第三章 研究方法
第四節 資料分析方法
本研究利用 SPSS for Windows 17.0 統計軟體進行分析。描述性統計用以分析樣 本人口統計變數之次數與百分比分析；以及研究變項之平均數與 標準差。本研究以信 度係數 Cronbach’s α 來衡量各量表題目之內部一致性 。此外，本研究以 Pearson 積差 相關分析瞭解變數間的相關 ，再以層級多元迴歸檢驗假設 。
一、 描述性統計(Descriptive Statistics Analysis)
本研究針對樣本資料進行敘述性統計分析從 個人屬性中，八個變項，包括性別、
婚姻狀況、教育程度、年資、工作部門、職務性質、主管管轄人數、主管部屬共事時 間等，並運用次數分配與百分比分析，以分析樣本的特性；另外，針對研究變項中之 關係、心理契約滿足、領導成員交換關係及組織公民行 為等變項，使用平均數、標準 差，以瞭解各構面集中及離散程度狀況 。
二、 信度分析(Reliability Analysis)
所謂的信度指的是一份測驗所測的分數的可信度或穩定度，也就是同群受測者再 同一份測驗上測驗多次的分數要有一致性 ，所以信度是指測量的一致性的程度 (陳順 宇，1998)。本研究針對各研究變數進行信度分析 (Reliability Analysis)，以信度係數 Cronbach’s α 來衡量同一概念下關係、領導成員交換關係、心理契約滿足及組織公民 行為各量表問項間之內部一致性 。
三、 相關分析(Correlation Analysis)
本研究以 Pearson 積差相關分析，來瞭解變數間的相關程度以及關係方向 。將對 關係、領導成員交換關係、心理契約滿足及組織公民行為來做各構面的綜合分析 。
四、 迴歸分析(Regression Analysis)
迴歸分析主要用途為解釋與預測，解釋的功能主要在說明預測變項與效果變項間 的影響程度與影響方向，預測的功能則使用已知的自變數來預測未知的依變數 。
本研究以迴歸分析來探討 ：
1.關係與領導成員交換關係之影響 。
2.關係與領導成員交換關係對心理契約滿足之影響 。 3.關係與領導成員交換關係對組織公民行為之影響 。 4.心理契約滿足對組織公民行為之影響 。
另以心理契約滿足為中介變項，對前因變項之「關係與領導成員交換關係」與結 果變項之「組織公民行為」的中介效果假設驗證。
依據Baron與 Kenny(1986)的觀點，中介效果檢驗的方法包括三個步驟：
第一步驟，前因變項對中介變項之迴歸分析，但不包括結果變項；
第二步驟，前因變項對結果變項之迴歸分析 ；
第三步驟，前因變項與中介變項同時對結果變項之迴歸分析 。 若前因變項─中介變項─結果變項關係成立。將會符合以下情況：
第一、前因變項必定會影響中介變項；
第二、前因變項必定會影響結果變項 ； 第三、中介變項必定影響結果變項；
第四、前因變項對結果變項的影響會因為加入 中介變項而變小。
此外，在中介變項被控制之下，若前因變項對結果變項無顯著影響，則具完全中 介效果(Full Mediation)，若前因變項對結果變項之影響小於第二步驟 ，但仍具顯著 性，則稱為部份中介效果(Partial Mediation)(杜佩蘭，1999)。
第五節 信度分析
本節研究將以表 4-2-1 來顯示研究變數及各構面屬性之信度統計之統計結果 。由 於 Cronbach’s α (Alpha)是在企業研究中常用來作為測試信度的標準，則信度是指一種 測量的工具，指測量結果的一致性、穩定性、可靠性及可信賴的程度；而信度分析的 結果整理見表 4-2-1：
表 3-5-1 信度統計
變數名稱 題數 Cronbach’s α 值
心理契約滿足 29 .81
交易型 14 .81
平衡型 7 .84
關係型 8 .82
關係 16 .80
社會活動 4 .81
財務援助 3 .82
給予優先權 3 .81
參與慶祝與活動 3 .81
相互情感支持 3 .81
組織公民行為 20 .82
公民行為主位 11 .83
公民行為客位 9 .82
領導成員交換關係 54 .83
根據信度檢定，對於各問項按填答之分數，計算每一個構面之 Cronbach’s α (Alpha) 係數，α 係數越大表示信度越高。在探索性的研究中，信度達到 0.7 就屬高信度；而 本研究所有量表之構面全符合上述之範圍，故本研究所使用的量表具有一定的信度 。
第四章 研究結果與分析
本研究的目的是在於瞭解關係、領導成員交換關係、心理契約滿足以及組織公民 行為之間的影響。在那第二章中已經對相關的文獻進行討討和 整理，並且在第三章裡 提出研究方法，因此本章將進行各項統計分析的工作，以驗證本研究之各項假設推論。
第一節 回收樣本基本資料分析
本研究總共發出了 1209 份問卷，984 份問卷郵寄 246 位南部相關產業熟識的朋 友，其餘的 224 份問卷以立意取樣的方式發給 56 位元元主管，回收問卷數為 210 份。
經過篩選扣除填寫不完全及答題的規律性過高等問卷，則具有有效的問卷為 197 份，
有效問卷回收率為 16.3%；有關樣本基本資料之分佈情形，如表 4-1-1、表 4-1-2 與表 4-1-3 所示。
一、 員工性別
回收的問卷裡，男性的比率達 56.3%，女性的比率則達 43.7%，顯示著有效問卷 中男性比率比女性比率稍高 。
二、 員工年齡
年齡的分佈主要集中於 30~39 歲之間，其中的百分比為 41.1%，次高的年齡是在 於 40~49 歲，其百分比為 33.3%，其他 29 歲以下與 50 歲以上，分別百分比為 19.3%
和 6.3%。
三、 員工婚姻
在婚姻方面，已婚者佔大多數，有百分之 68.5%，未婚者則為 31.5%。
四、 員工學歷
在學歷方面，研究發現以大專和大學的學歷的比率最多，分別為 37.8%及 31.6%，
其他高中和碩士學歷的分別為 19.4 和 11.2%。
五、 員工職務
員工的職務分為兩種職務，有效問卷中最多的是非主管職者的員工 ，百分比為 84.5%，另一個主管職為 15.5%的百分比。
六、 員工僱用身分
在僱用身分的方面，佔大部分的人數為全職 97.5%；兼職部分佔 1%。
七、 員工部門
在部門而言，共有八個部門，員工部門的有效問卷最多填答者的部門為生產製造 部門，百分比達 38.6%，其次為人力資源部門，百分比達 20.3%。
八、 員工年資
在員工的年資，主要集中於 5 年以下，百分比為 39.3%，其次的是 11~20 年和 6~10 年，分別為 27.2%和 21.5%。
九、 員工職場年資
員工在職場上的年資最多的為 11 至 20 年，百分比為 36.6%，居次的為 6 至 10 年 27.6%，其他則是 21 年以上和 5 年以下，分別為 19.1%和 17.0%。
十、 主管職務
主管的職務為三種階級，有效問卷中最多主管職務者為中階主管 ，百分比為 63.1%，其他的是低階主管與高階主管 ，百分比分別為 29.8%和 7.0%。
十一、 主管部門
在部門而言，共有八個部門，主管部門的有效問卷最多填答者的部門為生產製造 部門，百分比達 36.5%，其次為人力資源部門，百分比達 23.8%。
十二、 主管年資
研究的有效樣本之主管的年資 ，主要集中在 11~20 年，百分比為 35.4，其次是 5~以下和 6~10 年，分別為 25.8%和 20.9%。
十三、 主管管轄人數
研究有效樣本中主管的管轄人數，主要是集中於 10 人以下，佔百分比的 76.1%。
十四、 部門
在主管部門人數最多為 11 至 50 人，百分比為 43.5%，其次 10 人以下，百分比 為 41.9%，其他 51 至 100 人、101 至 200 人和 201 人以上，分別為 6.4%、3.2%和 4.8%。
表 4-1-1 樣本資料之人口統計
表 4-1-3 樣本資料之主管職務統計
職務變項 分類標準 人數 百分比
高階主管 4 7.0
中階主管 36 63.1
主管職務
基層主管 17 29.8
生產製造 23 36.5
研發 7 11.1
資訊 1 1.5
財務 5 7.9
行銷業務 5 7.9
人力資源 15 23.8
一般行政 5 7.9
主管部門
其他 2 3.1
5 年以下 16 25.8
6~10 年 13 20.9
11~20 年 22 35.4
主管年資
21 年以上 11 17.7
10 人以下 48 76.1
11~50 人 13 20.6
主管管轄
人數 51~100 人 2 3.1
10 人以下 26 41.9
11~50 人 27 43.5
51~100 人 4 6.4
101~200 人 2 3.2
主管部門 人數
201 人以上 3 4.8
第二節 描述性統計與相關係數分析
本節研究將以表 4-2-1 來顯示研究變數及各構面屬性之描述性統計與相關係數分 析之統計結果。
一、 描述性統計
(一) 關係
在關係的研究變數，其平均值的分數為 3.38 分，在六點尺度裡的主管與員工所 認知的關係在整體研究選項給分屬於偏低的現象 (平均值落在有點同意與不太同意之 間)。但關係是以五個項目所組成的，在於財務援助這分方面的平均值為 2.54 分(不同 意與不太同意之間)，可能是因為台灣人在財務這方面 ，比較不輕易援助於自己人以 外的人因素；在參與慶祝活動與社會活動的平均值都偏向於在有點同意與不太同意之 間，表示著主管與員工之間的都會擁有一定數量的共同活動 ；在相互情感支持方面的 平均值達 4.23 分(有點同意與同意之間)，顯示主管與員工間的擁有良好的關係 。 (二) 領導成員交換關係
在領導成員交換關係中，其平均值的分數為 4.72 分，顯示領導成員交換關係在 整體研究選項給分屬於偏高的現象 (平均值落在有點同意與同意之間 )。由平均數可以 瞭解，主管們與大部分的員工都維持良好的互動關係 。
(三) 心理契約滿足
在心理契約滿足的平均值為 3.02 分，顯示員工所感受到的心理契約滿足是較偏 低的現象(平均值落在做到一些與相當程度之間 )；交易型是屬於特定績效與短期工作 時間的組成，員工對於主管給於的心理契約滿足是屬於有做到一些的 ；平衡型是屬於 長期工作時間與特定績效，平均值於 2.53 分可能是受到長期工作時間且特定績效不 有太大的變動下，對於主管給於的心理契約滿 足會有所降低，就像是 Rousseau(1995) 研究中所提到的心理契約具有動態的本質，組織與員工之間的關係會因時間的改變而 產生變化。關係型則是由長期工作時間與非特定的績效所組成 ，分數為 3.49 分偏向 於做到一些與相當程度之間，可能是因為非特定績效的因素，可能使得有高績效的員 工，所得到的心理契約滿足也較會有偏高的情形出現 。
(四) 組織公民行為
在組織公民行為的平均值為 4.68 分(不能確定與有點同意之間)，由於是以七點尺 度來衡量，所以顯示在員工產生組織公民行為中是屬偏高的現象。在組織公民行為主 位與客位的分數分別為 4.42 分與 4.95 分，可看出組織公民客位分數較主位的高 ，表 示員工較願意從事協助同事、提供建議、參與團體活動與提昇公司形象方面等組織公 民行為。
表 4-2-1 ：平均數、標準差與相關分析 平均
數
標準
差 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
1.心理契約滿足 3.02 .67 .81
2.交易型 3.05 .82 .75** .81
3.平衡型 2.53 .99 .58** .09 .84
4.關係型 3.49 1.02 .80** .59** .11 .82
5.關係 3.38 .78 .37** .39** .08 .33** .80
6.社會活動 3.45 1.05 .36** .37** .14* .27** .75** .81
7.財務援助 2.54 1.02 .29** .31** .02 .30** .72** .41** .82
8.給予優先權 3.18 1.00 .26** .23** .13 .20** .77** .44** .57** .81
9.參與慶祝與活動 3.51 1.09 .22** .30** -.00 .21** .82** .55** .46** .54** .81
10.相互情感支持 4.23 .99 .25** .27** .01 .27** .70** .44** .28** .40** .53** .81 11.組織公民行為 4.68 .58 .16* .18** .03 .15* .07 .08 -.02 .04 .06 .10 .82
12.公民行為主位 4.42 .69 .21** .29** .01 .17* .11 .17* .00 .02 .10 .11 .85** .82
13.公民行為客位 4.95 .68 .06 .01 .04 .07 .00 -.02 -.03 .04 .00 .05 .84** .44** .83
14.領導成員交換關係 4.72 .63 .16* .23** -.01 .15* .08 .14* -.02 -.02 .12 .09 .66** .69** .43** .83
*p<.05；**p<.01；***p<.001
a對角線為 Cronbach’s α 信度係數；對角線以下為相關係數。
二、 相關係數分析
本研究使用 Person 積差相關分析，以分析關係、領導成員交換關係、心理契約 滿足與組織公民行為等變數間的相關程度 ，見表 4-2-2。
(一) 關係與領導成員交換關係之相關分析
主管所認知的領導成員交換關係中與關係相關性方面 ，指有關係-社會活動的相
主管所認知的領導成員交換關係中與關係相關性方面 ，指有關係-社會活動的相