2.3.1 組織承諾的定義
組織承諾的概念最早源起於Whyte (1956)「組織人」書中所提出：「組 織人為組織工作，隸屬於組織，並相信群體為創造力的來源，及為個人最 終需求的歸屬。」而持續性承諾則根源於Becker (1960)的附屬利益的概念，
指員工認知到一旦離開組織，將失去價值的附屬利益，因而繼續留任在組 織中 (關治銘，2009；林秋慧，2006) 。
組織承諾是個人對組織的認同程度，願意為組織投注心力的意願，以 及維持個人為組織成員之意願。此外，也是員工在經由利益與報酬交換比 率的衡量後，員工對於組織的認同強度（蔡家蕙，2004；謝舜安，2007）。
陳盈穎（2010）指出，組織承諾是個體在企業裡一段時間後，受到組 織的栽培關心、同事間情誼、離職成本高、或認同企業價值等因素，使員 工有著不同程度的組織承諾。也就是說，組織承諾是組織成員對組織的認 同、願意為組織付出額外的努力、願意繼續留在組織內工作以及對組織懷 有情感以協助達成組織目標的程度（翁招玉，2010）。
本研究綜合林秋慧（2006）、李祥銘（2009）、關治銘（2009）、陳盈 穎（2010）探討國外學者對組織承諾的定義，整理成表2-3：
表 2-3 歷年國外學者對組織承諾的定義
學者 組織承諾的定義
Becker (1960)
組織承諾是一種行為的持續，如繼續留在組織服務，它來自於額外 的賭注，如果個人一致性的行為不再持續為組織工作，該賭注將全 部化為烏有，因而形成有條件的待在組織工作。
Kanter (1968)
組織承諾是個人對組織奉獻心力及對組織盡忠的意願，而員工選擇 持續工作的承諾，乃因個人考慮到對組織的投資與犧牲，覺得離開 組織的代價過高，而不願意離開組織。
Porter and Smith(1970)
組織承諾是個人對某特定組織的認同與涉入組織的相對強度，此定 義也包含三個要素：（1)強烈的信任及接受組織的目標及價值、(2) 有意願為組織的利益付出更多的努力、(3)有強烈的慾望希望能成為 組織的一份子。
Buchanan (1974)
是個人對組織在情感上的依附，主要包括認同、涉入（involvement）
及忠誠（loyalty）；認同是指員工將組織的目標及價值觀認為是個 人的，涉入是員工在心理上熱衷或專注於個人工作角色的活動，忠 誠則是指員工對組織有感情及依附。
Porter et al. (1974) 組織承諾是個人對某一特定組織之認同與投入的強度。
Angle & Perry (1981)
組織承諾是個體對組織的關心與忠誠的態度，具有組織承諾感的個 體，較會願意為組織奉獻心力。
Farrell & Rusbult (1981)
以投資模式解釋及預測組織承諾，將組織承諾視為獎賞－成本關係 的滿意程度、個體投資大小、及對其他工作機會的判斷組合，即個 體對組織獎賞滿意度愈高、所投資的成本愈大、及其他工作機會愈 少時，個體對組織的承諾感愈高。
Wiener (1982)
認為組織承諾是內化的規範力，使行為配合組織目標及利益，由高 度組織承諾感所導致的行為，具有下列特性：(1)可反映出個體對組 織的犧牲、(2)可顯示出行為具有持續性，較不受環境所影響、(3) 可顯示出個體對組織的關注，及(4)對組織投入大量的心力與時間。
Mowday, Poter &
Steers(1982)
組織承諾係代表個人對其所屬組織的忠誠與貢獻，不僅影響一個人 對組織投入的強度，同時也代表個人與組織連結在一起的態度或傾 向，這種連結不僅對個人具有重要性，對組織，甚至對於整個社會 都有其價值。
Thompson (1989)
組織承諾係指員工對組織目標與價值的信念，並接受組織的目標與 價值，為了組織的利益，員工能自動自發的盡心盡力，而且員工有 強烈的意願留在組織中。
資料來源：本研究整理自林秋慧(2006)、李祥銘(2009)、關治銘(2009)、陳盈穎(2010)
2.3.2 組織承諾之衡量構面
Porter et al.（1974）認為組織承諾包含三種傾向：
1. 價值承諾：指個體對組織目標與價值有強烈的信仰和接受。
2. 努力承諾：指個體願意為組織利益而努力。
3. 留職承諾：指個體渴望繼續成為組織的一份子。(引自陳盈穎，2010) Buchanan（1974）認為組織承諾應包含：
1. 個體希望盡其所能的代表組織 2. 個體強烈地想留在組織中
3. 個體對組織歸屬感及忠誠的程度 4. 個體對組織主要目標及價值的接受性
5. 個體對組織的正面評價。(引自陳盈穎，2010)
Angle & Perry（1981）則認為組織承諾分成二種型態：
1. 價值承諾：指員工對於公司或組織價值的認同程度
2. 留任承諾：指經由社會化後員工想要繼續留在公司的傾向。
Meyer & Allen（1991）以態度及行為分析個體心理承諾狀況，並指出 組織承諾包含三個構面：
1. 情感性承諾(affective commitment)：指個體對企業有情感並認同組織，
願意且希望繼續留在企業服務。
2. 持續性承諾(continuance commitment)：個體考量離開企業所需承擔的 成本，在考慮本身利益得失後選擇留在企業。
3. 規範性承諾(normative commitment)：企業讓個體獲得利益，使組織成 員認為自己有義務留在組織。(引自陳盈穎，2010)
2.3.3 組織承諾之相關文獻
謝舜安（2007）以人格特質、心理契約、組織承諾、離職傾向的理論 為基本架構，並以台中地區的銀行從業人員為衡量對象進行研究，研究結 果顯示：心理契約對於組織承諾具有顯著的正向影響，但心理契約沒有透
過組織承諾對離職意願產生顯著影響。
黃郁烝（2008）在薪酬制度知覺、工作投入、組織承諾與留任意願間 關係研究中證實：員工對於薪酬制度知覺度愈高，工作投入與組織承諾會 提升，而員工之組織承諾高者，相對留任意願亦會提升；工作投入愈高，
組織承諾也會相對提升；組織承諾的介入會導致薪酬制度知覺與留任意願 間關係之改變，即顯示出「組織承諾」的重要性；倘若欲留住公司之優秀 人才為公司服務，組織承諾將會是未來企業內部所必須強化的要項。
關治銘（2009）探討「主管領導行為、工作滿意度、組織承諾與離職 傾向關係之研究-以V保全公司為例」，研究發現：（1）主管領導行為對於 離職傾向呈顯著負向影響、（2）工作滿意度在主管領導行為與離職傾向間 存在調節效果、（3）組織承諾在主管領導行為與離職傾向間存在調節效果。
李祥銘（2009）在「我國金融產業購併後組織認同與組織承諾之研究」
中發現，若越能提高員工對公司的認同與承諾，則員工的向心力就越高、
流動率就會越低，另外也發現，不管在主併公司或是被併公司員工，組織 承諾對於離職意圖的影響都大於組織認同。
陳盈穎（2010）在「新進員工組織印象落差對組織承諾及離職傾向之 影響」研究中發現，被錄用的求職者知覺企業實際的「經營形象」超出原 先預期時，會增加對企業的「努力承諾」及「價值承諾」程度、被錄用的 求職者知覺企業實際的「制度形象」超出原先預期時，會增加對企業的「留 職承諾」及「價值承諾」程度、被錄用的求職者知覺「經營形象」、「制度 形象」不如預期時，會有低「組織承諾」的中介效果影響，高「離職傾向」
的反應。