2.2.1 心理契約的定義
「心理契約」是由學者 Argyris（1960）所提出的名詞，其反映的是組 織與員工彼此間對於對方所抱持的一系列微妙而含蓄的心理期望。在預料 與期待對方能滿足自己某些期望的同時，希望對方能作出自己所期望出現 的某種行為（黃天奇，2005）。
Davis & Newstrom（1989）將心理契約定義為員工對於組織心理層次 介入的情況。員工願意付出貢獻並保持忠誠度，但相對的也會期望組織回 饋超越經濟性的報酬，如工作保障、安全、社會尊重、人際關係及組織支 持等。因此，組織必須衡量並兼顧員工在經濟上與心理上的期望，以確保 員工的滿意度、績效並願意留在組織中。如圖 2-2 所示：
圖 2-2 經濟契約與心理契約
資料來源：Davie & Newstrom, 1989, Human Behavior at Work： Organizational Behavior, McGraw Hill, p.47.
員工
組織
心理契約
經濟契約
員工表現的行為 符合期望時
1.高工作滿意度 2.高績效 3.留在組織 不符合期望時
1.低工作滿意度 2.低績效 3.離職傾向
雇主採取的行動 符合期望時
1.留住員工 2.擢升員工 不符合期望時
1.更正行動、處罰 2.開除
江明修（1999）認為，心理契約是種心智模式，人們用來形成承諾
Argyris（1960）
根據觀察結果發現：工廠內的領班瞭解到在整個工廠的生產過程 中，員工必須認同他的領導行為，如此他才能達到最佳的生產量，
而在這種情況下，領班和員工之間彼此具有的關係便逐漸形成，因 為這種情形所產生的關係則稱之為「心理工作契約」(Psychological Work Contract)。
Levinson et al.
（1962）
關係中任何一方彼此連續的相互期望，其或許無法具體察覺到，但 是仍然會規範對彼此的關係。
Schein（1980）
在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都 存在沒有明文規定的一整套期望，也就是「個人對於組織有各種形 式的期望，組織對個人也有各種形式的期望」
Hill（1981）
心理契約是用來描述員工與雇主之間的互惠關係(reciprocal
relationship)，所指的意義是員工對於員工與組織之間在相互的責任 與義務上所抱持的信念、期望。
MacNeil（1985）
將心理契約分為：交易型契約及關係型契約；交易型契約是指交易 雙方在特定時間內所進行的特定貨幣交易，關係型契約則著重在建 立與維持長期的關係，這樣的關係包含貨幣性及非貨幣性的交易。
Davis & Newstrom
Rousseau（1990） 心理契約係指受雇員工與組織之間存在著互惠的對等關係，而且雙 方相信對方會遵循「對等關係」的條件，並執行彼此的權利義務。
Robinson &
Rousseau（1994）
個體員工與組織彼此相信另一方會遵行“彼此關係＂的內容，執行 應盡的義務。
Morrison and Robinson（1997）
心理契約的定義即是指員工的信仰，是關於員工和其組織間的互惠 義務，此義務是基於所覺察到的承諾，並不須要透過組織的代理人 傳達。
Moorhead & Griffin
（1998）
為員工對組織所能提供的誘因，以及他們對組織能有何種貢獻的一 種整體性期望；員工個人方面的需求是薪資、福利、地位、安全、
職業及讚美等；組織則需要員工提供努力、忠誠、知識、技術、創 造力以及時間等。
Brooks（1999） 心理契約乃是個別員工以及其服務組織彼此間所抱持的相互性期 望。
Welch（2003） 心理契約是指員工對於個人與組織之間應該相互遵守的責任所具 備的信念。
Sels, Janssens &
Brande（2004） 心理契約是個人對於雙方權利與義務交換協定與事項的個人信念。
Pavlou ＆ Gefen
（2005）
心理契約在本質上是比法律契約還要寬廣的，且包含了知覺，不成 文的、不能言明的項目，且不能明確的併入法律契約中。
Briner &
Conway（2006）
與雇用契約不同，心理契約具有高度的主觀。心理契約不明確、不 能寫下來且不具法律約束力。
Aggarwal &
Bhargava（2009）
心理契約是員工與組織之間相互交換的一種關係，可說是員工對於 組織所允諾的期望；心理契約涉及員工對組織的認知，並做為期待 由組織中可獲得的回報。
資料來源：本研究整理自包希鴻（2004）、林洲安（2005）、李綉琴（2010）、張伊婷（2010）、 高瑞新（2011）
2.2.2 心理契約之相關文獻
林洲安（2005）探討「心理契約、信任與組織公民行為關係之研究－
以台灣流通業員工為例」，研究發現：流通業員工之心理契約與信任之間 存在顯著負向關係、流通業員工之信任與組織公民行為之間存在顯著正向
關係、流通業員工之心理契約與組織公民行為之間存在顯著負向關係、流
Robinson, Kraatz &
Rousseau (1994)
交易型契約 關係型契約
縱貫面研究，雇主不能達成對員工的承諾與 降低某些對員工的義務有顯著的關係。
Coyle-Shapiro &
Kessler (2000)
交易型契約
Coyle-Shapiro &
Kessler (2000)
交易型契約 關係型契約
研究公務員其心理契約對與組織承諾與組織 公民行為的關係。
Turnley, Bolino, Lester &
Bloodgood (2003)
報酬評估 支持員工關係
檢驗心理契約達成與三種員工類型(角色內 績效、組織公民行為有利組織、與組織公民 行為有利他人)的正向關係。
Raja, Johns &
Ntalianis (2004)
交易型契約
鄭芷琳（2010）研究「心理契約對工作結果之影響-組織氣候中介效果 與他人回饋調節效果分析」，研究結果發現交易型心理契約會對工作滿意 度與組織公民行為造成負向的影響，關係型心理契約與平衡型心理契約則 對工作滿意度、工作績效、組織公民行為形成正向的影響；組織氣候對部 分心理契約與工作結果存在中介效果；他人回饋會正向調節組織氣候與工 作績效、組織公民行為間的關係。