主管部屬關係、心理契約滿足與組織公民行為之關係

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(1)國立屏東商業技術學院經營管理研究所碩士論文. 主管部屬關係、心理契約滿足與組織公民行為之關係 Relationships among Leader-Member leadership, Guanxi 、Psychological contract Fulfillment and Organizational Citizenship Behavior. 指導教授：施智婷博士研究生：張伊婷撰中華民國九十九年五月.

(2) Relationships among Leader-Member leadership, Guanxi 、Psychological contract Fulfillment and Organizational Citizenship Behavior. Advisor： Dr. Chih-Ting Shih By： Yi-Ting Chang. A Thesis Submitted to the Graduate Program of Business Management In Partial Fulfillment of the Requiremen ts For the Degree of Master of Business Administration National Pingtung Institute of Commerce. Pingtung, Taiwan, R.O.C. May, 2010. 1.

(3) 碩士論文授權書本授權書所授權之論文為本人在國立屏東商業技術學院經營管理研究所第 98 學年度第二學期取得碩士學位之論文。論文名稱：主管部屬關係、心理契約滿足與組織公民行為之關係本人具有著作財產權之論文全文資料，授予國家圖書館、行政院國家科學委員會科學技術資料中心 (或其改制後之機構)及本人畢業學校，得不限地域、時間及次數以微縮、光碟或其他各種數位化方式等重製後散佈發行或上載網路，提供讀者基於個人非營利性質之線上檢索、閱覽、下載或列印。下述授權內容均無需訂立讓與及授權契約書，依本授權之發行權為非專屬發行權利.依本授權所為之收錄，重製，發行及學術研發利用均為無償。下述同意與不同意之欄位若未勾選，本人同意視同授權。 1.國立屏東商業技術學院 ■同意(授權全文) 不同意(僅授權摘要及目錄) 2.國家圖書館 ■同意(授權全文) 不同意(僅授權摘要及目錄) 3.國科會科學技術資料中心 ■同意(授權全文) 不同意(僅授權摘要及目錄). 上列論文為本人向經濟部智慧財產局申請專利之附件或相關文件之一 (申請專案號: ) ，請於年月日後再將上列論文公開或上載網路。 ■因上列論文尚未正式對外發表，請於 100年 05月 30日後再將上列論文公開或上載網路。. 指導教授姓名：施智婷研究生簽名：張伊婷學號： 97315002 中華民國 99 年 05. 月. 13. 日. 註：本授權書請以黑筆撰寫並影印裝訂於書名頁之次頁。. 2.

(4) 論文名稱：主管部屬關係、心理契約滿足與組織公民行為之關係院校系所：國立屏東商業技術學院經營管理研究所畢業時間及提要別：九十八學年度第二學期碩士論文提要研究生：張伊婷指導教授：施智婷博士. 中文摘要本研究主要探討製造產業的關係、領導成員交換關係、心理契約滿足與組織公民行為之間的關係。從主管與員工之間的私人關係為出發點，去探討主管與部屬之間是否會因關係、領導成員交換關係以及心理契約滿足而會使員工產生自發性的組織公民行為的關係有相關，並進一步探討關係與領導成員關係是否會透過員工心理契約滿足影響製造業員工的組織公民行為。本研究的實證對像是對台灣的製造業做抽樣調查，經整合歸納後，共寄發問卷數為 1209 份，其中回收問卷數為 210 份，有效樣本數共 197 份，有效問卷回收率為 16.3%。研究結果發現：經常性參與慶祝與活動的主管會使得與部屬之間的交換關係會提升。若主管願意多參與社會活動、給予員工優先權及與員工間相互情感支持及有良好領導成員交換關係的話，則會讓員工心理契約產生滿足有正向影響。良好的主管與員工的交換關係會使得員工願意產生自發性的組織公民行為來幫助企業。然而，研究中發現了心理契約滿足對主管部屬關係與組織公民行為有中介效果。本文最後提出結論與建議，以供企業界和後續研究者參考。關鍵詞：關係、領導成員交換關係、心理契約滿足、組織公民行為. i.

(5) Relationships among Leader-Member leadership, Guanxi 、Psychological contract Fulfillment and Organizational Citizenship Behavior Abstract Student： Yi-Ting Chang. Advisor：Dr. Chih-Ting Shih. This study is to discuss the relationship among Leader-Member leadership, Guanxi 、Psychological contract Fulfillment and Organizational Citizenship Behavior . The objects of this study are derived from the research and manufacturing industry in the Southern Taiwan Science Park. Using a survey research method, 1209 questionnaires were distributed of which 197 valid survey were returned with a response rate of 16.3%. Research results listed below. Guanxi has positive correlation with Leader -member exchange. Guanxi and Leader-member exchange has positive correlation with Psyc hological contract fulfillment. Psychological contract fulfillment has positive correlation with organizational citizenship behavior. Guanxi and Leader-member exchange has positive correlation with organizational citizenship behavior. Psychological contract fulfillment has mediating effects on the relationship between leader -member exchange and organizational citizenship behavior. Keywords：Guanxi, Leader-Member leadership, Psychological contract Fulfillment, Organizational citizenship Behavior.. ii.

(6) 誌謝本論文可順利完成，承蒙了正妹施智婷老師的指導，舉凡訂定題目、SPSS 操作、表格呈現的方式、校稿、研究架構…等，均給予最大的幫助及指導，千言萬語也道不盡對老師的感謝，學生永誌在心。也非常感謝曾志弘老師在迴歸分析時給予的指導，使得本論文迴歸分析更加清楚。以及感謝屏商技經管所的老師，由於你們的教學及指導，讓學生在研究所兩年學習到許多的知識與資訊。還有感謝助教對我的口試申請重視給予了許多的幫忙，非常的感謝。以及，口試委員林鉦棽老師及廖曜生老師，在口試給予許多的建議，使得論文更佳的完善，在此獻上萬分的謝意。在研究所的兩年，非常的感謝我的父母，這段時間給予的寬容及願意支持我待在屏東兩年，讓我繼續的完成學業，衷心的感謝與感激。本論文撰寫與問卷發放，感謝經管所的同學們,特別是詩媛、泯澐、怡婷、麗玲、微琳、宇翔、郁文、梓維學長、怡勤學姐及彥君學長…等，由於你們的幫忙及互相鼓勵及學習，才能使得我的論文這麼順利的完成，還有我的朋友：尚雅、佳慧、朝隆、侯柏宇…等，非常感謝你們的幫忙發放問卷以及給予鼓勵，再來是要感謝的人是：議之，時時刻刻的提醒及督促我的論文進度，就算被我嫌煩嫌囉唆，也還是很關心我的進度及課業，還有協助我在研究所兩年的學習，任勞任怨的對我付出，在此非常的感謝。最後，要感謝的是所有替我鼓勵及給予支持或指導的人，雖然有些是默默的為我祈禱，但是真的衷心的敬上我十二萬分的謝意。由於大家的肯定，才能使得我可以走我想走自己想要的路，未來，希望大家都能夠好人有好報，幸福快樂、健健康康與心想事成。. 伊婷謹誌于國立屏東商業技術學院經營管理所民國九十九年五月. iii.

(7) 目次第一章序論………………………………………………………………………… 01 第一節研究背景與動機……………………………………………………… 01 第二節研究目的……………………………………………………………… 03 第三節研究流程……………………………………………………………… 03 第二章文獻探討…………………………………………………………………… 04 第一節關係…………………………………………………………………… 04 第二節領導成員交換關係…………………………………………………… 12 第三節心理契約……………………………………………………………… 24 第四節組織公民行為………………………………………………………… 37 第五節社會交換理論…………………………………………………………4 4 第六節關係與領導成員交換關係 ……………………………………………4 5 第七節主管部屬關係與心理契約滿足………………………………………46 第八節主管部屬關係與組織公民行為…………………………… …………48 第九節心理契約滿足與組織公民行為 ………………………………………5 0 第十節主管部屬關係、心理契約滿足與組織公民行為……………………51 第三章研究方法…………………………………………………………………… 52 第一節研究架構……………………………………………………………… 52 第二節研究對象與設計……………………………………………………… 53 第三節研究變項之操作性定義與衡量 ……………………………………… 54 第四節資料分析方法………………………………………………………… 58 第五節信度統計……………………………………………………………… 59 第四章研究結果與分析…………………………………………………………… 60 第一節回收樣本基本資料分析……………………………………………… 60 第二節描述性統計與相關係數分析 …………………………………………64 第三節迴歸分析……………………………………………………………… 67 第五章結論與建議………………………………………………………………… 77 第一節研究結論………………………………………………………………… 77 第二節討論……………………………………………………………………… 79 第三節管理意涵………………………………………………………………… 82 第四節研究限制與建議………………………………………………………… 83 參考文獻 …………………………………………………………………………… 85 附錄一主管問卷…………………………………………………………………… 103 附錄二部屬問卷…………………………………………………………………… 105. iv.

(8) 表次表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表. 1-1-1 2-1-1 2-1-2 2-1-3 2-2-1 2-2-2 2-2-3 2-3-1 2-3-2 2-3-3 2-3-4 2-3-5 2-4-1 2-4-2 2-4-3 3-3-1 3-3-2 3-3-3 3-3-4 3-3-5 3-3-6 3-3-7 3-3-8 3-5-1 4-1-1 4-1-2 4-1-3 4-2-2 4-3-1 4-3-2 4-3-3 4-3-4 4-3-5 5-1-1. 台灣 95 年各行業別的企業單位數及從業員工人數表 …………………01 關係的定義………………………………………………………………… 05 各學者研究關係之構面…………………………………………………… 10 華人組織的關係類型與關係基礎、互動原則及對待方式………………11 領導成員交換關係情境變項 ……………………………………………… 15 LMX 理論模式的發展過程 ..…………………………………………… 17 領導成員交換關係之關係品質 …………………………………………… 18 心理契約的定義…………………………………………………………… 26 心理契約的類型…………………………………………………………… 31 心理契約的特性…………………………………………………………… 33 心理契約前因變項相關研究 ……………………………………………… 34 心理契約結果變項相關研究 ……………………………………………… 35 各學者對組織公民行為的定義 …………………………………………… 38 西方組織公民行為構面…………………………………………………… 40 華人組織公民行為構面…………………………………………………… 41 社會活動之衡量…………………………………………………………… 54 財務援助之衡量…………………………………………………………… 54 給予優先權之與衡量……………………………………………………… 54 參與慶祝與活動之衡量…………………………………………………… 55 相互情感支持之衡量……………………………………………………… 55 交易型之定義與衡量……………………………………………………… 56 平衡型之定義與衡量…………………………………………… …………56 關係型之定義與衡量……………………………………………………… 57 信度統計…………………………………………………………………… 59 樣本資料之人口統計……………………………………………………… 62 樣本資料之員工職務統計………………………………………………… 62 樣本資料之主管職務統計………………………………………………… 63 平均數、標準差與相關分析……………………………………………… 65 關係對領導成員交換關係之迴歸分析摘要表 …………………………… 67 關係與領導成員交換關係對心理契約滿足之迴歸之分析摘要表 ………69 關係與領導成員交換關係對組織公民行為之迴歸之分析摘要表 ………71 心理契約滿足對組織公民行為之迴歸分析摘要表 ………………………73 心理契約滿足中介效果之層級迴歸分析摘要表 …………………………74 假說檢定之實證結果……………………………………………………… 77. v.

(9) 圖次圖圖圖圖圖圖圖圖圖圖. 1-3-1 2-1-1 2-2-1 2-2-2 2-2-3 2-2-4 2-3-1 2-3-2 3-1-1 5-1. 本研究流程圖……………………………………………………………… 03 華人的差序格局圖…………………………………………………………11 領導成員交換關係的發展過程模式 ……………………………………… 13 角色形成的描述型模型…………………………………………………… 19 主管認知關係品質之前因變項…………………………………………… 21 領導成員交換關係影響的組織行為變數 ………………………………… 23 個人心理契約的建立……………………………………………………… 27 心理契約之誘因-貢獻交換關係 ………………………………………… .29 研究架構圖……………………………………………………………… …52 心理契約滿足中介效果驗證 ……………………………………………… 78. vi.

(10) 第一章第一節. 序論. 研究背景與動機. 全球化的來臨，為企業帶來新契機，也使得競爭愈形激烈。如何利用當前的趨勢掌握新經濟與全球化的發展，提高企業的核心競爭力也就成為企業家關注的話題。為了確保企業能在激烈的競爭中脫穎而出，如何有效地運用及組合各種資源以建立自身的核心競爭力，乃成為其主要策略之考量。而在企業核心競爭力提高的同時，「人」則成為企業成功關鍵性的資源。製造業可說是對台灣未來經濟發展具關鍵指標的重要產業之一，根據台灣行政院主計處(1996年)的統計的行業別裡，在台灣企業單位數最多的是批發及零售業，共 488,544家，其次為製造業，共147,908家，但在從業員工人數就屬製造業最多，共 2,694,303人，佔全國從業員工人數36%。如表1-1-1所示：表1-1-1 台灣95年各行業別的企業單位數及從業員工人數表. 行政院主計處的大行業別批發及零售業製造業住宿及餐飲業其他服務業營造業運輸及倉儲業專業、科學及技術服務業醫療保健及社會工作服務業支援服務業藝術、娛樂及休閒服務業不動產業教育服務業資訊及通訊傳播業金融及保險業電力及燃氣供應業用水供應及污染整治業礦業及土石採取業強制性社會安全. 企業單位數(家) 百分比從業員工人數百分比 488,544 0.44 1,886,827 0.25 147,908 0.13 2,694,303 0.36 88,348 0.08 322,925 0.04 81,492 0.07 148,716 0.02 73,065 0.07 477,444 0.06 59,238 0.05 359,555 0.05 40,662 0.04 179,263 0.02 27,497 0.02 349,377 0.05 20,964 0.02 262,545 0.03 17,759 0.02 68,383 0.01 15,661 0.01 83,914 0.01 14,415 0.01 80,934 0.01 11,895 0.01 179,183 0.02 9,951 0.01 376,602 0.05 4,164 0.00 59,777 0.01 4,000 0.00 27,658 0.00 496 0.00 4,963 0.00 4 0.00 4,594 0.00. 資料來源：行政院主計處民國95年工商及服務業普查統計指標. 人力資源是維繫組織有效運作的重要因素之一，「人」是製造業的重要資產，在台灣每年的失業率逐年上升的情況下，製造業的主管應幫助員工適應當前工作環境以及改變工作態度，並幫助員工發展永續就業的能力，隨著台灣勞基法改變，對於業者帶來很大的衝擊，而在政府高倡「勞動彈性化」的同時，更多企業開始思索著如何透過人力僱用關係的變更，來降低人事成本，因此，兼職、部份工時的工作型態越來越普及是必然的趨勢（Delsen, 1993；劉桂芬，1999；黃瑞彩，2005）。. 1.

(11) 員工為企業的重要資產，企業要持續發展、永續經營，則必須與員工建立良好的互動關係，進而才能夠共同成長（林士峰，2003）。而要讓員工與組織間獲得平衡，除了實質上的契約以外，還包含了心理上的契約，就是所謂的“心理契約”，則是由學者Argyris(1960)所提出的名詞，其反映的是組織與員工彼此間對於對方所抱持的一系列微妙而含蓄的心理期望。在預料與期待對方能滿足自己某些期望的同時，希望對方能作出自己所期望出現的某種行為。因此，心理契約一方面反映了員工加入組織的動機與目的，如期望在組織內獲得回報、加薪、升職與自我實現等；反之，心理契約也反映了組織對員工的一種期望，如期望員工對組織忠誠、盡職、盡心奉獻等。綜合上述可知，心理契約可協助組織審視員工對組織滿意程度，讓組織及早發現對員工不滿意的事項或策略作出修正與改善。相對的，當員工感受到組織對其需求的滿足時，亦將全力以赴為組織效勞。在企業中，人力資源是重要的資產，但最重要的就是人與人之間的相處，在華人社會裡的「關係」則是人與人之間的一個重要因素，會因為與雙方擁有圈內人或圈外人的關係，而發展出不同的相處模式。近年來，也有學者認為關係（Guanxi）是華人社會中，個人與商業活動積極培養的一種普遍的網絡，在華人的社會和商業活動大多建立在關係基礎上。而「關係」的作用也已經滲入到政治、經濟、文化與各項生活領域了，喬健1988年的研究提到關係的作用也被華人運用在職業上，若想要參加工作或改善職業條件，從較「差」的工作轉到較「佳」（意指工資較高、工作環境較好、較有前途）的工作，只要有「關係」就好辦事。施建仲（2003）的研究指出，透過在職員工介紹之人員的離職率低於透過一般招募管道者。而主管與員工是組織中最大的資產，而主管是替企業履行義務的執行者，也是組織中的溝通橋樑，然而在領導成員關係理論中指出，主管對待員工的方式並不相同，主管與不同部屬間會建立不同的交換關係（Graen, 1975），而交換關係建立在情緒支持及重要資源交換基礎上（Graen & Scandura, 1987）。若主管與員工之間因為擁有良好的關係，而使主管與員工間的交換關係良好，則在主管替企業履行義務時會使得員工因為互惠義務的認知，將會造成員工認為心理契約得到履行的效果，員工則會盡全力的替組織效勞。也有學者研究後發現，領導成員交換關係對於組織公民行為，各自有著相當的關係性及影響性存在（Bennett & Liden,1996；Gerras & Morgeson, 2003）。 Organ(1988)研究指出，組織若僅依賴員工做好角色內的工作，可能無法有效運作，因此必須依賴員工主動地執行角色外的行為，稱之為組織公民行為，才能夠有效的達成組織目標，如：認真工作、協助同事、提高忠誠度與降低離職率 …等。Bateman & Organ（1983）及Smith, Organ & Near（1983）就提出當員工對工作感到滿意時，他們的幫助行為就會增加，組織公民行為乃是員工願意貢獻超出原本契約上的義務，此種行為有助於組織長期的成功。綜合以上所述，本研究由關係來探討領導成員交換關係、心理契約滿足與組織公民行為四個構面，以製造業主管與員工為研究對象，過去文獻，很少討論是否會透過主管與員工間的私人關係而使領導成員交換關係變好，本研究企圖彌補這個空隙，試圖探討主管與員工之間的關係、領導成員交換關係、心理契約滿足與組織公民行為之關係；亦從心理契約滿足的中介效果進一步釐清他們之間的關係。. 2.

(12) 第二節. 研究目的. 基於本研究研究背景與動機，預探討關係、領導成員交換關係、心理契約滿足與組織公民行為的互相關係，已達到以下的研究目的：一、探討在製造業下的主管與部屬的關係對於領導成員交換關係之影響。二、探討在製造業下的主管部屬關係對心理契約滿足與組織公民行為之影響程度。三、探討在製造業下的部屬心理契約滿足在「主管部屬關係－組織公民行為」之中介效果。. 第三節. 研究流程. 本研究之研究程式分為七步驟。首先說明研究背景與動機、研究目的；其次進行文獻蒐集及探討；第三步驟則針對文獻提出研究假設與研究架構；第四步驟則選擇研究對象；第五步驟進行問卷研究設計，並且進行發放問卷；第六步驟則回收問卷後並整理，隨後進行統計分析，以驗證假設。最後一步驟根據統計分析已驗證結果提出結論與建議，以提供後續研究之建議及提供業界參考。. 研究背景與動機、研究目的. 文獻蒐集及探討. 建構研究架構及假設. 選擇研究對象. 問卷研究設計及發放. 問卷回收與資料分析. 結論與建議圖 1-3-1 圖 1-3-1 本研究流程圖. 3.

(13) 第二章文獻探討與假設本章主旨是探討關係、領導成員交換、心理契約及組織公民行為的相關文獻，以作為本論文的研究基礎。本章共分為七節，第一節先探討關係之定義、類型、構面及相關研究等；第二節探討領導成員交換關係之定義、背景發展、內涵及相關研究等；第三節探討心理契約之定義、發展及形成等；第四節探討組織公民行為之定義及構面等；第五節探討關係與領導成員交換關係假設推論；第六節探討主管部屬關係對心理契約的假設推論；第七節探討主管部屬關係對組織公民行為的假設推論。. 第一節關係一、. 關係的定義. 黃懿慧（2001）研究中提到有關「關係」的英文譯詞包括：relationship、personal network、reticulum、以及 particularistic tie 等，英文譯詞上即顯現出其不足之處。然而，嚴格說來，上述英文譯詞基本上無法充分表達中文「關係」的意涵，因此，目前學者以英文陳述東方「關係」概念時，常傾向以音譯的 Guanxi 或 Kuanhsi 表達，並在文章中界定何為「關係」。關係（Guanxi）是華人社會中，常在企業合作文化被提及的概念。關係可以被視為是一種持續交換幫助的友誼 (Pye, 1992)，在華人社會裡，往往可以在企業活動中聽到關係二字，並且可能正是兩個公司達成合作協議的重要關鍵。換句話說，關係指涉及的是經由正式或非正式的交換所建立的人際關係，並發展成彼此互信互賴的網絡，創造互相約束與受惠的共識（Yang, 1994）。在華人社會而言，關係 ( Guanxi ) 是一個重要的文化及社會元素，在市場導向觀點以及環境變動的影響之下，關係的建立與否對於企業而言是影響其經營績效的一個重要因素，透過彼此的善意交換關係可以為供應商以及顧客搭起一座長期而又堅固的橋樑 ( 魏緒誠，2002 )。 Tsui與Farh(1997)認為，在華人社會中，「關係」的關係基礎來源多與個人的出身背景與地位有關。而且關係基礎的來源不僅廣泛，且極具有延展性與彈性。因此，在華人社會中，人與人之間或多或少都具有一定的關係基礎，而人與人之間的關係與互動，往往亦是建構在這些既存的關係網絡上。此外，關係不僅與個體間客觀既存的共同背景有關，許多的關係基礎更與雙方過去的互動經驗有關。關係可從社會現象及經濟行為來分：社會現象而言，「關係」為一個或一個以上的個人或團體與一個或一個以上的個人或團體間相互作用，相互影響的狀態（喬健， 1988），也有學者把「關係」簡單地視為人與人之間的連結（interpersonal connections）（Xin & Pearce, 1996）。就經濟行為而言，「關係」是非正式關係及人情交換所構建的網絡，它植基於人際關係的舊式系統，支配著中國和東亞的商業活動（Lovett, Lee & Kali, 1999）。Luo（1997b）定義「關係」為描繪「連結」的觀念，用以鞏固人際關係中的人情往來，中國人積極培養錯綜複雜、具微妙性、充滿想像且滲透力強的「關係」網絡，使中國人對社會和商業關係朝長期性發展。. 4.

(14) 陳介玄與高承恕（1991）認為「關係」是指「某種通向特權的特殊管道，這不是每個人、每個團體可以任意擁有的，隨團體的強勢或弱勢，個人擁有權力的多寡，這種關係會起落而有所不同」。鄭伯壎（1996）指出，華人社會之「關係」至少有兩方面的意義：1.個體所共有的出生背景或共同的經驗，此為客觀關係（objective guanxi），2.兩個體間所擁有的情感親疏程度，此為主觀關係（subjective guanxi）（黃懿慧，2002）。關係(Guanxi) 不論是在日常生活或商業活動中常被提及，可以說是一種持續交換幫助的友誼 (Pye, 1992)。同時，關係的建立主要是在正式或非正式的交換之間，發展出互信互賴的網絡，進而創造互相約束與受惠的共識 (Yang, 1994)。關係是基於特殊準則所形成的人際關係，為一種特殊的連帶，主要是基於相互義務所形成的非正式、私人及特殊的關係(Jacobs, 1979; 金耀基，1992)。表 2-4-1 整理各學者對關係之定義。表 2-1-1 關係的定義. 年份學者 1988 喬健. 關係的定義一個或一個以上的個人或團體，與一個或一個以上的個人或團體間，相互作用或相互影響的狀態。 1991 陳介玄、高承恕關係是指某種通向特權的特殊管道，這不是每個人、每個團體可以任意擁有的，隨團體的強勢或弱勢，個人擁有權力的多寡，這種關係會起落而有所不同。 1992 Lucian Pye 關係是一種持續交換幫助的友誼 1994 Yang 關係是指個人關係的經營，經由人情的交換與送禮來取得產品或服務與發展網絡。 1996 Xin & Pearce 中國社會中個人關係以及企業管理的活力來源。 1996 鄭伯壎華人社會之「關係」至少有兩方面的意義： 1. 個體所共有的出生背景或共同的經驗，此為客觀關係。 2. 兩個體間所擁有的情感親疏程度，此為主觀關係。 1997 YaDong Luo 描述一種為了確保人際之間利益的連結方式。 1998 Farh、Tsu、Xin、一個人與他人之間所存在之一種直接的特殊連帶關係。 Cheng 資料來源：本研究整理. 有些學者就認為「關係」並非是華人社會僅有的獨特現象，類似的人際關係也存在於其他的文化與社會當中，只是在不同的文化中，關係所展現的形式可能有所不同（Redding, Norman & Schlander, 1993）。但是在西方關係人口統計學中，關係基礎的來源，則大多與現存的個人特徵或生理屬性有關，如年齡、性別、教育程度、信仰、年資、職位、專長等。從上述Tsui & Farh (1997)的分析，我們可以看出：關係與關係人口統計學所指稱的範圍或形成社會連帶的基礎來源的確有所差異。亦即華人的「關係」概念，不應以西方關係人口統計學的觀點視之，否則會喪失關係在實質上的豐富性。. 5.

(15) 二、關係的類型為了要建立感情（Ganqing），經驗的分享以及透過生活、工作或是一起的研究過程都是必要的條件之一，但是這樣的行為只有關係的基礎，但並未有感情存在。而黃光國（1988）便認為在中國傳統的社會人際中，不同的交往者也會有不同的交往原則。根據Hwang（1987）的研究，黃光國(1988)以情感性-工具性的高低劃分出三類關係：（一）情感性關係（expressive tie）情感性關係是一種較永久與穩定的關係狀態，此種關係型態可以滿足個人在關愛、溫情、安全感、歸屬感等情感方面的需要。如家人與親戚。此種關係是基於一種「需求法則」也就是不論利潤、成果或是其他利益的分配應該滿足所有人的所有人的合理需求，而不考慮個別貢獻的大小。而這樣的關係則適用於一個非常親密的社會團體之內。而在滿足情感方面的需求之外，個人也可以用這種關係為工具以獲取所需的資源或是利益。但在此種關係當中，情感性的成分仍然會大於工具性的成分。（二）工具性關係（instrumental tie）是一種基於以貢獻度為基礎的資源配置之公平規範下所產生的一種暫時與不穩定關係，主要是希望可以獲取所需的資源或是物質，如買賣雙方的交易關係。也就是說，個人和他人建立情感性關係時，主要的目的是要維持關係本身的長久，但若是以工具性關係作為建立關係的出發點時，以獲取其他目標的一種手段或工具。工具性關係在交往的過程必須遵循著「公平原則」，也就是說每一個人都應當要依其貢獻的比例大小，而取得相當的報酬。因此，這種關係有可能是短暫而且不穩定的。有些實證性的研究顯示，當華人和陌生人交往時，往往傾向於斤斤計較而盡量做出理性的行為。如店員和顧客的關係。（三）混合性關係（mixed tie）混合性關係是最可能以「人情」和「面子」來影響他人的人際關係範疇，人們彼此認識並保持一定的情感成分，但情感成分並不像情感性關係那麼強。通常朋友、鄰居、同事、同學、同鄉等等不同角色關係是屬於此種類型的關係。在這類角色關係中，交往雙方通常都會共同認識一個或一個以上的第三者，這些彼此認識的一群人，構成了複雜程度不同的關係網。從旁觀者的角色看來，一個人可能同時涉入幾個不同的群體中，而置身於不同的關係網內。從當事者的角度來看，每個人以自己為中心，而擁有其獨特的社會關係網。每個人關係網內的其他人又個有其關係網，這些關係網彼此交叉重疊，構成了複雜的人際關係網絡。而後續研究者Su & Littlefield（2001）則統合將中國關係類型按照時下華人社會的流行趨勢分為兩種類型，分別為在文化上已根深柢固的尋惠關係（favor-seeking guanxi）又稱親友關係與華人式社會主義混合經濟制度下所產生的尋租關係（rent-seeking guanxi）又稱權力關係。此種分類方式已將Hwang（1987）的分類方式做一整合，茲分述如後：. 6.

(16) (一) 尋惠關係：基本上，此種尋惠關係乃是建立在友誼與親密導向關係的基礎上做持續性的恩惠交換（Hwang, 1987）。而這樣的關係一半為先天註定如父子、兄弟等，一半為後天創造出來的如夫婦、朋友等。而Yang（1993）則進一步將此尋惠關係分為三種類別。包括：家人關係、熟人關係、生人關係，茲分述如後： 1. 家人關係：如直系親屬、夫婦等之家庭成員，而Tsui & Farh（1997）採用楊國樞(1993)的模式，認為此家人關係通常乃是基於義務的原則來維繫。 2. 熟人關係：如非上述家人關係之親戚、朋友、鄰居、同學、同鄉或同事等，而Tsui & Farh （1997）指出；此種熟人關係通常乃是基於相互的原則來維繫。在熟人關係中，互動的義務是適度的報答，行動準則為人情，因為預期未來彼此仍有接觸的可能性，彼此以過往所累積的人情為基礎，然後在自己感覺適當的程度上，進行人際互動，由於關係中彼此的角色是互惠的，所以很自然地會互相依賴，彼此亦形成一種附條件的依賴，在心理上有限度與有範圍地依賴對方，且附帶著明顯的具體條件(楊國樞，1993)，此條件即為持續的互惠；然而，人情是極富有彈性而非公平的，沒有一個固定的公式以回應對方，只要在未來報答時，至少使對方感受到等質的人情即可，而不能少於對方所施予的人情，甚至有時表面上的不報答亦出於人情的考量 (金耀基，1988)，此即為熟識者關係系絡邁向自己人關係網絡的開端。 3. 生人關係：如瞭解不多的人、不熟悉的人、陌生人等，而Tsui & Farh（1997）指出；此種生人關係通常乃是基於使用一些交際手腕的方式來維繫。在生人關係中，互動的義務是自利，行動準則為正式規範，因為信任者並沒有對未來被信任者再次接觸的預期心理，彼此既然沒有實質關係，便考慮當時的利害關係而決定行動 (楊國樞，1993: 106)，只要組織成員遵守法律或是組織中的規範即可。 (二) 尋租關係：由於 1970 年代末期，中國大陸開始進行改革開放政策，而這種市場經濟但卻非正式私有化的發展，則使得中國大陸的國家社會主義體制，產生結構性變化與矛盾，加上決策權不是直接下放到最基層的企業和個人。因此，地方官員便享有很大決策裁量權，許多生產與經濟相關因素，像是重要物資、土地、勞動力、利率、匯率等等，都有價格管制。政府的公定官價和民間的市場價格之間，存在著很大的價差，而此種差價，就是官員和企業從事利益交換的基礎，此種混合式的中國社會市場經濟體系，乃是一種包含以物易物交易方式與以權易物交易方式的二元體制，如走後門以獲得特權方便運作，此即衍生出所謂尋租關係的建立（Lin, Fang & Li, 1996），而這樣的關係是必須建立彼此都可以信得過的基礎上才能運作。. 7.

(17) 而 Leung , Wong & Wong（1996）在對香港商人知覺「關係」網絡之角色在中國的研究中，引用 Lee & Lo（1988）研究美國商人對行銷和談判的知覺在中國的論點，將「關係」網絡的發展分為圈內人（insiders）及圈外人（outsiders），假設某人屬於圈內人，所有的商業交易將變得容易並且可建立某種特殊的商業關係。然而喬健（1988）的研究又將中國傳統社會中因為關係的因素種類複雜，但是都具有相同的特性，但此關係因素必為涉及關係的兩方所共有或共經驗者，因此，在因素前大多加上一個「同」或「老」字，如：同鄉、同學、老鄉等。則較常見的分類如下列幾種：親屬：包括血親及姻親，同宗與同姓也可含括在內。同鄉：指籍貫相同的人。小至村，推而及於縣、市、省及大區域。同學：又稱同窗，在一起讀過書的，若是同班、同級，則關係更近一層。同事：又稱同僚、同仁，指曾在或現在同一機構、單位工作的人。同道：指志趣相同者，也稱同好。如共同愛好旅遊、休閒活動、唱歌等，往往也是關係形成的一種因素。 6. 世交：指有兩代以上交往者。 7. 老主管：或稱老上級、老首長。 8. 老部下或稱老下級。 9. 業師：教過自己的老師，現在通稱老師。 10. 門生：曾經教過的學生，現在通稱學生。 11. 同派：同一政治派別或稱同黨。 12. 熟人、朋友、知己：不因上述的各種因素而有交往或交往甚密者。 1. 2. 3. 4. 5.. 三、關係的構面在組織中，一個可行的組織層次關係是需要關鍵經理人員彼此之間堅固的關係才可實行（Wank, 1996）。Park & Luo(2001)的研究中歸納出關係(Guanxi)網絡的特性：關係在群體中是可以移轉的、關係是互惠的、關係是無形的、關係是公立取向而非情感取向。 (一) 關係在群體中是可以移轉的。例如A和C的關係是透過中間連結者 B所建立，則A和C的關係轉移範圍則會以和B的關係強度來決定。 (二) 關係是互惠的。當某人拒回饋利益給對方或是未遵循互惠原則時就會被視為是不值得信賴的對象（Alston, 1989）。在西方的社會當中，互惠是經常在被視為同等的對待價值下交換，但在華人社會中，卻是利用不同階級的連結，較弱勢的群體有時需要並非來自同等互惠層級的特殊恩惠。. 8.

(18) (三) 關係是無形的。關係長期的發展與否必須要視其成員對於該關係的承諾，關係成員透過無形及口頭式的規則讓彼此緊靠在一起，關係的成員是以不可見的、無法說明的互惠以及權益而連結。而若是漠視承諾將會危及個體或團體的聲譽。 (四) 關係是功利取向而非情感取向。關係是完全的以利益為基礎，而不是以感性的情感為主，所以在關係網路之中，雖然友誼是相當重要的，但友誼的存在卻不是必然絕對需要的。在華人社會，關係的概念適用於所有類型的人際關係。關係是一種非正式的社會化連繫，特定的行為或活動的兩個人之間預計將取決於他們的關係強度。個人可藉由網絡中進行互惠的交換義務，而使個人關係連結的廣度與形成，由他所在社會單位中之定位所決定，且此關係網絡亦會影響到其家庭、工作單位與社會網絡等 (Leung, Lai, Chan & Wong, 2005)。Abramson & Ai (1997) 認為送禮或恩惠可以創造短期交易關係，並且將「恩惠的使用」視為發展「關係」的一種技巧。關係的概念應適用於組織成員及預期固定的行為或活動，關鍵問題是，是否可以利用應用程式提高我們的認識的態度和行為的組織成員，進而影響組織效率。Law et al.’s（2000）的調查結果清楚地表明，關係的概念具有重要影響主管的判斷下屬的工作表現。因此，有必要進一步完善這一概念測量並探討其影響組織成員的態度和行為。而Wong et al. (2003)在” Development and Validation of a Multidimensional Measure of Guanxi”研究中發展出華人社會關係多構面量表的構面，共有二十項的關係測量項目，但經過驗證後及刪除不完整的項目，最後歸類出十五項及分類為五個構面來衡量關係：社會活動、財務援助、優先考慮此人、特別活動慶祝、相互情感支持。 1. 2. 3. 4. 5.. 社會活動：打網球、與他/她一起運動、去他/她的家拜訪。財務援助：借錢給他/她的錢、借錢給他/她的錢，即使他/她可能無法還錢、借錢給他/她的家庭。優先考慮此人：跳過事件程式，優先處理他/他的事、拒絕工作會議，去醫院拜訪他/她、放棄了自己的假期，去幫助照顧他/她生病的家人。特別活動慶祝：交換生日或節日禮物、外出度假時，帶回的禮物送給他/她、慶祝特別活動（生日，節假日）與他/她。相互情感支持：聽他/她的疑慮和恐懼、與他/她討論您的個人想法和感受、安慰他/她，如果他/她與家庭成員吵架時。. 目前各學者還是對關係抱持著不同的關係構面進行探討及研究，試著發展出更好的構面來說明關係，而本研究就採用以 Wong et al.(2003)五個構面作為探討，以下則為表 2-1-2 為各學者對於關係提出的構面：. 9.

(19) 表 2-1-2 各學者研究關係之構面. 年份 1987 1996 1996 1998 1999 2000 2000. 學者 Hwang Yeung & Tung Simmons & Munch Tsang Merrilees & Miller Yau, Lee, Chow, Sin & Tse Yi & Ellis. 2003. Wong et. al. 2005 2007 2007. Geddie, DeFranco & Geddie 洪晨桓邱展謙. 2009. 祝道松與林欣儀. 關係構面回報規範、互惠規範、人情、面子工具主義、個人關係、信任、互惠、長期性義務、信任、面子親密程度、面子互惠、友誼、信任、良好人際關係連繫、互惠回報、信任、同理心互惠但不對等的交換、給面子、信任與承諾、人際束縛社會活動、財務援助、優先考慮此人、特別活動慶祝、相互情感支持連繫、互惠、信任、同理心人情、互惠、回報、和諧、面子、差別對待倫理規範、互惠、回報、長期性、面子、人情、承諾、信任、愛人情、陎子、互惠、回報. 資料來源：本研究整理. 四、差序格局在人際互動中，自己與對方的關係決定了個人對待對方的方式 (楊國樞，1993: 106)；關係的分類可依照個體之間的情感、背景或形成原因等因素來區分，但不論如何區分關係的種類，關係都無法明確的劃分清楚。且不論關係內的特殊情感為何，其分類均包含了遠近親疏的概念，個人依循著關係網絡下對角色的規範而行動，人際網絡中的個人義務亦會受限於角色關係的不同而有差異 (鄭伯壎，1995b: 162; 楊國樞， 1993: 100)。費孝通於 1948 年在中國農村的調查研究，提出差序格局的概念，認為中國人的人際交往模式有「自我中心主義」的特色。人際關係並非由個人所屬團體所建構的，而是以個人為出發點，顯示出人際互動是以自己為中心，並將與自己互動的人依親疏遠近分為幾個同心圓，與自己關係欲親近的便愈接近最內圈的自我中心 (周麗芳，2002: 188)。如圖 2-1-1 所示：. 10.

(20) 圖 2-1-1 華人的差序格局圖. 差序格局指的是個體與位於不同圈層的人交往，其行為也會有所不同，跟中心越接近的人，其行為表現會較為偏私，而對與中心越疏遠的人交往，其行為表現會較為公平，這就是所謂的差等對待。不同的「關係」類型會產生不同的差序及應對方式以及不同的資源或是利益交換行為，當面對不同類型的資源分配請求者時，也會產生不同類型的交換法則（黃光國，1988），這些都需要以彼此關係的類型為判斷的依據。關係類型又分為家人、熟人、具共同特性的生人及不具共同特質的生人，所產生的關係基礎、互動原則及對待方式都有所不同。如表 2-1-3 所示：表 2-1-3 華人組織的關係類型與關係基礎、互動原則及對待方式. 關係類型家人. 互動原則責任與義務. 熟人. 寬宏與互惠. 具共同特性的生人不具共同特質的生人. 以私人情感的利益互換不具情感的利益互換. 對待方式關係基礎無條件保護和忠誠近親信任、社會性協助遠親、鄰居、同學、與偏私師生、部屬、同事偏私同性(宗) 謹慎防備無. 資料來源：Tsui & Farh(1997)、周麗芳(2002). 11.

(21) 第二節領導成員交換關係(Leader-Member Exchange，LMX) 一、. 領導成員交換關係的發展背景. 在早期西方學者 Graen ,Cashman and Haga （1975）提出了平均領導方式取向（Average Leadership Style, ALS ），平均領導方式取向是指假設領導者對於所有的部屬都會採取一視同仁的對待方式，然而在現實的西方社會裡，雖然強調平等的重要性，但是真實在組織的現況中，領導者卻無法對部屬一視同仁，完全沒有偏私的行為，所以後來 Graenr et al.(1975)認為 ALS 之領導模式不能完全的掌握與不同成員間交換關係，則開始由角色論(role theory)與社會交換理論（social exchange theory）等方向去做研究，進行領導者與部屬間在組織中所扮演的角色及交換關係品質的探討；再依角色形成的觀點去認為領導者與部屬在正式組織工作關係一開始，從角色的形成、取得及到角色的進化，來說明領導者與部屬之間的關係形成的過程，並以社會交換理論的觀點去探討，認為在複雜社會行為之中，應該從人際互動關係的歷程去做為解釋群體基礎，因為社會互動最基本的除了有形的利益外，也涵蓋心理因素層面，於是他們從社會交換理論的角度，提出了一種交換形式，稱之為「垂直對偶關聯論」（vertical dyad linkage theory，VDL），該理論是認為在領導者與每位部屬之間，是存在著一種” 雙元”(dyadic)雙方互動的關係，也就是說領導者在擁有資源有限的情況下，領導者可能無法對於部屬分配均等的資源，而必須找出比較得利的助手，以較佳的方式去對待這些助手，以維持良好的交換關係。而平均領導方式取向理論又以角色形成系統（role-making system）與社會交易理論（social exchange theory）為基礎，認為組織目標是透過其下各種工作角色的組織成員來達成，而組織成員在工作團體中扮演何種角色，則由部屬個人與主管的人際交換關係（interpersonal exchange relationships ）來決定。人際關係是否良好，則會影響領導者對於部屬個人是否採取較佳的人際相處模式，而人際交換關係良好的部屬就會被領導者視為是自己人，進而形成了領導內團體。在研究領導行為時，團體內的變異（Within-group variance）是很重要的，指在分析層次定位是在於主管與每位部屬所形成的垂直配對連結上，此種領導行為的研究取向就稱為垂直配對連結（Vertical Dyad Linkage）(Cashman et al., 1976; Dansereau, Graen & Haga, 1975; Graen, 1976; Graen et al., 1975)由於垂直配對連結(VDL)又比平均領導方式取向（ALS）對於領導方面的更有解釋力，所以後來的學者研究重點就放在領導者與部屬的人際交換關係上以及對組織的影響，後來學者就將垂直配對連結(VDL)改稱為領導成員交換關係(Leader-Member Exchange，LMX)，主要是用以描述領導者如何去運用職權和不同的部屬產生不同交換關係的一個過程（Graen, Novak, & Sommerkamp, 1982）。. 12.

(22) 二、. 領導成員交換關係之內涵. (一) 領導成員交換關係模型 Dienesch ＆ Liden (1986)認為LMX是一種動態的發展過程，在研究領導者與部屬間的關係時，借用了歸因程式(Attribution Process)的方式，提出了LMX發展過程模式如圖2-2-1。. 部屬的行為與歸因. 領導者的歸因. 領導者特質初步互動. 領導者授權(委任). 領導者的反應. 交換關係的本質. 部屬特質圖 2-2-1 領導成員交換關係的發展過程模式資料來源：Dienesch & Liden (1986). 茲以上圖分為四個階段說明如下： 1.. 互動初期. 此階段會因雙方的特質，如外表、人格、能力、態度、經驗、年齡及背景…等，都有可能會影響彼此人際交換關係的發展，進而形成內團體或外團體。新進入組織的員工，除了要經歷組織內部的社會化過程之外，還會與主管發展彼此間的人際交換關係。然而，在雙方互動的初期，也會有一些特別的情況或是主管對部屬的能力、經驗、背景有深刻的印象，主管就會省略模型中的行為 /歸因步驟，直接與部屬發展不同的人際交換關係，領導者與部屬間有可能因為彼此間的相互欣賞與喜歡直接建立起高品質的交換關係，或因為彼此的不認同而形成低品質的交換關係；例如，一位會宗教歧視的白人主管，遇到信仰其他宗教的部屬時，這位主管就會省略模型中行為 /歸因步驟，而對這位部屬做出有錯誤的判斷，這就影響了彼此人際交換關係的發展。. 13.

(23) 2.. 主管委任. 在「初步互動」過程後，主管會依據部屬所擔任職位的一般性假設及工作定義，選擇地交付一些具有測試性質的任務讓部屬執行，測試部屬的能力或忠誠度等，藉由此行為來觀察部屬的行為表現；因此，這個階段主要是讓主管"測試"員工。 3.. 部屬對主管行為的歸因. 此階段則是部屬對於主管所委任的任務、工作、責任所表現出的行為反應；部屬此時的行為反應，是部屬對彼此人際交換關係發展所付出的重要貢獻，同時也是主管進行歸因及產生反應行為的焦點所在。 Dienesch & Liden（1986）認為，在模式中虛線方格的「部屬的行為與歸因」、「領導者歸因」及「領導者反應」是屬於一種歸因程式，在前述第一階段時，即形成 LMX的情況並不多見，還是必須要透過行為的歸因程式，才是形成LMX交換關係的一個最重要因素。然而，決定部屬此時行為的因素有三： (1) 部屬希望給於主管的印象是良好的。 (2) 主管是否對於部屬的付出給予資源、支持及公平的回報。 (3) 部屬對主管所分派的任務、職責的行為所做的歸因（即主管派任的任務是為了培養我或是利用我）。 Dienesch & Liden（1986）認為LMX應該要包括貢獻、忠誠及情感等三個構面，如果部屬想要與領導者培養出高品質的交換關係，除了將工作做好外，可能還須表現出對領導者的忠誠、或與領導者培養良好的情感等等。 4.. 主管對部屬行為的歸因. 在部屬產生行為表現之後，主管會加以歸因並加以解釋部屬的行為，而歸因結果會對彼此間的交換關係產生重要的影響性。此外，主管在授權後會依據部屬的表現評估其工作能力、績效及其所展現的忠誠度，藉此來確認部屬是否值得信賴及後來持續的關係如何發展。Dienesch & Liden（1986）認為在主管對部屬行為進行歸因時，部屬的向上影響（Upward Influence）也是影響領導者的歸因行為，進而改變領導者的態度，而這是一種不斷循環的互饋機制；如果有良性的交換關係發展，則成為同派系自己人的內團體關係，反之則成為不同派系的外團體。. 14.

(24) (二) 領導成員交換關係模型之情境因素 Dienesch & Liden（1986）的模型中，除了重視雙方的發展過程的行為與歸因外，情境變項也是此模式考慮的重點，如表 2-2-1 所示：表 2-2-1 領導成員交換關係情境變項. 情境變項工作團體的成員人數主管的擁有權力及資源組織政策組織文化. 定義若工作團體中內團體成員人數已經達到上限，則新進員工難以成為內團體的一員。主管需要組織賦予充分的權力、自主性及資源，才能對不同的部屬採取不同的對待方式及交換關係。組織的政策及制度強調對全體員工要公平公正，則主管也不易對某些員工”厚愛”的情形發生。組織文化將會影響領導成員交換關係發展的標準，如華人企業、日本企業、美國企業對忠誠是否會影響 LMX 發展皆有不同觀點。. 資料來源：Dienesch & Liden (1986)、黃建達 (2000)、潘彥君(2008). (三) 領導成員交換關係之理論基礎學者們（Dienesch & Liden, 1986；Scandura et al., 1986）根據角色理論與社會交換理論（social exchange theory）的相互關係(mutuality)概念，強調LMX理論是以相互性(Mutuality)為基礎，認為組織目標是透過各種工作角色的組織成員來達成，而組織成員在工作團體中扮演何種角色，則由他與主管的人際交換關係 (interpersonal exchange relationships)來決定，則提出主管與部屬的交換關係建立在以下三項基礎上： 1.. 情感（affect）：. 指主管與部屬在人際互動關係中，基於雙方的人際吸引（非工作或專業價值）對另一方所產生的情感。透過彼此情感的建立，營造出溫暖、友善的工作氣氛，讓工作關係更有彈性，進而提供雙方情緒上的支援，也會應主管與部屬不同的發展程度而有不同的交換品質。由於情感程度的加深，依附者會開始瞭解並尊重依附對象的期望與需求，除了敏感與瞭解依附對象的情緒狀態外，同時還會承擔並促成被依附者獨立發展的義務。 2.. 忠誠（loyalty）：. 指主管與部屬在互動關係中，對另一方的目標與個人特質的表現持有認同與支持的態度。在過去研究中指出，部屬的忠誠度會影響主管對部屬的信任度，進而反映在主管給於部屬的任務上的差異。對於忠誠度較高的部屬，主管通常會要求他承擔難度較高的任務(Scandura et al., 1986)。. 15.

(25) Chen（ 1997）透過五個因素來描述主管忠誠的概念，包括：（1）認同（identification）：對主管的價值觀與成就友高度的認同與尊敬；（2）內化（internalization）：與主管的價值觀一致或高度的內化；（3）努力（effort）：為了主管願意付出相當程度的努力；（4）追隨（following）：對主管強烈的依附，並希望能跟隨左右；（5）奉獻（dedication）：願為主管犧牲自己，或是犧牲個人的利益，以換取或增進主管的福祉。 3.. 貢獻（contribution）：. 指主管與部屬在互動關係中，包含了外顯與內隱的目標上，知覺到彼此投注於有關工作的質、量和方向。如某員工為了增進自己的工作效能，另外付出時間和金錢去學習新技能，如此行為雖沒在工作契約中敘明，但卻可使主管知覺該員工對組織是有貢獻的。透過文獻的分析可知，領導成員交換關係所指的交換關係，包括了「上對下」和「下對上」所知覺的關係品質，當雙方的LMX品質較佳時，部屬與主管雙方會在此三個主要交換內涵上，有較多的正向互動（Lam, 2003；Masterson et al., 2000；Scott & Bruce, 1994）。而主管只會與一部分的部屬發展出較佳的交換品質則視為圈內人，其中主管部屬存有高度的互相信任、互相尊重、互相忠心、以及互相回報（mutual obligation）的關係。此時主管給於更多的支持及資源，亦同時換來部屬的更加努力與熱忱，也會產生較高的工作滿意 (Northouse,2001)。根據Yulk(1994)從部屬的角度觀察領導成員交換關係中提出，他認為圈內人之所以與領導者建立深厚的關係是基於一種回報的心理，因領導者可以給予成員較有利的資源，在這樣的情境之下，圈內人的成員則會更加的努力工作，或是盡更多的義務來回報領導者。 Graen & Uhl-Bien（1995）和Sparrowe & Liden（1997）於探討領導者與部屬之間有關部屬對領導者的忠誠、貢獻和情感等問題時發現，二者之間的關係會因領導行為的不同而有所差異，起初因為相互正處於試探期，互動關係當然就不熱絡，而自然形成低品質的交換關係，而此階段通常都會以利益為考量；在漸進熟識而互動愈趨頻繁之後，則會表現較高品質的交換關係。然而，如何分辨領導者與成員間的關係狀況，可經由LMX量表來檢測，結果若呈現出偏高之分數，即表示領導者與成員間的關係品質佳，領導者與成員雙方皆可同時受益，反之，獲得低品質的LMX量表分數之成員則會感到不公平（Yulk, 1994）。. 16.

(26) 三、領導成員交換關係之理論發展過程 (一) 領導成員交換關係之發展過程模式自從Dansereau et al.（1973）等人提出LMX的相關理論之後，其間並經過了許多的修正，Graen & Uhl-Bien（1995）所提出的LMX理論模式的發展過程，可分為以下四個階段：（如表2-2-2）表 2-2-2 LMX 理論模式的發展過程. 理論發展階段一. 差異化對偶關係. 階段二. 領導成員交換關係發展及結果. 階段三. 對偶夥伴關係建立. 階段四. 對偶夥伴關係擴展至群體與網路層次. 主要內容分析的層次工作中差異化垂直雙元內團體與外團體關係的發現不同的關係產生不同的主管與部屬的角色組織結果垂直雙元關係發展的理主管與部屬的角色論與探索從垂直雙元關係至團體垂直雙元關係的集合的研究. 資料來源：修改自李倫文等(2002). 1.. 第一階段：差異化對偶關係. LMX之所以引起注意，是因從研究工作社會化（Work Socialization）(Graen, Orris, & Johnson,1973)及垂直雙元關聯（Vertical Dyad Linkage，VDL）開始。Dansereau(1975) 學者們發現，領導者會與不同的部屬發展不同的關係，而非以相同的方式對待所有的部屬，造成這樣差異化的關係，主要是因為領導者受到時間及資源限制的因素，領導者只能與內團體部屬發展緊密關係；而對外團體部屬則會透過正式權威給予監督。在此階段中，學者們研究分析層次放在單位中的內團體與外團體，領導者是透過差異化對偶關係形成內、外團體成員，對內團體成員提供超出雇用契約所需的支援及影響力，藉由彼此互信、尊重，然後賦予更多責任；相形之下，對外團體成員的互動關係則較為鬆散、角色定義嚴格、信任及尊重的程度亦相對降低。由此可知，不同的部屬對同一位領導者的描述也有不同。內團體成員認為和領導者間有高品質交換關係，並且認為自己是領導者的得力助手；反之，外團體成員則認為自己和主管間的交換品質低，且自己只負責處理主管所交代的工作即可。下表2-2-3 為領導者與內、外團體間的關係：. 17.

(27) 表 2-2-3 領導成員交換關係之關係品質. 作者 Danserean et al.,(1975) Liden & Steiner(1980) Dockery & Steiner(1990) Podsakoff et al.,(1990) Liden et al.,(1993) Deluga(1994) Yukl(1994) Grean & Uhl-Bien(1995) Scandura(1999) Robbins(2001). LMX 關係品質高密切的互動關係忠誠度高與主管感情佳. LMX 關係品質低正式的角色關係忠誠度低與主管維持僱傭關係. 部屬較相信主管互惠高品質的交換關係指派較佳的工作、加薪或特別福利互信、尊重、賦予更多責任相互依賴程度高視為自己人. 部屬較不信任主管上對下低品質的交換關係正式關係互信、尊重、賦予責任的程度都較低相互依賴程度低視為外人. 資料來源：蔡振昌&王瑞申(2004). 2.. 階段二：領導成員交換關係發展及結果. 此階段的發展過程，主要是在檢測階段一的差異化對偶關係，並將使用的名詞，從垂直雙元關聯（VDL）轉變為領導者－成員交換論（LMX）(Graen et al., 1982)，同時在此方面的研究更著重在：(1)LMX的本質與特性，及(2)檢測LMX與組織有關之變數的關係上。在檢驗 LMX 特性這一部分包括雙向角色的建立過程 (dyadic role-making processes)、溝通頻率 (communication frequency) 、互動溝通型態 (interactive communication patterns)、對價值觀的看法 (leader-member value agreement) 等等。而在LMX對組織的影響方面，許多學者對工作滿意度、績效、組織承諾、組織公民行為等都有做相關的研究。例如：Liden等人 (1993) 的研究中指出領導者對部屬的工作績效與LMX成正相關。在此階段中，學者們研究分析的層次，則以探討領導者與部屬的角色為主。 3.. 階段三：對偶夥伴關係建立. 在此階段的LMX的研究，己經超過了以往的「內團體」與「外團體」的分類，不再僅是區分領導者及個別部屬之間，是要建立不同的關係而已，而是特別注重領導者應該要對所有的部屬，建立全面性一對一的夥伴關係，這種過程稱為「領導統禦建立」（Leadership-Making）模式，學者們認為藉由建立全面性的夥伴關係，會直接對領導效能有顯著的影響。Graen & Uhl-Bien（1995）也說，領導者雖然想要與所有的部屬建立起高品質的交換關係，實際上有些的困難，但只要全力以赴，則對於領導者的有效領導及組織整體績效，將有很大的幫助。而Scandura與Graen(1984)研究中指出，透過領導者去傾聽部屬的心聲及建立更親密的交換關係，剛開始與領導者不密切的部屬，也會因領導者給予的更親密關係，其工作績效會比原來與領導者關係密切的部屬進步幅度更大。. 18.

(28) 4.. 階段四：對偶夥伴關係擴展至群體與網路層次. 隨著組織結構逐漸的多元及複雜化，Graen & Scandura（1987）學者等人則認為領導成員交換關係(LMX)將不在僅是在單一的獨立系統中，而應是一個相互依存的雙元關係（Interdependent Dyadic Relationships ），因此在此階段，學者們就將過去LMX 僅限於領導者與部屬間的獨立雙元關係為研究重點的方式，再加以思考，此種關係也會存在於同儕之間、團隊成員間、甚至是跨組織間的領導關係，進而將形成一個網路層次的領導關係，更要強調的是組織成員為了想要逹成組織的目標，應該如何去培養出相互信任的關係，且在同一單位裡，高品質交換關係的成員與低品質交換關係的成員，應該如何用何種方式將其融合在同一工作單位中。在此這一階段中，學者們研究分析的層次，是以探討領導者與部屬的雙元關係之集合為重點。 (二) 角色形成的描述性模型(descriptive model of role making) Dienesch & Liden（1986）提出的LMX發展模式之外，Graen & Scandura （1987）曾以非結構性作業之完成為例，就主管與部屬人際交換關係之形成歷程，提出角色形成的描述性模型（descriptive model of role making ），說明領導者如何與部屬形成較密切的關係，使部屬願意協助主管完成工作。此模型將角色形成分成角色取得（role taking），角色形成（role making），以及角色定型（role routinzation）三個階段，且將這三個階段分別以抽樣期（sampling phase）、角色發展期（role developmemt phase）以及承諾期（commitment phase）三個階段稱之，如圖2-2-2。此三個階段有其先後順序性，若某階段未能順利進行或完成，則會回到先前的階段。. 抽樣期. 角色發展期. 承諾期. 完成路徑失敗路徑圖 2-2-2 角色形成的描述型模型資料來源：Dienesch & Linden (1986)( 引自蘇雯鈴，2004). 茲將各階段內容說明如下：. 19.

(29) 1.. 抽樣期：. 在這段期間主管對待部屬是依據契約行事，雙方經由互動來瞭解對方。主管會藉由給予部屬不同的任務，來測試出部屬的相關才能。在這一階段中，主管先傳送訊息給部屬（提出要求、委派任務），而不論傳送時是否有受到干擾，部屬都必須根據他收到的角色訊息，加以解釋並做出適當的反應。此時，主管居於主動的角色，而部屬則為被動的接受者。藉此過程裡，主管可以將部屬正式社會化入組織的正式結構中，而且主管也可以對部屬更加深入的瞭解，而這一階段中主管與部屬的交換行為可說是一種經濟性的交換行為，部屬依據契約的要求行事，而這期間可能有幾小時甚至長達數月之久，但卻可促使主管與部屬間關係品質的形成。 2.. 角色發展期：. 在這個角色發展期階段中，主管與部屬嘗試解決在非結構作業中所遇到的各種問題，並開始決定彼此的領導關係型態，主管與部屬之間發展一套獨特的交易模式，在此階段雙方都必須提供對另一方面而言是有價值的資源。在彼此的領導關係型形態確定後進入了承諾期，主管與部屬都具有引發一連串循環互動的主動性，但通常是由主管所引發，這時主管可能會提供部屬一個隱含雙方關係所要扮演的角色期望，部屬接到訊息後給領導者做出回應，這個回應就隱含雙方關係所要扮演的角色期望。 3.. 承諾期：. 在承諾期中，主管與部屬形成更密切的連結，雙方依據在前一時期所形成的角色共識來合作處理各種事務，而彼此的期望更為具體、穩定。此時雙方也確認彼此所應表現出的行為，而行為如信任、尊敬、喜歡、支持、開放…等。同時，所提供給對方的資源也與自己被期望的的角色相對應。在角色定型後，雙方的期望可以被列入像是工作說明書之類的文件中而成為制度。. 四、領導成員交換關係之相關研究 (一)領導成員交換關係之前因變項相關研究根據Dienesch & Liden（1986）和Graen & Scandura（1987）的模型，可以瞭解有一些影響主管與部屬的人際交換關係的因素；例如主管與部屬的個人特質、部屬對於主管所委任工作的表現、部屬向上影響行為等都會影響主管與部屬間的人際交換關係。Graen & Cashman (1975）及Graen（1976）就曾認為技術能力與人際技巧方面與主管的相容性（compatibility），達成良好工作表現所具備的才能（competence），以及願意負起單位成功與否責任的忠誠（loyalty），是主管選擇內團體成員的標準：若部屬具有這些條件，主管就會對部屬有信心，願意交付更多的任務給這位部屬，並給予較多的支持、資源，讓任務能成功完成；而基於互惠的原理，部屬自然會付出更多的心血予以回報。對於上述影響主管與部屬人際交換關係的因素，西方學者也進行了實證的研究，如Liden et al.（1997）曾發表"Leader-Member Exchange Theory：the past and potnetial for. 20.

(30) the future "一文中，就整理過去十五篇關於LMX前因變數的研究，而張仁傑(2000)除了運用各家學者所提出變數之外，並額外增加了部屬人格特質（內控）與主管領導行為。在以往的研究結果中，影響主管部屬關係品質的因素眾多且複雜，故本研究將這些實證結果為兩個部份來說明：領導成員關係之前因變項以及領導成員交換關係之結果變項。 1.. 主管認知關係品質之前因變項. Liden et al.(1993)以縱斷面長期評估方式檢定，得知期望、認知相似性與喜歡 (liking)變數會影響關係品質。Yukl（1994）認為主管歸類其部屬時所採用的標準可能和部屬的工作能力、對主管是否忠心、與主管是否有相同的價值觀及友好的態度有關，並呈現正向關係。Dienesch & Liden (1986)則對於情境變數提出了工作團體的組成人數、主管權力、組織政策以及組織文化; Kinicki & Vecchio(1994)則在情境變數中補充了時間壓力變數加以探討其影響程度。Green et al.(1996)則發現了性別相似性與關係品質顯著負相關，組織規模與工作負荷量呈現負相關，而財務資源多寡呈現正相關。另外，向上影響行為方面，是指部屬利用向上影響策略來獲取個人的利益，或是達成組織的目標（Allen et al., 1979；Kipnis, 1972; Schmidt & Wilkinson, 1980；Mowday, 1978）。另外，在Deluga & Perry（1994）的研究中證實部屬的阿諛奉承行為（other enhancement）以及揣摩上意行為（opinion conformity）與主管認知關係品質有顯著的正向關係。. 人口統計變項部屬個人特質組織資源部門單位大小、工作量. 領導成員交換關係主管部屬相似性主管採取的領導行為主管職權阿諛奉承、揣摩上意行為圖 2-2-3 主管認知關係品質之前因變項資料來源：張仁傑(2001)、潘彥君(2008). 21.