知覺組織支持

一、知覺組織支持的意涵

社會交換理論（Thibault & Kelly, 1959）認為社會的行為的本質及是 交換，人們藉由交換利益以降低成本，這就是日後組織支持（perceived organizational support）的理論基礎。

當員工感到組織支持，會提昇工作結果或態度（Levinson,1965），

並且產生的回報或交換的心理，會影響員工對組織的態度，並呈現在工 作的態度或行為上（Shore & Tetrick,1991）。Eisenberger、Hungtington、

Hutchison 與 Sowa（1986） 從社會交換理論（social exchange view）的 觀點出發，搭配期望理論（Expectancy Theory）中的績效－獎酬期望連 結（performance -rewar dexpectancy），並整合組織擬人化（personification of organization）的概念，提出知覺組織支持（Perceived Organizational Support），認為當員工知覺組織重視員工的付出與貢獻及關懷員工福祉 的程度越高，越會增加員工對組織的好感，願意為組織付出心力。當員 工相信工作的績效可以帶來期望的獎勵時，他們便會有更高的動機努力 工作，透過達成工作績效獲得獎酬。換言之，當員工知覺到組織支持自 己時，便會產生對組織的義務感，進而展現出能夠促進組織目標達成的 行為來履行自己的義務（Gouldner, 1960）。而組織對待員工的方式，例 如組織的獎賞、讚揚或是其他的獎酬方式，影響員工知覺組織是否會在 需要協助與關心時給予適時支持的程度（Brinberg & Castell,1982）。

員工在知覺到組織支持後，會透過三種方式來增加工作投入與提升 績效，進而達成組織目標：

(一)努力—結果預期（effort-outcome expectancy）

員工預期自己努力工作達成組織目標後，組織會給予相對應的 獎賞結果，因而提升工作的參與度及而使工作績效提升(Eisenberger,

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Fasolo, & Davis-LaMastro, 1990)；反之若預期未能滿足，則會降低 員工的組織支持的知覺。

(二)情感依戀（affective attachment）

當員工知覺到組織支持時，會產生正向的情感依附，進而願意 為組織付出及投入心力，產生組織忠誠（Eisenberger, Fasolo, &

Davis-LaMastro, 1990）。

(三)社會情緒需求（socioemotional needs）

知覺組織支持可以幫助員工實現社會情緒需求，進而激發員工 努力工作來回饋組織，而此種義務正是驅使員工工作表現的動力

（Armeil, Eisenberger, Fasolo, & Lynch, 1998）。

員工感受到自己的福利與貢獻受到組織重視時，即會有幫助組 織達成目標的責任感出現（Eisenberger et al., 1986）。員工心理認 為接受組織好的待遇，將有意願做出對組織有 利的行為來做為交換，

這種交換意識或回報心理，會影響員工對組織的態度，且呈現於工 作行為或工作態度上（Shore and Tetrick,1991）。

二、影響知覺組織支持的因素

Rhoades 與 Eisenberger（2002）認為知覺組織支持的前因有三類：

(一) 組織之公正與公平性

員工感覺自己對組織的貢獻與自己從組織所獲取的回報是對 等的。

(二) 領導階層的支持態度

員工感覺主管們是支持的（supervisor support），員工會將主 管行為當作是組織的指標，主管有責任指導和考核員工的績效，所 以當主管表示喜歡或不喜歡時，就表示組織支持或不支持。

21 (三) 組織提供合適的工作條件與獎酬

從組織獎酬和工作條件可看出組織對此事件的看法。工作條件 包括認同（recognition）、薪資 （pay）、升遷（promotion）、工 作保障（job security）、工作自主性（autonomy）、角色壓力 （role Stressors）及工作訓練 （training）等。

Rhoades 與 Eisenberger（2002）認為知覺組織支持會使員工有組織 承諾，對其工作會產生情感並且更加投入，在應變能力及績效表現上也 會更好。此外，知覺組織支持可以滿足員工多項社會情緒需求，當個人 的社會情緒需求愈強，知覺組織的價值及個人認為自己必須以 良好的績 效報答組織的義務也愈高 （Armeli, Eisenberger, Faslo & Lynch,1998）。

而國內學者也指出知覺組織支持與組織忠誠呈現顯著地正相關，表示員 工知覺組織支持程度愈高，員工的組織忠誠亦愈高（姜定宇、鄭伯壎、

任金剛、黃政瑋，2003）。

22 三、組織支持的關係模式

根據 Rhoades 與 Eisenberger（2002）對於組織支持模式的分類，可 簡單分為以下三種（杜治宏，2013）：

(一) 探討不同行為間的彼此影響程度

Rhoades 和 Eisengerger 以社會交換理論為論述基礎，認為組織 支持正面影響工作態度與工作中之各項行為。代表學者由組織支持 與其他行為的角度，探討其相關性。

(二）探討模型的研究方式

個人行為不會全然與工作結果直接有關，而僅是組織支持的感 受程度而已。因此應先研究工作績效，再研究工作態度。

(三) 研究組織支持的應用方式

認為日常工作中便應多加注意個人的認知情形。個人看法將影 響其對於組織的信賴度，並將情緒納入個人態度的考量。情緒等情 感因素將影響個人的行為結果，亦即將是誘發行為轉變的關鍵。

四、組織支持的評量

Eisenberger、Cummings、Armeli 與 Lynch（1997）視組織支持為單 一因素，編撰 36 個問項，亦有簡易版僅保留 8 個問項。本研究即以簡 易版量表作為進行調查之依據。

五、小結

組織的作為會影響到員工對於組織支持的感受，Wayne、Shore 與 Liden（1997）也發現，員工感受到組織對他們的支持而產生受惠的感覺，

便會覺得更應從事某些支持組織目標的行為，以便回報組織的恩惠。。

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