第二章 文獻探討
第五節 組織承諾
一、組織承諾的意涵
組織承諾的概念最早為 Whyte 在 1956 年發表一篇標題為「組織人」
（OrganizationMan）之文章所提出的（Randall,1987）。Whyte 描述：「組 織人，不只是一個為組織工作的人，同時也是屬於組織的人」。學者曾 南薰(1998)指出，「組織承諾」一詞，最早出現於 1966 年由 Grusky 在 AdministrativeScience Quarterly 所 發 表 之 Career Mobility and Organizational Commitment 報告一文中。此後，「組織承諾」的概念才 被廣泛的運用及研究，均奠基於一個假設之下：「高度的組織承諾是有 利的」。後經 Mowday 等人予以發揚光大，它代表個人對其所屬的組織 的忠誠及貢獻，組織承諾乃是同時受到個人屬性與環境兩類變項之互動 影響（Stevens,Beyer, & Trice,1978），個人的組織經驗較個人特質與工 作特性更能解釋組織承諾（Steers,1977）。
組織承諾不僅影響一個人對組織投入的強度，同時也代表個人與組 織連結在一起的態度或傾向（Sheldon,1971），這種連結不僅對個人具 有重要性，對組織及整個社會都有其價值(Mowday,Porter, &Steers,1982）。
Steers（1997）更指出，組織承諾受到重視的原因，主要包含了：（一）
高組織承諾員工之表現，較低組織承諾員工來的優秀。（二）組織承諾 比工作滿意對於員工離職，有更佳的預測力。（三）組織承諾可作為衡 量組織績效的良好指標；由此我們可知，組織承諾是個人對組織的整體 看法，足以影響員工對組織的反應。而在 Mowday, Porter 與 Steers（1982）
的研究提到，大多數的個案員工在特定工作上愈來愈熟悉與投入，且心 理需求日漸滿足時，就會發展對組織的承諾。
Meyer、Paunonen、Goffin 與 Jackson（1989）認為，組織承諾可以 用來代表工作績效的良好指標。有研究指出而組織承諾較高的員工會在
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工作績效上付出更多努力（Steers,1977）。Mowday et al. （1982）等亦 認為組織承諾較高的員工有較好的工作績效。組織承諾高的員工，能使 組織擁有安全與穩定的勞動力，能接受組織較高的生產要求，且較能達 成組織的目標（Randall,1987）。江文賢（2008）研究結果指出組織承 諾 對工作績效有高度正向影響；許書銘（2010）以個案公司為研究對象，
發現組織承諾中努力意願愈高的員工，其工作績效會愈好。
二、組織承諾的相關理論
有關組織承諾的內涵，國內外文獻甚多，學者基於不同的理論觀點，
以至於有各種不同的解釋及分類，其中學者 Meyer 與 Allen (1991)整合 多種觀念後，將組織承諾分為以下三種形式。日後有愈來愈多學者
（Turner, & Chelladurai, 2005; Swailes, 2004; Wasti, 2003）引用了 Meyer 與 Allen（1991）發展出來組織承諾的三構面理論，來衡量組織承諾之 程度。
(一)情感性承諾（Affective commitment）
代表一個人對組織的認同度及投入，若員工在組織中的經歷與 期望一致時，員工會對組織產生降強烈的依附感，此外，員工留在 組織內，是因為他們想要（want to）留下。
(二)持續性承諾（Continuance commitment）
代表一個人繼續留在組織內的意願，通常員工會衡量離開原組 織所需付出的成本，以及其他就業機會的多寡，而員工留在組織內，
是因為他們需要（need to）留下。
(三)規範性承諾（Normative commitment）
代表一個人因某種義務而留在組織內的意願，強調的是維持對 組織的忠誠以作為報答，員工留在組織內，是因為他們應該（ought to）留下。
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本研究採用 Meyer 與 Allen （1991） 所歸納組織承諾三種構面即 情感承諾、持續承諾、規範承諾的觀點。其中情感承諾表示員工對組織 在情感上的強度或約束力；規範承諾表示對組織願意協助及配合各項事 務的程度；持續承諾表示員工期盼與組織維持現有關係的意圖。並定義 組織承諾為員工將組織的價值觀及目標，作為自己的目標及價值觀，不 論其於組織中的利益得失，自願為組織努力，為達成組織利益或目標。
三、小結
員工不僅是為組織工作，同時也屬於組織（Whyte，1956）。組織 承諾為一種內部規範力，讓個人行為能配合組織整體的目標與利益，且 擁有組織承諾概念者，對組織有較高的道德與使命感，並願意為組織付 出與奉獻（Wiener，1982）。組織的經營者應嘗試去塑造一個支持組織 成員的工作環境，以強化員工組織的價值認同，促使其更願意為組織付 出。
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