第二章 文獻探討
第四節 組織公民行為
一、 組織公民的定義
組織公民行為(organizational citizenship behavior ，OCB)理論是出自於
Barnard(1938)｢合作意願｣的觀點，認為組織是來自個人的努力合作，員工有合作的行
為，並願意盡心盡力為此合作體系貢獻，組織才能成功。此行為異於組織所要求的效 能，非規範所強迫的。員工達到企業整理績效所訂定的工作規範，若能夠自動自發對 企業組織整體產生有利的行為 ，所帶來的意外收益是無法衡量的 。
Katz and Kahn(1978)指出組織公民行為是非工作要求下對組織有正面 、實質幫助 的員工行為。在一個高度績效的組織中 ，員工要具備三項行為，分別是留任行為 (adaptable behavior)，指員工實際參與並留在組織中工作 ；角色內行為(in-role behavior)，指員工必須依照組織所規範之 行為準則行事；角色外行為(extra-role behavior)，員工必須能夠自動自發的為組織奉獻心力 ，且非組織所規範的行為 。 Bateman & Organ(1983)根據前者的觀念，將第三種工作行為命名為組織公民行為 (OCB)。即非經由組織所規範，員工仍願意從事對組織或他人有益的行為 。因此，組 織公民行為是在非正式獎勵的前提下 ，成員可以自我決定此一非正式的貢獻 。
Organ(1988)提到組織公民行為指組織中個人表現出超越工作要求的無條件自發 性行為，通常不會要求組織給於獎酬，也不會在組織工作規範或工作說 明書上強制約 束。若公司的員工認同組織文化，員工就會展現較多的角色外行為，組織公民行為有 助於組織績效的提昇及增加競爭優勢 (Katz & Kahn, 1978)。對組織外部來說有助於增 加顧客滿意度及提供顧客服務品質 ，對於組織的形象將會大幅提升 (Morrison, 1994)
Organ(1988)認為組織公民行為是有益於組織運作成效的各種行為 ，除了依靠員 工角色內行為，更須仰賴員工主動執行角色要求之外的行為，才能促使角色目標的達 成。同時，將組織公民行為定義是個體自發性的行為，此行為不會直接或明確的受到 正式酬賞系統所肯定，但整體而言，會增進組織功能的發揮。而組織公民行為將使組 織更有效的分配財務與人力資源。以下將各學者對駔織公民行為的定義列於表 2-4-1。
表2-4-1 各學者對組織公民行為的定義
學者(年代) 定 義
Organ(1988) 個體自發性的行為，而非組織正式獎懲制度中直接或明顯規定的
行為。
Organ(1990) 凡員工從事對組織有益的行為皆為組織公民行為 。
Graham(1991) 引用政治學觀點提出，一切對組織有益的行為都屬於組織公民行
為，必須將員工角色內及角色外的正向行為納入其中 。 林淑姬(1992)
將組織公民行為定義為非工作基本要求 ，是員工之自主行為，主 管不能經由正式規範引導此種行為 ；且員工無法獲取財務上的報 酬，但在制定薪資或升遷決策時 ，會影響組織之決定。
Konovsky &
Pughe(1994)
也認為組織公民行為是不屬於職責範圍內的一部份 ，是員工自由 意志之行為，也不在組織制定的獎酬項目之內 。
Robinson &
orrison(1995) 也提出組織公民行為是非組織規範所規定的行為表現 。
Podsakoff et al.(1997) Somech &
rach-Zahavy (2004)
1. 員工表現之行為一定是自願的 。 2. 行為的表現對組織有益的 。 3. 強調行為的多面向。
Dipaola &
Hoy(2005)
1. 員工表現的行為是心理和社會環境所支持的 。
2. 一個成功的組織中員工會自願從事超出工作職責並奉獻自己 的時間與資源來完成任務 。
Dulebohn, Shore, Kunze &
Dookeran(2005)
二、 組織公民行為構面
從Bateman & Organ(1983)提出衡量組織公民行為相關的概念，以「社會交換理論」
提出員工會以互惠的心態來回報組織所給予工作上的滿足，進而表現出對組織友善的 行為，雖然這些行為並不直接與工作任務有相關 (例如：幫助新員工認識組織、容忍 不舒適的工作環境及自動提出建設性的意見 …等)，但卻有助於組織。因此，之後有 許多的學者在研究中提出不同的構面來探討組織公民行為 。
然而過去對於組織公民行為的研究皆為西方研究者在西方的文化下使用西方的 樣本來發展組織公民行為的概念以及相關的測量，但是在華人的文化的組織公民行為 的研究卻非常少，在不同的文化背景，所延伸出的組織公民行為的意義、重要性及構 面都會有所差異存在(Farh et al., 2004)，林淑姬(1992)參考Organ(1988)的架構及 Podsakoff et al.(1996)問卷，在臺灣企業組織實務中蒐集相關資料，自行發展本土化組 織公民行為量表，認為組織公民行為可分為六個構面，分別為：認同組織、協助同事、
不生事爭利、公私分明、敬業守法及自我充實。另外，Farh et al.(1997)以台灣地區華 人為研究的對象，發展出五個屬於華人的組織公民行為構面，分別為：認同組織、協 助同事、敬業守法、人際和諧及公私分明。Farh et al.(1997)指出華人的組織公民行為 會擁有人際和諧與公私分明兩個構面 ，是基於中國文化的根源。
文化背景會影響組織中的公民行為的表現形式，因此，在不同文化背景或不同研 究對象下，學者都會依據研究的需求而發展出不同的衡量方式，所以就會造就構面相 似卻又分歧的現象。
(一)西方的組織公民行為構面
Bateman & Organ(1983) 所提出的「公民行為」(Citizenship Behavior)，是以一個 整體、綜合性的概念來衡量，為單一構面。Smith et al.(1983)的研究指出組織公民行 為是一種多構面的概念。Williams & Anderson (1991) 將組織公民行為在研究中分為對 組織有利的公民行為(Organization Citizenship Behavior -Organization; OCBO)與對個人 有利的公民行為(Organization Citizenship Behavior –Individual; OCBI)，兩個構面。
Organ(1988)在研究中提出了組織公民行為的 五個構面，分別為：利他助人(altruism)、
敬業守法(conscientiousness)、耐煩負重(sportmanship)、預先知會(courtesy)及公民美德 (civic virtue)。還有Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach(2000) 在回顧性研究中提 出的七構面以及Farh, Zhong, & Organ(2004)彙整的九個屬於西方組織公民行為的構 面。
經過時間的累積學者們的研究從早期的單一構面發展到多重構面，以下將西方組 織公民行為構面整理於表2-4-2。
表2-4-2 西方組織公民行為構面
構面數 構面分類 學者
單構面 統稱為「公民行為」(citizenship behavior)
Bateman & Organ(1983) 利他主義 (Altruism)
一般順從行為(Generalized Compliance)
Smith, organ & Near(1983) 兩構面
朝向個人的行為 朝向組織的行為
Williams & Anderson (1991) 服從 (Obedience)
忠誠 (Loyalty) 參與 (Participation)
Graham(1991); Van Dyne, Graham, & Dienesch (1994) 三構面 幫助性行為 (Helping behavior)
運動家精神 (Sportsmanship) 職業道德 (Conscientiousness)
Podsakoff & Mackenzie (1994)
四構面
運動家的精神(Sportsmanship) 職業道德 (Conscientiousness) 利他主義 (Altruism)
公民道德 (Civic Virtue)
Netemeyer, Boles, Mckee &
McMurrian (1997)
利他主義 (Altruism) 殷勤有禮 (Courtesy)
運動家精神 (Sportsmanship) 職業道德 (Conscientiousness) 公民道德 (Civic Virtue)
Organ (1988); Podsakoff & Mackenzie (1989); Podsakoff, Mackenzie,
Moorman & Fetter(1990); Moorman (1991); Niehoff & Moorman (1993);
Konovsky & Pugh (1994); Schnake, Cochran & Dumler(1995)
五構面 服從 (Obedience) 忠誠 (Loyalty)
社會性參與 (Social Participation) 擁護性參與 (Advocacy
Participation)
功能性參與 (Functional Participation)
Van Dyne, Graham & Dienesch (1994)
七構面
助人行為 (Helping behavior) 運動家精神(Sportsmanship) 組織忠誠 (Organizational loyalty) 自動自發 (Individual initiative) 組織順從 (Organizational compliance)
公民美德 (Civic virtue) 自我成長 (Self development)
Podsakoff, MacKenzie, Paine &
Bachrach (2000)
九構面
利他助人 (Altruism) 盡責 (Conscientiousness) 耐煩負重 (Sportsmanship) 預先知會 (Courtesy)
Farh, Zhong & Organ(2004)
公民美德 (Civic virtue)
功能性參與(Functional participation) 擁護性參與(Advocacy participation) 忠誠 (Loyalty)
提供建議 (Voice)
資料來源：陳以亨、張石光、林瑩滋（2001）, p.105；巴兆瑞（2004）, p.38；顏士棻 (2005)。
(二)華人組織公民行為構面 公民行為的六構面以及Farh, Earley & Lin(1997)參考林淑姬(1992)六構面，進行實證分 析後，再區分出五個構面。由表2-4-3說明：
Farh, Earley
& Lin(1997)
六
Farh, Zhong
&
Organ(2004)
在Farh, Earley & Lin(1997)的研究中，將華人五構面分其為主位組織公民行為 (Emic dimensions)與客位組織公民行為(Etic dimensions)兩部分。主位組織公民行為的 構面是來自林淑姬(1992)發展的本土組織公民行為量表，客位組織公民行為的構面來 自Organ(1988)及Podsakoff(1990)等人之架構。
(一) 主位組織公民行為(Emic dimensions)：
1. 不生事爭利 (人際和睦)
(1) 經常在背後批評主管或談論同事之隱私 。
(2) 在公司內爭權奪利，勾心鬥角，破壞組織和諧。
(3) 假公濟私，利用職權謀取個人利益 。
(4) 斤斤計較，爭功諉過，不惜抗爭以獲得個人利益 。
2. 公私分明
(1) 利用上班時間處理私人事務 ，如買股票，跑銀行，逛街，購物…等。
(2) 利用公司資源處理私人事務 ，如：私自利用公電話，影印機，電腦…等。
(3) 經常藉口請假，視為福利。
(二) 客位組織公民行為(Etic dimensions)：
1. 認同組織
(1) 主動對外介紹或宣傳公司優點 ，或澄清他人對公司的誤解 。 (2) 努力維護公司形象，並積極參與有關活動。
(3) 主動提出建設性的改善方案，供公司有關單位參考。
(4) 以積極的態度參與公司內相關會議 。
2. 協助同事
(1) 主動幫助新進同仁適應工作環境 。 (2) 樂意協助同仁解決工作上的困難 。 (3) 主動分擔或代理同事之工作 。 (4) 主動與同事協調溝通。
(5)
3. 敬業守法
(1) 上班時經常提早到達，並著手處理公務。
(2) 工作認真，並且很少出差錯。
(3) 即使無人注意或無據可查時 ，亦隨時遵守公司規定。
(4) 從不挑選工作，盡可能接受新的或困難的任務 。 (5) 為提升工作品質，而努力自我充實。
本研究採用Farh et al.(1997)的兩構面作為本研究的組織公民行為的構面 ，本研究 認為以Farh et al.(1997)的研究中所提的兩構面：主位組織公民行為與客位組織公民行 為的五項目較為本研究相關的組織公民 行為的構面最為相近。
三、 組織公民行為的重要性
Katz(1964)提到一個組織要能夠有效的營運 ，員工必須參與並留任在組織中 、達 成組織所訂定的績效及能夠自動自發 。Organ(1988)認為組織公民行為可使組織更有 效的分配財務與人力資源。有學者認為工作角色要求之外的行為，可以增進個別員工 與管理者的效能(Podsakoff & MacKenzie, 1997)。
許道然(2002)研究發現組織公民行為對組 織有以下的影響：
(一) 可以提昇組織績效：組織公民行為受管理實務的重視在於它對組織成員間扮演著 潤滑角色、能降低摩擦的發生(Smith et al, 1983)。組織成員具有利他助人的精神，
主動協助新進人員，降低訓練成本及提升新進人員績效的質量 。
(二) 可以降低離職率：組織公民行為可以用來衡量員工與組織之間的距離，一個具有 高度組織公民行為的組織，會有高度的認同組織等行為，因此組織的凝聚力大，
員工相對的離職率也會降低 。
(三) 影響主管的績效考核：如主管從展現組織公民行為佳的員工，得到好的印象，主 管自然會在考評時有所加分；當員工表現出符合管理者的行為，在情感性的觸動 下，主管在考核時必會有所影響 。
(三) 影響主管的績效考核：如主管從展現組織公民行為佳的員工，得到好的印象，主 管自然會在考評時有所加分；當員工表現出符合管理者的行為，在情感性的觸動 下，主管在考核時必會有所影響 。