研究變項之操作性定義與衡量

根據本研究所提出的架構 (如圖 3-1-1)，針對本研究之各研究變項的操作性定義及 衡量，分成以下四個部份：關係、領導成員交換關係、心理契約滿足與組織公民行為。

一、 關係

本研究採用 Wong et.al. (2003)探討華人社會「關係」概念的多構面量表的制訂和 驗證的一文中，華人社會的關係定義是：「兩個人交往的密切程度，而這個程度往往 決定了他們交往的方式和進行的活 動。」，且依循 Wong et.al. (2003)對關係的分類，

將關係的類型分為：社會活動、財務援助、給予優先權、參與慶祝與活動以及相互情 感支持。

(一) 社會活動

本研究根據Wong et.al. (2003)學者所發展之量表題項作為本研究 「社會活動」之 問項；在其研究中，社會活動之 Cronbach’s α 值為0.811，顯示其具有良好之可信度。

表 3-3-1 社會活動之衡量 衡量題項 1. 跟他一起打球

2. 跟他一起運動 3. 去他家拜訪 4. 跟他一起去唱歌 (二) 財務援助

本研究根據 Wong et.al. (2003)學者所發展之量表題項作為本研究「財務援助」之 問項；在其研究中，財務援助之 Cronbach’s α 值為 0.820，顯示其具有良好之可信度。

表 3-3-2 財務援助之衡量 衡量題項 1. 借錢給他

2. 即使他可能沒有能力還錢 ，你還是借錢給他 3. 借錢給他的家人

(三) 給予優先權

本研究根據 Wong et.al. (2003)學者所發展之量表題項作為本研究 「給予優先權」

之問項；在其研究中，給予優先權之 Cronbach’s α 值為 0.816，顯示其具有良好之可 信度。

表 3-3-3 給予優先權之與衡量

衡量題項 1. 為了跟他去辦其他的事而不參與社交活動 2. 為了去醫院看他而錯過工作會議

3. 為了幫忙處理他家人的疾病而放棄你的假期

(四) 參與慶祝與活動

本研究根據Wong et.al. (2003)學者所發展之量表題項作為本研究 「參與慶祝與活 動」之問項；在其研究中，參與慶祝與活動之 Cronbach’s α 值為0.813，顯示其具有 良好之可信度。

表 3-3-4 參與慶祝與活動之衡量 衡量題項 1. 交換生日禮物或節慶賀禮

2. 當你外出渡假時，會帶禮物回來給他 3. 跟他一起慶祝特殊節日

(五) 相互情感支持

本研究根據Wong et.al. (2003)學者所發展之量表題項作為本研究「相互情感支持」

之問項；在其研究中，相互情感支持之 Cronbach’s α 值為0.818，顯示其具有良好之 可信度。

表 3-3-5 相互情感支持之衡量 衡量題項 1. 聆聽他的擔憂和煩惱

2. 跟他一起討論你個人的想法和感覺 3. 如果他和家人吵架，你會安慰他

量表的計分以六點尺度順序予以計分，從 1 分（非常不同意）到 6 分（非常同意）

的得分。 代表越高的分數 ， 表示員工與主管關係的程度越好 。

二、 領導成員交換關係

主管在其擁有的資源有限下 ，會採取和每位部屬發展出不同交換關係之領導行 為，交換關係品質的好壞將決定部屬未來如何被對待 (Graen et al.1975)。目前國內外 大部分關於領導成員交換關係的研究，多數測量員工主觀認知的領導成員交換關係進 行研究(Liden et al., 1993；Settoon et al., 1996)。

本研究根據 Graen、Uhl-Bien（1995）所發展的量表題項作為本研究的問項。量 表的計分以六點尺度順序予以計分，從 1 分（非常不同意）到 6 分（非常同意）的得 分。 代表越高的分數 ， 表示主管與部屬的交換關係的程度越好 。

三、 心理契約滿足

心理契約滿足的發展是由 學者Rousseau (2000)發表的研究，且驗證由Hui, Lee, &

Rousseau (2004)的研究。量表包含29個項目代表了三個方面的心理契約 。三個方面心 理契約為Rousseau(1995)藉由所提出的時間架構與績效需求兩個特質所分類的交易型 契約(transactional contract)、關係型契約(relational contract)、平衡型契約(balanced contract)。Hui, et al (2004)，將心理契約這三個方面的理論及實證發現有別於其他的 心理契約因素，且發現此三個方面展現更好的心理契約的特性 。

(一) 交易型

表 3-3-6 交易型之定義與衡量

操作型定義 員工在特定的工作範疇及在有限的時間內參與組織的工作 。 衡量題項 1. 公司讓我與外界接觸以尋找其他的就業機會

2. 公司提供我在公司內部的曝光率和可見度 3. 公司給我公司外的潛在工作機會

4. 公司根據市場的壓力而時常改變對我的要求 5. 公司指派我做只具特定、明確職責的工作 6. 公司提供我短期的僱用

7. 公司對將來是否繼續雇用我並不做任何承諾 8. 公司答應給我短期的工作而已

9. 公司只要求我做受聘時所規定的工作 10. 公司對是否繼續雇用我並不做任何承諾 11. 公司只支付我所做特定工作的薪資 12. 公司可以隨時炒我魷魚

13. 公司只對我目前所做的工作提供培訓 14. 公司僅讓我有限度的參與公司 (二) 平衡型

表 3-3-7 平衡型之定義與衡量 操作型定義 雇主以及員工相互間回報是對等的 。

衡量題項 1. 公司培訓我的技能以增加我在公司的價值 2. 公司給我晉升的機會

3. 公司為我設定更難更有挑戰性的績效目標 4. 公司幫助我學習在公司以外同樣適用的技能 5. 公司幫助我適應越來越高的同業標準

6. 公司給我所需支援以達到最高水準的表現 7. 公司提供我內部升遷的機會

8. 公司給我所需支援讓我達成逐漸提昇的目標 9. 公司分配給我的工作能提高我在外受聘的機會 10. 公司給我在公司內部發展的機會

11. 公司提高我在公司外的曝光率

(三) 關係型

表 3-3-8 關係型之定義與衡量

操作型定義 指勞雇雙方以彼此信任及忠誠度為基礎的長期關係 。 衡量題項 1. 公司會回應員工的意見和福利

2. 公司穩定的僱用我

3. 公司提供穩定的福利給員工的家庭 4. 公司關心我的個人福利

5. 公司犧牲企業的短期目標以滿足員工的利益 6. 公司提供給我可以信賴得到的工資和福利

7. 公司在做決定時會在做決定時會考慮我個人的意願 8. 公司關心我的長期福祉

9. 公司給我工作保障

10. 公司提供我長期穩定的薪資

本研究考慮雇主與員工間的關係 ，以目前的員工感受到雇主對於履行義務程 度。量表的計分以六點尺度順序予以計分 ，從 1 分（非常不履行）到 6 分（高履行）

的得分。 代表越高的分數 ， 表示員工感受到雇主對於履行義務程度越高 。

四、 組織公民行為

本研究的組織公民行為量表分為五個尺度，是基於 Farh, Earley & Lin (1997)從台 灣工作者的數據收集且透過量表的開發步驟及參與訪談和實證研究。在心理特性的尺 度進行了審查，並得到實證研究的支持。

在 Farh etal.(1997)的研究中，將華人五構面分其為主位組織公民行為 (Emic dimensions)與客位組織公民行為(Etic dimensions)兩部分。主位組織公民行為的構面是 來自林淑姬(1992)發展的本土組織公民行為量表 ，客位組織公民行為的構面來自 Organ(1988)及 Podsakoff(1990)等人之架構。主位組織公民行為(Emic dimensions)：不 生事爭利與公私分明；客位組織公民行為(Etic dimensions)：認同組織、協助同事與敬 業守法。

量表的計分以六點尺度順序予以計分，從 1 分（非常不同意）到 6 分（非常同意）

的得分。 代表越高的分數 ， 表示雇主覺得員工對於組織公民行為的程度越高 。

五、 控制變數

根據過去文獻，員工的學歷和主管的管轄人數，可能會對依變數有所影響 (Farh et al., 1998；Tekleab & Taylor, 2003；Wong et.al., 2003；Graen & Uhl-Bien, 1995)，故本 研究將上述兩個統計變項做為控制變數 。