各變項間之相關性

依據前述各節有關心理契約、樂觀性格、知覺組織支持、幸福感及 組織承諾等各個變項之文獻探討，本節另針對各變項間之相關性，推導 及建立各項研究假設。

一、心理契約與組織承諾之關係

根據社會交換理論（Blau, 1964），組織若用關懷的態度對待員工，

員工則會互惠以有利於組織的行動來回報組織；反之，若員工覺得組織 失信於己，則員工會降低對組織的信任與承諾。當組織與員工任何一方 無法履行義務時，心理契約被違背，如此不只是期望無法達到，更會傷 害組織與員工之間的關係。由於心理契約是建立在信任的基礎上，而這 樣的傷害發生將是難以彌補的。且此負面的影響是使得信任、忠誠與組 織承諾都會降低（阮瑋琳、萬光滿、蔡淨鈺與江敏慧,2012）。因此，本 文推論當員工知覺組織失信於己時，員工會因預期與真實的差距而感到 挫折（Feldman et al., 2000），促使他們積極尋找其他的工作機會，產生 較高的離職意圖。但若組織確實履行與員工的心理契約承諾，甚至實現 心理契約的程度超乎預期，則員工會強烈知覺組織是關懷自己並且值得 信任，基於互惠交換原則，員工就會對組織展現高度的正向情感及忠誠 度，並認為離開組織是須付出很大成本的，此即學者 Meyer 與 Allen

（1991）所提的組織承諾三要素（情感性承諾、規範性承諾、以及持續 性承諾）的概念（陳淑貞, 2012）。因此，本文推論當組織高度實現心 理契約承諾時，員工會強化其對母公司的組織承諾。因此本研究依此提 出假設一（H1）：心理契約與組織承諾有正向相關。

二、樂觀性格與組織承諾之關係

具有樂觀性格的個體傾向對結果做出正向預期，總是相信好事將會 發生在自己身上（Scheier & Carver, 1985），而讓人們在面對壓力時容

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易產生正向的看法，使人們較易體驗到正向情緒（Segerstrom,Taylor, Kemeny, & Fahey, 1998），這樣的正向情緒可以激發個體的行為意願或 持續其行為展現。正向情緒可以讓個體主動去融入環境，產生長期的適 應效果，同時逐漸累積個人資源以因應未來的威脅。在未來面對威脅或 需要協助時，個人即可運用這些經由正向情緒累積的資源，產生較佳的 反應情緒，並使個人盡早準備面對下一次的負面情緒或外在壓力（林惠 彥、陸洛、吳珮瑀與吳婉瑜,2012）。

組織承諾代表個人對其所屬的組織的忠誠及貢獻，同時受到個人屬 性與環境兩類變項之互動影響（Stevens et al.,1978）。組織承諾是個人 對組織的整體看法，足以影響員工對組織的反應。而在 Mowday, Porter 與 Steers（1982）的研究提到，大多數員工在特定工作上愈來愈熟悉與 投入，且心理需求日漸滿足時，就會發展對組織的承諾。組織承 諾高的 員工，能使組織擁有安全與穩定的 勞動力，能接受組織較高的生產要求，

且較能達成組織的目標（Randall,1987）。而擁有樂觀性格的員工，在面 對壓力及負面情緒時較具備因應問題的能力，因此產生較好的工作績效，

進而提高了組織承諾。由此可推知，具備樂觀性格的員工，有助於組織 承諾的提升。因此本研究推論假設二（H2）：樂觀性格對組織承諾具有 正向相關。

三、知覺組織支持與組織承諾之關係

Eisenberger（1986）提出組織支持的概念，並於研究中證實此概念 之存在；員工會關心組織對他們重視、關心的程度、以及對其貢獻度的 重視程度。知覺組織支持的概念，提供了一種將組織人格化的觀點，亦 即員工會視組織對其之對待，做為判斷組織是否重視其貢獻與關心其福 祉的跡象，當員工知覺較高程度的組織支持時，基於社會交換關係的互 惠原則，其將展現某些對於組織有利的行為或成果做為回報，如組織承

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諾、工作投入與工作績效等（顏弘欽, 2013）。這與 Meyer 與 Allen （1991）

所歸納組織承諾三種構面即情感承諾、持續承諾、規範承諾的觀點極為 相似。其中情感承諾表示員工對組織在情感上的強度或約束力；規範承 諾表示對組織願意協助及配合各項事務的程度；持續承諾表示員工期盼 與組織維持現有關係的意圖。因此，本研究推論假設三（H3）：知覺組 織支持對組織承諾具有正向相關。

四、心理契約與幸福感之關係

心理契約是員工對其與組織之間的相互義務的一種信念（Morrison

& Robinson,1997）。這些義務是屬於一種認知，具有非常高的主觀意識，

存在於心中，常常會因為個人價值觀、認知及訊息上解讀的不同，而造 成對彼此的義務有落差。陳銘薰與方妙玲（2004）也提出傳統的勞雇關 係已經不再拘限於一方提供工作安全及固定的薪酬，另一方提供勞力及 忠誠，雙方對彼此所擁有的權力和義務都有主觀的認知，如果發現有未 兌現的情況，其中一方必定會調整現行的行為和做法來維持對等的關 係。

幸福感是一種個人主觀經驗，是個人對生活滿意程度，及所感受的 正負向情緒，整體評估而成的一種感受 （Andrew & Withey, 1976）。研 究也顯示組織若提供一些方案，如增進與員工溝通、提供內部生涯規劃 與持續改進，則將使員工滿意度增加，又員工的心理幸福感，故可推之 企業若強化與員工雙方之心理契約可提升員工滿意，並增進其心理幸福 感。陳剛與陳學軍（2010）研究發現，在組織沒有實現與員工之心理契 約時，會顯著降低員工的工作幸福感。由此可推知，強化員工與組織的 心理契約，有助於幸福感的提升。因此，推論出研究假設四（H4）：心 理契約對幸福感具有正向相關。

五、樂觀性格與幸福感之關係

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Luthans, Avolio, Avey 與 Norman（2007）提出正向心理資本（positive psychological capital）的概念，將正向心理資本定義為個體核心的正向心 理要素，並具體指出正向心理資本是指自信（confidence）或自我效能

（self-efficacy）、希望（hope）、樂觀（optimism）和韌性（resilience）。

正向心理學著重於發掘人們的優點，並且促使其產生正向的功能，使人 們過得更好、更快樂、更幸福，有助於個人適應環境與因應壓力，創造 個體的競爭優勢與生活福祉。而樂觀者預期好事情會發生，傾向積極採 取主動、問題因應，並且具有計畫性的執行，能夠在最壞的情況中看到 最好的部分，並且從困境中學習且得到收穫（Carver & Scheier,2002）。

幸福感亦是正向心理學關注的焦點之一，強調個體對生活的整體性評價。

楊國樞（1980）則認為，幸福感代表了個人對目前生活狀況整體的滿意 和愉悅程度，是一種主觀的評估。整體而言，Diener（1984）整理出了

「幸福感」的三大特點：(1)乃個人主觀的感受（Campbell,1976），故又 稱「主觀幸福感」（Subjective Well-Being, SWB）；(2)包含了高正向情 緒，以及低負向情緒；(3)是人們對生活品質所做的整體評價。因此，當 個體對整體生活滿意、擁有較高的正向情感與身心健康時，較能感受到 幸福。因此，本研究推論假設五（H5）：樂觀性格對幸福感具有正向相 關。

六、知覺組織支持與幸福感之關係

Eisenberger, Huntington, Hutchison 與 Sowa（1986）認為知覺組織支 持是指員工是否感受到組織對其的器重、是否關心他們的貢獻或福祉，

意即員工對組織如何看待其貢獻並關心其利益的整體知覺，並認為員工 與組織間便存在交換的關係，員工貢獻其心力以換取組織提供的獎酬。

George, Reed, Ballard, Colin 與 Fielding（1993）的研究證實，知覺組織 支持可降低護士照護愛滋患者時的負面心情，並減低緊張感；Leather,

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Lawrence, Beale, Cox 與 Dickson（1998）的研究則顯示，知覺組織支持 可緩和英國酒吧員工，在暴力威脅的環境中順利工作及提升幸福感。因 此推論，知覺組織支持有助降低員工在職場上的負向情緒或壓力，進一 步提升整體幸福感（林惠彥、陸洛、吳珮瑀與吳婉瑜,2012）。因此，本 研究推論假設六（H6）：知覺組織支持對幸福感具有正向相關。

七、幸福感與組織承諾之關係

組織承諾是指員工在心理上對組織產生強烈的依附，願意認同並投 入組織，期望繼續在這個組織待下去，並認為承諾是一種心理狀態，表 現出員工和組織間的關係，同時與員工是否有意願留任組織有所關聯。

（Mowday et al., 1982）。也是工作者對所工作的組織的整體感受

（Harrison et al., 2006），有研究發現當員工看待工作的態度更正面，即 組織承諾越高時，因應工作壓力的能力也會隨之提高（Lu, Siu, & Lu, 2010）。組織希望尋找的員工不外乎身心健康、可以創造良好的工作績 效，並且忠誠於公司、願意與公司共同成長，而這一切的答案似乎皆指 向幸福感（Wright, 2010）。研究顯示幸福不只是高績效可產生的結果，

同時也是產生良好績效的前導者（Diener, Kesebir, & Lucas, 2008）。亦 有研究顯示幸福感會受到環境事件而有所影響，因此可透過改變外部因 素來提升幸福感，改善工作績效，進而降低員工離職傾向，提升組織承 諾（Wright & Cropanzano, 2004）。因此，推論出研究假設七（H7）：

幸福感對組織承諾具有正向相關。

八、幸福感對於心理契約影響組織承諾之中介效果

幸福感是一種個人主觀經驗，是個人對生活滿意程度，及所感受的 正負向情緒，整體評估而成的一種感受（Andrew & Withey, 1976）。 要 提升員工幸福感，首要就是組織必須實現與員工之間的心理契約 ， Myers 與 Diener（1995）的文獻回顧就指出：生活際遇（如工作及日常

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生活中發生的事件）會影響幸福感。Morrison 與 Robinson（1997）認為 當組織與員工皆清楚地知道彼此的需求時，為了滿足自己的需求，組織 會提供員工所想要的報償，而員工則努力工作回報組織。若組織確實履

生活中發生的事件）會影響幸福感。Morrison 與 Robinson（1997）認為 當組織與員工皆清楚地知道彼此的需求時，為了滿足自己的需求，組織 會提供員工所想要的報償，而員工則努力工作回報組織。若組織確實履