義務被破壞時，它們所產生的情緒和極端的反應，都 比期望被破壞時還要強的多。破壞期望會產生失望的感覺，但破壞義務則會產生憤怒 的情緒。同時，也還會使員工重新評估與組織之間的關係 (王新超，2002)。以下將過 去各學者對心理契約的定義匯整於表 2-3-1。

表2-3-1 心理契約的定義

年代 學者 定義

1960 Argyris 為最早先提出心理契約的概念，由觀察兩家工廠的領班與員工

的關係，產生所謂的心理工作契約 (Psychological work contract)。

1962 Levinson 將心理契約概念發展為具體的立論，敘述心理契約是經過詳盡

的企業個案研究所得到不言而喻的契約 。

1980 Schein 認為在任何時刻哩，組織和每個成員之間存在著無法說明的期

待。而且在這定義中明白指出心理契約需要兩個層次 (1)個體及(2)組織才能構成心理契約的條件 。

1981 Hill 心理契約是用來描述員工與雇主之間的互惠關係 (reciprocal relationship)，所指的意義是員工對於員工與組織之間在相互的 責任與義務上所抱持的信念 、期望。

1989 Davis &

Newstrom

將心理契約定義為員工對於組織在心理層面介入的情況 ，員工 願意付出貢獻並保持對組織的忠誠度；但相對也會向組織要求 非經濟性的報酬。因此，組織須顧及員工經濟上及心理上的期 望，以確保員工的滿意度、績效及留職意願。

1994 Robinson &

Rousseau

個體員工與組織彼此相信另一方會遵循著彼此關係的內容 ，執 行應盡的義務。

1995 Rousseau 給於心理契約正式的定義：個體員工與組織彼此相信另一方會

遵循著彼此關係的內容，執行應盡的義務。

1997 陳瑞鈺 心理契約是員工在心理層面對於員工與雇 主間相互責任的形 成期望，並經由個人主觀評價組織對其支持的程度 ，成為心理 契約滿足狀況。

1998 Moorhead

& Griffin

為員工對組織提供所提供誘因，以及他們對組織能有何貢獻的

2005 Pavlou &

Gefen

心理契約在本質上比法律契約還要寬廣 ，且包含了知覺、不成 文、無法言喻的項目，且無法明確的併入法律契約中 。 2006 Briner &

Conway

與雇用契約不同，心理契約具有高度的主觀。心理契約不明 確、不能寫下來且不具法律約束力 。

資料來源：本研究整理

三、 心理契約的形成

Rousseau(1995)發展出個人心理契約形成的模型 ，如圖2-3-1。Rousseau學者主張 心理契約的形成，可由兩組因素去探討：一為來自組織或社會環境的外部訊息 (external message)與社會信號(social cue)；另一則是個人內部解釋(interpretation)與傾向

(predisposition)。

圖2-3-1 個人心理契約的建立 資料來源：Rousseau(1995)

Rousseau(1995)指出個人在建立心理契約模式時 ，會先依據組織或社會的因素及 個人特徵與內在的詮釋，去解讀外部訊息和社會因素，由於個體接收到訊息之後，會 先受到個人傾向影響內在訊息的編碼，之後且會受到社會因素影響內在訊息的解碼 ， 最後才會形成所謂的心理契約 。

將個人心理契約形成模型中的各要素與形成過程 ，說明如下：

(一) 訊息

組織會透過事件傳遞承諾以作為未來意圖的信號。組織是否有特定的意圖雖值得 探討，但組織代理人，如管理者、負責招募的人員，卻毫無疑問地有特定意圖。組織 中的特定事件會呈現未來計畫 ，同時也意味著承諾。這些事件通常在個人行為 (如：

人員的僱用、升遷、培育與發展)或組織變動(如：組織再造或策略性的變動 )中發生。

(二) 社會因素

社會信號係指來自於某人的工作夥伴或工作團體的資訊。社會信號在個人契約形 成的過程中扮演三個角色 ：(1)提供契約形成的訊息；(2)傳遞社會壓力，使個人符合 團體對事件的看法；(3)形塑個人對組織行動的解釋方式 。

訊息架構 編碼 解碼 心理契約

個人特徵 社會 因素

個人過程 組織因素

社會信號通常是明確且容易獲得的資訊，通常在契約形成過程中提供最顯著的訊 息。在大多數的企業中，最普遍的資訊來源就是同事。個人獲得來自於同事的訊息 ， 通常包含組織的特性(如可靠性、僵固性)、組織對於個人與他人已承諾的事項 ，以及 構成適當績效水準的要素 。

(三) 編碼

對訊息的編碼會展現個人如何將組織行動解釋為承諾的過程。個人是否會把事件 編碼成承諾的關鍵在於：(1)個人是否接收到訊息；(2)個人是否認同此訊息。因此，

對個人而言，要將訊息歸類成可靠的承諾 ，則需要下列條件：

1. 對個體做出承諾者，需被認為是具有權力、權威、或有能力做出承諾的人。

2. 對個體做出承諾者，是在一個將承諾視為適當行為的情境下，對個人做出承諾。

3. 對個體做出承諾者的行為與其所承諾的一致 。 (四) 個人傾向(individual predispositions)

個人的特質會影響其如何運用已編碼的資訊 。其中，包含兩個重要個人因素：

個人的特質會影響其如何運用已編碼的資訊 。其中，包含兩個重要個人因素：