心理契約

一、心理契約的意涵

心理契約（Psychological Contract）最早的概念可追溯到 20 世紀初 梅歐(Elton Mayo)的霍桑實驗（Hawthorne study）（顏士傑,2003）。發 現改變研究對象的外在環境，例如：照明度、工作時數、休息時間等因 素，都無法解釋生產率變化的原因，經由三年的訪談證明，生產率提高 主要的因素在於心理因素的改變，雖然當時並沒有提出心理契約的文字，

但是員工的心理作為，已被廣泛的運用。

心理契約此一名詞最早是由學者 Argyris（1960）所提出的，描述雇 傭關係中主觀性的特質，而在早期的研究中，學者對心理契約的定義，

特別注重交換關係中期望的相互性。從期望理論的觀點，心理契約是指 雙方對於彼此的關係，已經在無形中因為相互期望而產生彼此約束的關 係（Levinson, Price, Munden, & Solley, 1962）。而後 Schein（1980）提 出心理契約是員工主觀上相信其與組織是存在互惠關係的概念，並認為 心理契約是「個人將有所奉獻與組織慾望有所獲取之間，以及組織將針 對個人期望收穫而有所提供的一種配合」，雖然這不是有形的契約，但 卻發揮著有形契約的作用。組織瞭解每個員工的需求與發展願景，並儘

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量予以協助及滿足，而員工也為組織的發展全力奉獻，因為他們相信組 織能滿足他們的需求與願景；亦即組織的成長與員工的發展雖然沒有通 過一紙契約載明，但組織與員工卻依然能找到決策的各自焦點，組織能 清楚每個員工的發展期望並滿足之，每一位員工也為組織的發展全力奉 獻，因為他們相信企業能實現他們的期望。

Rousseau（1989）將心理契約定義為一種心裡隱藏的契約，是個人 對於個體與他人的允諾與互惠交換的信念，雖然沒有正式或書面的規範，

卻對員工有極大的影響，且受雇員工個人與組織雙方相信對方會遵循

「對等關係」的條件，並執行彼此的權利義務；此定義廣受許多學者沿 用。Morrison 與 Robinson（1997）認為心理契約是從社會交換理論而來，

當組織與員工皆清楚地知道彼此的需求時，為了滿足自己的需求，組織 會提供員工所想要的報償，而員工則努力工作回報組織；此種交換關係，

表示員工與組織存在對等的特性，當個體努力工作回報組織的同時，組 織也相對提供員工所想要的誘因（Moorhead & Griffin, 1998）。換言之，

心理契約同時為員工和雇主所知覺，類似一種無形的僱傭關係，此種心 理契約建構在個人期望組織願意給予努力後的報償，進而獲得需求上的 滿足。

Turnley 與 Feldman（1999） 認為員工個人發展心理契約來源有三：

組織當局對其個人特定的承諾、個人對組織文化的認知、以及個人對組 織如何營運的特別期望；組織當局通常是指招募者、人力資源管理專業 人員、以及高階主管（Lester, Turnley, Bloodgood, &Bolino, 2002）。此 意味契約的形成雖然是雙方面的，但絕對是主觀的，雙方各自持有對方 應盡的權利義務之信念。當雙方存在認知差異時則易生爭端，而應為組 織經營所關心的。

二、心理契約的類型

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MacNeil（1985）將心理契約分為兩類，一為交易型心理契約，一 為關係型心理契約；交易型心理契約指在固定期間內，通常為短期，相 關團體間之特定與金錢的交換，這種類型的心理契約缺乏長期承諾；相 反地，關係型心理契約指開放式較未指定利害關係的合約，此種契約係 建立和維持在相關團體之間的關係和情誼上；這種契約同時涉及金錢與 非金錢的交換，關係型心理契約的獎勵包括在公司內訓練發展的機會和 長期生涯發展的途徑。

Rousseau 與 McLean （1993） 認為交易型契約具備高度的特定性，

其規範的焦點較為狹隘，時間幅度甚短，交換的雙方維持極大彈性以便 重新議定契約，或甚至更換新的交易夥伴；而在此種短暫的時間幅度之 下，交換雙方對此交換關係的投入，包括特殊資產、組織特有技能、情 感投入以及忠誠度等都相當有限。具體言之，交易型契約內容，所限定 的焦點，以經濟為導向，彼此認知雙方應盡的義務應該在己方達成的條 件下，立即兌現，交易型契約對於遞延實現較不易容忍。關係型契約則 並無明確的時間期限，其所規範的範圍廣泛，契約關係中除了金錢與經 濟性因素外，還包括有情感因素，而且是相當主觀的。Rousseau（2000）

認為:心理契約具有連續性，心理契約是一個交易型與關係型契約中的連 續帶，在這連續帶中，任何形式的心理契約都是可能的，心理契約也同 時包括了交易型及關係型的契約。簡而言之，交易型的義務是特定的、

經濟的，必須在短暫的時間內看到回應，例如，雇主對於員工優秀的表 現，應該以快速升遷、高薪或有效率的績效回應。而關係型的義務，員 工及組織彼此應該建立在和諧的關係上，雇主提供長期的工作保障、良 好的工作環境及未來的職涯發展，以換取員工的忠誠與信任。因此，關 係型契約義務需要較長的時間完成。

三、心理契約的特性與功能

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Levinson 等人（1962）提出心理契約的五項特質：

(一)心理契約中的期望是不被言明的。

(二)心理契約在契約形成之前形成主管與部屬間在彼此見面之前，

便會對各自扮演的角色所應具備的態度與行為形成期望。

(三)心理契約具相互依賴性主管與部屬之間必須相互依靠的；也因 此心理契約便會影響到忠誠度。

(四) 心理距離處理員工的需求，並且挑戰彼此的交情。主管與部屬 之間必須足夠親近以維持兩者關係，但也不能太過親近以免感到被侵 犯。

(五) 心理契約是會隨時間改變而變動的，並且不會在正式的通知下 發生。

Rousseau（1995）認為心理契約的特性，通常有以下幾點：

(一)心理契約具有動態的本質，也就是說組織與員工之間的關係會 因為時間的改變而產生變化。

(二)每個個體之間對於契約的另一方有其不同的主觀看法。

(三)利用契約的概念來敘述涉及契約的相關個體之義務與責任，並 且這個概念是建立在”施予承諾”上。涉及之個體間會改善彼此之間的 關係，藉以獲得期望的結果。

(四)心理契約緊緊的維繫著涉及契約的個體間的關係，因此無論是 個體之間或是組織之間絕對無法單獨建立起心理契約。

心理契約具有三大功能（Shore & Tetrick,1994）：

(一)減低員工與組織彼此之間不安全的顧慮：因為不是所有對於僱 傭關係的可能性事項都會出現在正式且寫清楚的契約上，而心理契約正 好填滿這個缺口。

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(二)心理契約會塑造員工的行為，由於員工會權衡他對組織的責任 與義務和組織對它們的責任與義務之間的差異來調整行為，以做為產出 標準的基礎。

(三)心理契約會使得員工感受到他在組織中的影響，員工明瞭自己 在組織中所被組織期望的角色。

四、小結

依據上述學者對於心理契約的研究結果及定義，本研究認為心理契 約是個體與組織雙方的認知過程中，而產生對彼此的期望與義務，藉由 時間的演進個體與組織代表人不斷地修正彼此的認知內容，並且在組織 中，透過制度的有效運作，無論在個人職涯或生活上才能與組織建 立和 諧、穩定的關係。

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