社會交換理論…………………………………………………………4 4

現代社會交換理論緣自於許多學域（Turner, 1986），如人類學(Levi-Strauss, 1969;

Mauss, 1954)；經濟學(Ekeh, 1974)；行為心理學(Skinner, 1983)；衝突社會學(Simmel, 1978)。社會交換理論起源於1950年，使以心理學增強理論以及現代經濟學之基本概 念為出發點，分析人類行為與人際關係 ，進而討論複雜的社會組織結構 （張華葆，

1992）。

促成此理論發展的代表性人物與學派有Homans(1958)的「交換的社會行為」

(Social Behavior as Exchange) ，認為人類願意持續某些行為，是發現這些行為在過去 的經驗裡，是有得到報酬的行為，若是以前的經驗證明這些的行為並不會產生任何效 益或是要犧牲其所代價，則就會停止這些行為的發生，所以他認為人是理性的，人們 表現的行為不是為了獲得報酬就是為了逃避懲罰，因此人們會理性的計算行為後果及 得失，同時希望以最少的代價獲得最大的報酬 。因此人際間的互動行為是一種的過 程，在這過程中雙方參與者執行與對方有關的活動 ，且會有交換有價值的資源。則 Homans在1961年出版「社會行為：其基本形式」(Social Behavior: Its Elementary Forms) 一書中，提出的更完整的「社會交換理論」(social exchang theory)：任何人際關係再 本質上就是一種的交換關係 ；則還有Blau(1964)的交換結構主義(exchange

structuralism)、Thibaut & Kelley(1959)的交換結果矩陣(exchangeoutcome matrix) ，與 Emerson(1972a, 1972b)的交換網絡理論(exchange network)。這些學者陸續對社會交換 理論的發展諸多貢獻，因此促成了現代社會交換理論的蓬勃發展。社會交換理論為本 研究之理論基礎之一。

社會交換理論所探討的重點起始於個人，進而推論到團體與整個社會，認為社會 互動事實上就是一種交換行為。Blau(1964) 將交換理論擴展到總體的層面，並有系統 的應用在實證研究上，在研究中提出兩個重要的構念 ：信任(trust)與承諾

(commitment)。依據 Blau 的看法，社會交換的過程由於互惠的結果，彼此間會產生感 激、責任感及信任；而 Emerson 則整合個體與總體的各個層面 ，並且著重於網絡的 概念（Ritzer, 1996）。而 Munch(1993)則認為，商業行為的社會交換關係雖然根據合 約的進行，但也必須依賴雙方間的信任，才能使得合約照雙方的規定進行，因此建立 信任是社會交換程式中一個關鍵的因素 。

此外，社會交換理論假設每一件事物都是有其代價 ，而所有人類的關係，是一種 維持給予和收回的均衡模式。人們仔細衡量交換的代價和後果，在與他人互動、交換 的過程中，選取最有利、最吸引人的事物。其中以交換的標的物並非必定是實質、具 體的事物，舉凡友情、聲譽、社會地位、社會認同等精神或是抽象的層面皆是可以交 換的對象（蔡文輝，1990）。

第六節 關係與領導成員交換關係

本節將根據既有的國內外實證的研究結果以及相關理論，來探討關係與領導成員 交換關係的對應關係。

Liden & Maslyn（1998）以社會交換論（social exchange theory）的相互性（mutuality）

概念，指出當主管對部屬在互動的過程中有較多的貢獻 、忠誠與情感，或部屬想要與 主管有較多的正向互動時，部屬應該會對主管在貢獻、忠誠與情感這些雙方都認為有 價值的向度上有所表現，藉以延續彼此的交換關係 。

鄭伯壎（1995）以臨床研究途徑，發現華人企業領導者會以「關係親疏」（親）、

「忠誠忠逆」（忠）、「才能才庸」（才）將部屬歸類成經營核心的八種原型（prototype），

而企業領導者會視本身在關係格局、忠誠格局、才能格局三向度的偏好或優先順序之 考量不同（重忠、重才或重親），對各類型部屬所產生不同的信任格局或自己人意識 ， 進而影響企業領導者對不同原型之員工採取 不同的互動法則。而組織成員亦會透由親 疏異位、忠逆異位與才庸異位等方式，使企業領導者對其歸類為自己人，進而使得其 與企業領導者的情感依附、企業領導者對其領導作風、信任、雇用關係、資源分配…

等，得到較為有利的地位。

我們可以發現領導者與部屬的互動是一種成對連結的關係。而且領導者會視部屬 的能力、可信任程度、願意承擔責任的動機，或領導者本身與部屬既有的關係基礎 、 部屬的忠誠度、部屬的貢獻等，將部屬分成圈內人（自己人）與圈外人（外人），進 而採取不同的互動方式。而且，當領導者與部屬的關係愈好時（即LMX品質愈高時），

部屬會表現出較佳的組織行為（如工作滿意、組織承諾、組織公民行為…等）。Wong et al.(2003)研究中提到，在領導下屬的部份，關係可以改善部屬的滿意度與管理 。

綜合以上相關研究，我們可以發現，若有良好的關係(圈內人)則領導者通常會給 於部屬高度的信任、高度的互動、高度的支持、高度的正式或非正式獎酬 …等領導交 換關係，所以本研究提出假設研究如下 ：

假設 1：關係與領導成員交換關係有顯著正向影響

假設 1.1：社會活動對領導成員交換關係有顯著正向影響 假設 1.2：財務援助對領導成員交換關係有顯著正向影響 假設 1.3：給予優先權對領導成員交換關係有顯著正向影響 假設 1.4：參與慶祝與活動對領導成員交換關係有顯著正向影響 假設 1.5：相互情感支持對領導成員交換關係有顯著正向影響

第七節 主管部屬關係與心理契約滿足

本節將根據既有的國內外實証研究結果及相關理論，予以探討關係、領導成員交 換與心理契約滿足之間是否有產生影響 。

本研究將關係與領導成員交換關係歸類於主管部屬關係，是因本研究假設主管與 員工間會因會私人的關係良好而在組織裡會因為平常生活所建立的私人關係使得主 管與部屬的領導成員交換關係良好 。

員工心理契約是認知的，以及具有個人獨特性的。心理契約是員工對其與組織僱 用關係中彼此應負擔義務的信念，但此種信念卻未必與其他員工或 組織的代理人（如 直屬主管）所共用(Parks & Schmedemann, 1994 ; Rousseau, 1989) 。研究也指出領導者 與部屬間的交換關係發展乃循序從認知信任 、行為信任至感情信任(Bauer, 1964)。然 而，信任、尊重、率真、真誠也是在領導成員交換關係中可供交換的部分 (Graen &

Scandura, 1987)。Bass (1990)主張交換的內容包含物質、社會與心理層面。Northcraft &

Neale (1994)認為勞雇關係間的平衡的心理契約被視為是延續主管和員工雙方間和 諧 關係的必要條件。

關係（Guanxi）是華人社會中，常在企業合作文化被提及的概念。關係可以被視 為是一種持續交換幫助的友誼 (Pye, 1992)，故在華人社會裡，往往可以在企業活動中 聽到關係二字，並且可能正是兩個公司達成合作協議的重要關鍵 。換句話說，關係指 涉及的是經由正式或非正式的交換所建立的人際關係 ，並發展成彼此互信互賴的網 絡，創造互相約束與受惠的共識 （Yang, 1994）。

諸承明、謝東榮（1999）在組織中親信關係之形成及對部屬效能之關聯性研究中 發現發現主管認知的親信關係與部屬工作態度（包含工作投入、組織承諾、工作滿意）

存有顯著的相關性，而且在工作投入、組織承諾、工作滿意方面，親信、自己人、外 人都存有顯著差異；企業主管與其部屬間的性別、年齡、學歷等之相近與否，並未與 親信關係之間具有顯著的相關 ，但過去曾有隸屬相關時 ，雙方的親信關係會顯著較 強；並且當主管認知到部屬工作能力愈強及忠誠度高時 ，親信關係也愈強，兩者間有 顯著關係。

本研究提出假設研究如下 ：

假設 2：關係對心理契約滿足有正向顯著影響

假設 2.1：社會活動對心理契約滿足有顯著正向影響 假設 2.2：財務援助對心理契約滿足有顯著正向影響 假設 2.3：給予優先權對心理契約滿足有顯著正向影響 假設 2.4：參與慶祝與活動對心理契約滿足有顯著正向影響 假設 2.5：相互情感支持對心理契約滿足有顯著正向影響

社會交換理論是LMX重要理論之一，該理論所提的「交換」並不限於物質上的交 換，它也可能是心靈層面的互助，例如：讚賞、信任、自尊、支援。，領導者會針對 其圈內人表現出信任、支持及擁有共同的目標，並給予較具價值的資源，像是金錢、

時間和職權，相對地，亦同時換來部屬的更加努力與熱忱，當然也會產生較高的工作 滿意及心理契約滿足(Northouse, 2001)。

高品質的交換關係意謂著領導者將會給予員工高度的信任 、高度的互動、高度的 支持、高度的正式或非正式獎酬；而低品質的交換關係則意謂著領導者將會給予員工 低度的信任、互動、支持、相對較少的正式或非正式獎酬 (Wayne et al., 1997)。所 以，與主管具有高關係品質的內團體成員，與主管之間存有高度的互敬及互信，時常 會協助主管處理重要的工作 ，並被主管視為得力的助手 （鍾蕙如，2004）。

Rousseau(1995)指出當組織在決策制定分權程度高、主管擁有更多關於員工的薪 酬增減及職涯決策的職權時，主管將被視為員工心理契約制定者的重要角色。換句話 說，若主管有更多的權利去違反或滿足組織對於員工的義務承諾 ，從員工的角度則將 主管視為組織代理人(agent of the organization)(O’Neill & Lenn, 1995；

Rousseau, 1995)；從主管角度而言，與員工是存在著一種互惠的交換關係 ，除了提 供誘因滿足員工外，並代替組織執行政策來影響員工，促使員工提供貢獻以滿足組織 需求(Rousseau, 1995)。另外，Schein(1992)研究結果指出，當主管在心理契約制定 上若被員工視為組織代理人時，對於員工的職涯成功履行與職涯目標完成度有顯著的 影響。

張仁傑(2001)以台灣服務業員工為研究樣本，其研究結果也指出領導成員交換關 係與部屬的工作績效、組織承諾及工作滿意度都有顯著的正向關係。根據以上的文獻 顯示，領導成員交換關係與心理契約都有極為相關的影響 ，因此，本研究設立假設如

張仁傑(2001)以台灣服務業員工為研究樣本，其研究結果也指出領導成員交換關 係與部屬的工作績效、組織承諾及工作滿意度都有顯著的正向關係。根據以上的文獻 顯示，領導成員交換關係與心理契約都有極為相關的影響 ，因此，本研究設立假設如