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心理契約、組織承諾與留任意願關係之研究-以南部基層派遣員工為例

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Academic year: 2021

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(1)國立高雄大學亞太工商管理學系碩士在職專班 碩士論文. 心理契約、組織承諾與留任意願關係之研究 -以南部基層派遣員工為例 A Study on the Relationships among Psychological Contract, Organizational Commitment and Intention to Stay: The Case of the Dispatched Base-level Employees in Southern Taiwan. 研究生:朱秀鳳 撰 指導教授:盧昆宏 博士. 中華民國 一百零一年 二月.

(2) 心理契約、組織承諾與留任意願關係之研究 -以南部基層派遣員工為例 指導教授:盧昆宏 博士 國立高雄大學亞太工商管理學系. 研究生:朱秀鳳 國立高雄大學亞太工商管理學系. 摘要 本研究目的在建構一適合派遣員工之心理契約量表,並探討派遣員工 心理契約、組織承諾與留任意願之間的關係,並依研究結果提出具體建 議,俾提供企業做為派遣人力管理之參考。 本研究採用問卷調查法,以南部基層派遣員工為對象,所得之有效樣 本共 291 份,有效回收率為 88.06%,並使用 SPSS 及 AMOS 統計軟體作 為統計分析之工具,就樣本資料以因素分析、t 檢定、單因子變異數分析、 相關分析、線性結構方程模式等方法進行分析,研究結果發現: 1. 基層派遣員工心理契約對於組織承諾具有顯著的正向影響。 2. 基層派遣員工組織承諾對於留任意願具有顯著的正向影響。 3. 基層派遣員工心理契約對於留任意願沒有顯著的影響。 4. 組織承諾對於心理契約與留任意願具有中介效果。. 關鍵字:勞動派遣、心理契約、組織承諾、留任意願. i.

(3) A Study on the Relationships among Psychological Contract, Organizational Commitment and Intention to Stay: The Case of the Dispatched Base-level Employees in Southern Taiwan Advisor:Dr. Kuen-Horng Lu Department of Asia-Pacific Industrial Business Management National University of Kaohsiung Student:Hsiu-Feng Chu Department of Asia-Pacific Industrial Business Management National University of Kaohsiung Abstract  To investigate the relationships among psychological contract, organizational commitment and intention to stay, this study aims at constructing a suitable scale of a psychological contract for the dispatched employees. It is hoped that the research findings will be a practical reference for enterprises in human resource management. The subjects of this study were the dispatched base-level employees in Southern Taiwan. A questionnaire survey was used in this study. The effective questionnaires were 291 in total, with a response rate of 88.06%. The study adopted SPSS and AMOS FOR WINDOWS as the tools for statistical analysis. It also employed the following research methods to process the sample data: factor analysis, t-test analysis, single factor variant analysis (One Way ANOVA), correlation analysis and LISREL analysis. The major conclusions of this study are as follows: 1. Psychological contract for the dispatched base-level employees has a significant positive influence on organizational commitment. 2. Organizational commitment for the dispatched base-level employees has a significant positive influence on intention to stay. 3. Psychological contract for the dispatched base-level employees has no influence on intention to stay. 4. Organizational commitment has a significant intervening effect between psychological contract and intention to stay. Keywords:labor dispatch, psychological contract, organizational commitment, intention to stay ii.

(4) 致 謝 期盼已久的時刻終於來臨了!但此時此刻的我卻不知該如何下筆,一 路走來得到太多人的幫助與鼓勵,心中的感動已非筆墨所能形容,得以順 利完成一件自我期許的事,要感謝的人實在很多。 首先致上最誠摯的敬意與謝意給我的恩師-盧昆宏教授,每當我自信 心不足時,老師一句「妳沒問題啊~可以繼續往下做」,就會讓我充滿往 前邁進的勇氣,尤其在論文撰寫期間的悉心指導,常常犧牲睡眠時間批閱 論文,點點滴滴都讓我感受到老師無私的付出,很慶幸能遇到這麼認真又 親切的老師,這一切我將永銘於心。 其次,要感謝黃允成教授與周瑛琪教授,兩位口試委員在百忙中細心 審閱論文,並提供了許多寶貴而精闢的意見,指正論文中的失誤與不足之 處,使得本論文更加完善,在此深表謝忱。 在亞太系的學習歷程中,每一位老師的訓勉與知識分享,都讓我受益 匪淺;更珍惜的是與全班同學們共同成長、相互交流的過程,希望這份情 誼在畢業後還能延續;也要特別謝謝盧家班的同學們,個個不藏私的分享 所學,讓我的論文撰寫過程更順利,謝謝您們! 感謝幫忙發放問卷的好友們-昇達、曉莉、筱涵、淑怡、宗勳、秀麗、 婉君、若萍,謝謝你們的鼎力相助,解決了我撰寫過程中的瓶頸;感謝主 管王高福課長的體諒與支持,讓我在工作之餘還能專心求取知識;也要感 謝一路陪伴我、鼓勵我的麻吉們-高大 F4 姐妹幫、美菁姐姐、永祥校長、 帥帥隆、曉貞,謝謝親愛的你們,讓我的求學之路不寂寞。 特別感謝我最親愛的家人,對我的關懷、包容與支持,讓我得以無後 顧之憂,順利圓了求學夢。最後,謹以此論文獻給我在天上的父親與寶哥, 我永遠愛您們! 秀鳳. iii. 101.02.02.

(5) 目  錄 摘要 ......................................................................................................................I ABSTRACT ...................................................................................................... II 致謝 .................................................................................................................. III 目錄 ...................................................................................................................IV 圖目錄 ...............................................................................................................VI 表目錄 ............................................................................................................. VII 第壹章 緒論 ....................................................................................................... 1 1.1 研究背景................................................................................................... 1 1.2 研究動機................................................................................................... 2 1.3 研究目的................................................................................................... 3 1.4 研究方法與限制....................................................................................... 4 1.5 研究章節架構........................................................................................... 4 第貳章 文獻探討............................................................................................... 6 2.1 勞動派遣................................................................................................... 6 2.2 心理契約................................................................................................. 10 2.3 組織承諾................................................................................................. 14 2.4 留任意願................................................................................................. 17 2.5 相關文獻比較......................................................................................... 20 第參章 研究方法............................................................................................. 22 3.1 研究架構................................................................................................. 22 3.2 研究假設................................................................................................. 22 3.3 研究變項之衡量..................................................................................... 22 3.4 資料分析方法......................................................................................... 27 第肆章 研究分析與結果................................................................................. 30 4.1 樣本資料分析......................................................................................... 30 4.2 信度分析................................................................................................. 32 iv.

(6) 4.3 因素分析................................................................................................. 33 4.4 各研究變數之敘述性分析..................................................................... 37 4.5 個人屬性對各研究變數之差異性分析................................................. 41 4.6 相關分析................................................................................................. 44 4.7 線性結構方程式..................................................................................... 46 第伍章 結論與建議......................................................................................... 52 5.1 研究結論................................................................................................. 52 5.2 管理意涵................................................................................................. 54 5.3 後續研究建議......................................................................................... 55 參考文獻 ........................................................................................................... 56 附錄:問卷 ....................................................................................................... 65. v.

(7) 圖  目  錄 圖 2-1 勞動派遣的三方關係圖 ........................................................................ 7 圖 2-2 經濟契約與心理契約 .......................................................................... 10 圖 3-1 研究架構圖........................................................................................... 22 圖 4-1 線性結構衡量模式 .............................................................................. 47 圖 4-2 線性結構衡量模式(修正模型)............................................................ 50. vi.

(8) 表  目  錄 表 2-1 歷年國外學者對心理契約的定義 ...................................................... 11 表 2-2 心理契約相關文獻 .............................................................................. 13 表 2-3 歷年國外學者對組織承諾的定義 ...................................................... 15 表 2-4 派遣相關文獻比較 .............................................................................. 20 表 3-1 心理契約量表項目 .............................................................................. 24 表 3-2 組織承諾量表項目 .............................................................................. 25 表 3-3 留任意願量表項目 .............................................................................. 27 表 4-1 問卷回收記錄 ...................................................................................... 30 表 4-2 樣本結構分析(N=291) ................................................................... 31 表 4-3 問卷信度分析 ...................................................................................... 32 表 4-4 心理契約問項因素分析 ...................................................................... 35 表 4-5 組織承諾問項因素分析 ...................................................................... 36 表 4-6 留任意願問項因素分析 ...................................................................... 37 表 4-7 心理契約各構面統計分析 .................................................................. 38 表 4-8 組織承諾各構面統計分析 .................................................................. 39 表 4-9 留任意願各構面統計分析 .................................................................. 40 表 4-10 不同性別對各研究變數之差異分析 ................................................ 41 表 4-11 不同婚姻狀況對各研究變數之差異分析 ........................................ 42 表 4-12 不同年齡對各研究變數之差異分析 ................................................ 42 表 4-13 不同教育程度對各研究變數之差異分析 ........................................ 43 表 4-14 現職年資對各研究變數之差異分析 ................................................ 44 表 4-15 各研究變數構面之相關分析 ............................................................ 46 表 4-16 各構面路徑係數與假說驗證 ............................................................ 48 vii.

(9) 表 4-17 模型適配度指標 ................................................................................ 49 表 4-18 模型適配度指標(修正後).................................................................. 50 表 4-19 整體樣本潛在變數間的影響效果 .................................................... 51 . viii.

(10) 第壹章 緒論 1.1 研究背景 2008 年全球遭受金融海嘯襲擊,許多企業無法安然度過景氣寒冬,紛 紛採取強迫休假、減薪、無薪假等措施來因應,接著公司倒閉、裁員消息 甚囂塵上。2008 年底陸續傳出奇美電提前解約上千名派遣員工、友達對派 遣員工做出期滿不續約的決定、萬泰銀行以業務緊縮的名義,解聘派遣公 司的 149 名員工等等事件,引發一波勞資爭議浪潮,企業員工無不人人自 危,尤以派遣員工為最,顯見企業面臨存亡危機之際,降低人事成本為首 要採取措施,在經濟利益的考量下,派遣員工遂首當其衝成為企業優先解 聘的對象。 近年來「派遣」一詞被廣泛的討論,派遣員工被企業視為免洗筷、便 利貼的討論文章開始發酵,「勞動派遣」成為可用金錢交易而不須負擔後 續責任的商品,也不被企業視為重要的智慧資產。李清潭等(2008)研究 發現,企業在考量成本與雇主責任的情況下,會使用派遣人力來替代正職 員工,以收降低成本與增加效益的好處。金融海嘯後,企業更加需要彈性 的人力運用策略,派遣人力對企業的重要性仍然不可輕忽,然市場人力供 需會隨景氣循環而不斷變動,若企業僅將派遣人力視為用過即丟的商品, 而不妥善運用並善盡社會責任,可能導致不良的企業形象而遭受缺工的窘 境。 據行政院主計處調查統計,2010 年 5 月份台灣全體就業人數共 1045 萬 9 千人,其中從事臨時性或人力派遣工作者有 53 萬 9 千人,占全體就 業者的 5.16%,較 2009 年增加 0.12%。另外,值得關注的數字是 2009 年 就業人數較 2008 年少 17 萬 2 千人,但部分時間、臨時性或人力派遣工作 者卻增加 3 萬 7 千人(0.47%) ,可見金融海嘯發生時雖然優先被裁撤的是 派遣員工,但企業使用派遣員工的整體比例卻仍是逐年增加,顯見未來企 業採用派遣任用之成長趨勢。 僅管企業使用派遣人力的比例逐年增加,但是派遣員工並沒有相對地 1.

(11) 受到雇主重視,導致員工向心力不足或缺乏忠誠度,流動率高更是企業使 用派遣人力所遭受的最大考驗。Moorman&Harland(2002)在相關研究中 指出,使用暫時性人力的公司面對一個兩難的狀況,一方面它需要彈性的 人力,另一方面也需要能提供有績效的人力。派遣員工的高流動率正是組 織缺乏用人彈性及績效不彰的主要原因。解決此窘境的方式,就是了解員 工的心理需求,提升派遣員工對公司的承諾,進而強化派遣人員的留任意 願。 由於一般正式契約無法規範權力義務以外的行為與認知,因此另一種 型式的契約-「心理契約」便應運而生,它是一種無形的(心理上的)契 約,當員工得到心中所真正想要的報酬,便會對企業組織產生正向的組織 承諾。組織承諾是組織成員對組織的認同、願意為組織付出額外的努力、 願意繼續留在組織內工作以及對組織懷有情感以協助達成組織目標的程 度(翁招玉,2010)。 莊仲仁(2001)在報告中提到,探討員工心理需求的議題,宜多多考 量過去的理論,以它為根基先給予整合之後,再深入探討,更能掌握員工 心理需求的真諦。過去研究中所建構的心理契約量表仍有未盡完善之處, 故本研究將參考其他文獻所建構的心理需求量表,並依照派遣人員的特 性,建構更合適的派遣員工心理契約量表。 學術界對於人力派遣的研究,較少探討心理契約與留任意願之間的相 關性,本研究將依所建構之派遣員工心理契約量表,進一步的探討心理契 約、組織承諾及留任意願之關係。. 1.2 研究動機 在行為科學理論中著名的「霍桑實驗」,是一系列對工人在改善各種 條件下(薪酬、照明條件、工間休息等)觀察其生產效率變化情況的研究, 但實驗結果卻發現,這些條件的改善並未對生產效率產生明顯效果,反而 是員工因為感受到額外的關懷,以及管理者的關心,才使得員工更加賣力 地工作。顯見提高生產效率的因素並非工作條件而是員工情緒,企業主動 2.

(12) 關心員工的情感以及不滿的情緒有助於提高工作績效。 企業與員工間一直存在著契約關係,有形的契約是企業支付一定的報 酬和福利以換取員工的勞力與腦力。企業期望員工可以逹成所交派的任 務,更希望員工對組織忠誠並主動承擔更多的責任。但這種傳統的有形 契約已逐漸式微,因為景氣不佳的打擊,讓勞資爭議事件頻傳,造成雇 主與員工的互信基礎有所動搖,企業為了降低成本,無法再輕易允諾對 員工薪資的提升,當員工不能從實質報酬獲得滿足時,取而代之的就是 心理需求的滿足。 組織承諾的研究可以提供態度與行為連結的實證研究機會,並且協助 企業透過員工對組織承諾的了解,尋求留住員工及增加員工績效的方法 (成之約,2006)。當員工對公司有了某種程度的認同,將組織視為一 個大家庭,而自己是這個家庭的組成份子,較不易產生背離組織的離職 行為。 基於上述原因,遂產生本研究擬建構一適合派遣員工之心理契約量 表,以探討派遣員工心理契約、組織承諾與留任意願之間的關係,並依 研究結果提出具體建議,提供企業做為派遣人力管理之參考。本研究調 查對象將鎖定薪資水平相距不大的基層派遣勞工,以避免薪資成為最大 干擾因素,並透過問卷調查的方式,直接發放問卷給實際從事派遣工作 者填答,並且不透過派遣單位或要派單位轉發,以避免員工有所顧忌而 影響問卷結果。. 1.3 研究目的 本研究希望透過重新建構心理契約量表,了解派遣員工的內在需求, 探討員工內隠的認知行為及組織承諾是否影響其留任意願,以提供企業組 織發展派遣人力計劃之參考。 綜合上述研究背景與動機,本研究的主要研究目的如下: 1. 建構一個適合派遣員工的心理契約量表。 3.

(13) 2. 探討派遣員工心理契約與組織承諾之關係。 3. 探討派遣員工組織承諾與留任意願之關係。 4. 探討派遣員工心理契約與留任意願之關係。 5. 探討組織承諾在心理契約與留任意願間之中介效果。 6. 根據研究發現,提出具體建議事項,以提供企業做為派遣人力管理 之參考。. 1.4 研究方法與限制 一、研究方法 本研究採用之研究方法為: 1. 文獻分析法:在確定研究方向後,為期能對研究問題有較深入的瞭解, 即針對派遣員工、心理契約、組織承諾、留任意願之相關文獻及相關研 究進行探討及分析,並做為問卷設計之參考。 2. 問卷調查法:本研究以問卷調查為主,採用參考其他研究量表所改編的 「派遣員工心理契約量表」為工具,進行大樣本的問卷調查,調查對象 為台灣南部地區基層派遣員工,深入探討自變項和依變項之間的各層關 係,進行統計量化分析。 二、研究限制 本研究調查對象為南部地區基層派遣員工,因此,本研究的結論無法 概推至全國性之派遣員工或代表其他性質之派遣人員(如專業派遣)。另 外,本研究採用問卷研究調查法,量表雖已具信效度,但受試者填答時, 仍無可避免因社會期望或自我防衛等情況而影響填答情形,因而可能無法 反應出真實情況。. 1.5 研究章節架構 本論文的主要內容包括緒論、文獻探討、研究方法、研究結果、結論 與建議等章節。 4.

(14) 第壹章緒論,首先說明本研究背景、研究動機與研究目的,接著說明 本研究之研究方法、限制與章節架構。 第貳章文獻探討,首先探討派遣人力的發展現況,接著探討心理契 約、組織承諾與留任意願之相關理論、意義、衡量構面與變數之相關研究, 並據此發展本文之研究架構。 第參章研究方法,本章根據前述章節所構建的研究架構與研究假設, 進行本研究假設驗證之主要步驟與程序的說明,包括研究對象、資料蒐集 程序、以及研究變項測量與分析方法。 第肆章研究結果,根據蒐集的資料與分析方法,呈現本研究的分析結 果,並進而判定本研究所提出之研究假設,是否獲得實證資料的支持。 第伍章結論與建議,本章將針對研究結果,提出本研究的主要發現、 實務管理意涵與結論,以及對未來可行的研究方向提出具體建議。. 5.

(15) 第貳章 文獻探討 本研究是在探討派遣員工在心理契約、組織承諾的認同程度,是否會 影響或提高派遣員工的留任意願,遂本章文獻探討將分為五個小節。第一 節說明勞動派遣之定義及相關議題,第二節至第四節將分別說明各研究變 項之定義及探討各變項之相關文獻,第五節比較其他研究派遣員工之相關 文獻,並指出本研究與其他研究異同之處。. 2.1 勞動派遣 2.1.1 勞動派遣的定義 何謂勞動派遣?根據行政院勞委會(2008)所編製的「派遣勞工權益 參考手冊」所載,有關勞動派遣之概念,可簡單歸納如下:提供派遣勞工 者(以下稱派遣機構)與使用派遣勞工者(以下稱要派機構)簽訂提供與 使用派遣勞工之商務契約(以下稱要派契約),而派遣勞工在與派遣機構 維持勞動契約前提下,被派遣至要派機構之工作場所,並在要派機構之指 揮監督下提供勞務。所以勞動派遣具有以下特色: 1. 是一種涉及三方當事人的勞動關係。 2. 派遣勞工與派遣機構間為勞動契約關係。 3. 派遣機構與要派機構間為商務契約關係。 4. 要派機構與派遣勞工間雖無勞動契約關係,但派遣勞工係在要派機構 之指揮監督下提供勞務。 因此,勞動派遣三方之關係可以如圖 2-1 所示:. 6.

(16) 派遣機構 (派遣員工的雇主). 僱用關係 (勞動契約). 商務契約關係 (要派契約). 派遣勞工. 要派機構 (使用派遣員工之事業單位). 指揮命令關係及 勞務提供關係. 圖 2-1 勞動派遣的三方關係圖 資料來源:勞委會「派遣勞工權益參考手冊」. 國內學者成之約(1998)認為,「派遣勞動」是一種臨時性的聘僱關 係、是非傳統亦非標準的聘僱關係、是一種非典型的聘僱關係或不安定的 聘僱關係。這些聘僱關係所指涉的是一種非全時、非長期受聘於一個雇主 或一家企業的關係。 學者鄭津津(2006)也在文中提出:「勞動派遣」係指「派遣機構與 派遣勞工訂定派遣契約,使其在要派機構指揮監督下提供勞務」。勞動派 遣最主要的特質為「僱用」與「使用」的分離,派遣機構僱用派遣勞工, 但使用派遣勞工者則是與其無契約關係的要派機構。 黃偉誠(2006)將勞動派遣定義為:「勞動派遣是一種非典型的聘僱 關係,派遣機構以經營派遣事業為業,且接受要派機構之委託尋找合適人 選,派遣員工與派遣機構簽定勞動契約,經要派機構與派遣員工同意,分 派至要派機構,並服從要派機構指揮監督,從事勞務給付,要派機構與派 遣員工之間並沒有勞動契約存在。」 對於人力派遣的定義與特性,張嬌蓮(2009)綜合相關文獻後提出: 1. 派遣勞工雖受雇於派遣業者,但雙方僅維持形式僱用關係。 2. 派遣勞工與要派公司間僅有單純的指揮命令關係及勞務提供關係。 3. 派遣業者與要派公司間簽訂商務派遣契約,以規範雙方權利及義務。 7.

(17) 4. 由於「僱用」與「使用」分離的特性,導致勞資關係更顯複雜,三方 的權利義務區隔更顯重要。 2.1.2 勞動派遣的發展狀況 人力派遣的源起是在 1920 年晚期美國芝加哥的首家臨時人力機構, 提供計算器操作員來作為臨時性的人力支援,經過數十年來的發展,根據 美國管理協會(American Management Association,AMA)在 2001 年的調 查指出,全美大約有 93%的公司正在使用暫時性支援服務的員工(王至 中,2006)。 日本於 1965 年即出現人力派遣事業。業者預先僱用或登錄一定數量 之勞工,於其他企業有需求時派遣勞工至該企業從事一定期間之工作,當 時勞動派遣扮演媒合女性及高齡勞工的角色。1975 年後因企業需求量大 增,使得人力派遣事業急速成長(邱駿彥,1998;引自黃偉誠,2006) 。 回顧我國人力派遣的發展過程,民國 84 年,行政院勞委會統計使用 派遣勞工的企業佔全部企業的 4.11%,派遣勞工人數 62,601 人,其中服務 業使用派遣勞工的比例(佔 4.37%)高於工業(佔 3.66%) 。民國 88 年行 政院經濟部正式核准「人力派遣業」為營業項目,勞委會並於民國 90 年 研擬勞動派遣法草案,界定要派企業、派遣機構及派遣勞工三方之間的權 利義務關係(王至中,2006)。 根據民國 99 年勞委會最新的調查顯示,台灣地區從事派遣工作之勞 工已超過 53 萬人,這 15 年(84 年到 99 年)派遣雇用比例呈現顯著成長; 首創網路求職平台的 104 人力銀行,也嗅到了這股商機,早在 2002 年就 推出了「人力派遣專區」,表示台灣將有愈來愈多的企業有僱用派遣人力 的需求,而如何找到合適且穩定的派遣勞工,更是一個值得思考的議題。 2.1.3 企業使用勞動派遣的現象與原因 為瞭解事業單位使用派遣勞工概況,行政院勞工委員會(2006)於按 年之「職類別薪資調查」中增列相關問項,依據 9,264 家回收之樣本,有 8.

(18) 使用派遣勞工的事業單位計 729 家,占回收樣本之 7.9%,並依樣本資料歸 納結果如下: 1. 公營及大規模民營事業單位使用派遣勞工之比率較高。 2. 派遣員工從事之工作內容以基層工作為主。 3. 使用派遣勞工之主因為減少費用及機動調配。 許妙穗(2001)綜合相關研究學者的看法,整理出企業使用人力派遣 的原因有:降低成本、人事調度較為靈活、特殊專案計劃所需人力、找尋 有潛力的正職員工、遞補請假或離職員工空缺、減少行政管理的責任、避 免員額限制的壓力以及逃避勞動法令課予雇主的多種責任等,並發現人力 派遣制度的運用可以使企業在需要人力支援時達到人力靈活調度的目的, 同時又可以避免正職員工所帶來的僱用成本。 黃偉誠(2006)將勞動派遣的發展原因,以要派機構的角度,區分為 外部因素及內部因素,並歸納結果如下: 一、外部因素: 1. 企業之間的競爭激烈。 2. 政府勞動法規日益增多且社會普遍對員工福利需求漸趨提高,造成 雇主經營成本增加。 3. 產業結構的改變由製造業轉為服務性質之職業漸多,需大量專門職 業人才。 4. 技術變革, 「資訊、電腦、通訊」的發展而衍生的工作型態。 5. 市場供需因素,包括整體大環境的變化及價值觀念的改變。 二、內部因素: 1. 降低人事勞動成本,包括防止多餘的僱用及教育訓練之費用。 2. 勞動彈性化策略之運用,增加人力資源運用及管理上的彈性。 3. 一些專門及特殊性之人才較難尋覓,勞動派遣業者可迎合客戶的需 求,例如短期人力、專案性的工作。 9.

(19) 4. 間接削弱工會力量及緩和勞資對抗之敵對氣氛。 5. 解決員工再訓練的問題,直接找具有相關能力的派遣員工進來。 6. 許多工作的取代性高,多數企業將一些非核心之業務委外處理,造 成業務外包與承攬化之趨勢。. 2.2 心理契約 2.2.1 心理契約的定義 「心理契約」是由學者 Argyris(1960)所提出的名詞,其反映的是組 織與員工彼此間對於對方所抱持的一系列微妙而含蓄的心理期望。在預料 與期待對方能滿足自己某些期望的同時,希望對方能作出自己所期望出現 的某種行為(黃天奇,2005)。 Davis & Newstrom(1989)將心理契約定義為員工對於組織心理層次 介入的情況。員工願意付出貢獻並保持忠誠度,但相對的也會期望組織回 饋超越經濟性的報酬,如工作保障、安全、社會尊重、人際關係及組織支 持等。因此,組織必須衡量並兼顧員工在經濟上與心理上的期望,以確保 員工的滿意度、績效並願意留在組織中。如圖 2-2 所示:. 心理契約. 員工表現的行為 符合期望時 1.高工作滿意度 2.高績效 3.留在組織 不符合期望時 1.低工作滿意度 2.低績效 3.離職傾向. 經濟契約. 雇主採取的行動 符合期望時 1.留住員工 2.擢升員工 不符合期望時 1.更正行動、處罰 2.開除. 員工. 組織. 圖 2-2 經濟契約與心理契約 資料來源:Davie & Newstrom, 1989, Human Behavior at Work: Organizational Behavior, McGraw Hill, p.47.. 10.

(20) 江明修(1999)認為,心理契約是種心智模式,人們用來形成承諾 (promises)、同意(acceptance)、和信賴感(reliance)。承諾是主觀的意 念,了解到什麼信息被傳送和此信息具有什麼樣的意義。 吳志英(2007)在研究中定義,心理契約為一無形的預期,有別於一 般書面契約,具有法律效力存在,它並沒有實體的契約存在,只是員工與 組織雙方對於彼此義務與權利的交換關係之預期,強調的是個人主觀的知 覺,也就是說,工作性契約是組織與員工用來規範彼此在角色內應有的行 為,而心理性契約則是對於彼此在角色外的期待(鄭芷琳,2010)。 「心理契約」之相關研究,在國外發展己久,國內則是近幾年才逐漸 興起,已有學者將它做為相關研究之探討變數,因此,我們可以透過探討 國外學者的文獻,來了解心理契約的定義及發展的歷程,本研究將引用包 希鴻(2004)、林洲安(2005)、李綉琴、張伊婷(2010)、高瑞新(2011) 等人之論述,將歷年來國外學者對心理契約的定義整理成表 2-1。 表 2-1 歷年國外學者對心理契約的定義 學者. 心理契約的定義. Argyris(1960). 根據觀察結果發現:工廠內的領班瞭解到在整個工廠的生產過程 中,員工必須認同他的領導行為,如此他才能達到最佳的生產量, 而在這種情況下,領班和員工之間彼此具有的關係便逐漸形成,因 為這種情形所產生的關係則稱之為「心理工作契約」(Psychological Work Contract)。. Levinson et al. (1962). 關係中任何一方彼此連續的相互期望,其或許無法具體察覺到,但 是仍然會規範對彼此的關係。. Schein(1980). 在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間,在任何時候都 存在沒有明文規定的一整套期望,也就是「個人對於組織有各種形 式的期望,組織對個人也有各種形式的期望」. Hill(1981). 心理契約是用來描述員工與雇主之間的互惠關係(reciprocal relationship),所指的意義是員工對於員工與組織之間在相互的責任 與義務上所抱持的信念、期望。. MacNeil(1985). 將心理契約分為:交易型契約及關係型契約;交易型契約是指交易 雙方在特定時間內所進行的特定貨幣交易,關係型契約則著重在建 立與維持長期的關係,這樣的關係包含貨幣性及非貨幣性的交易。. 11.

(21) 將心理契約定義為員工對於組織心理層次介入的情況。員工願意付 Davis & Newstrom 出貢獻及對組織保持忠誠度,但相對的也會期望組織回饋超越經濟 (1989) 性的報酬,例如工作保障、安全、受尊重、人際關係及組織的支持 等。 Rousseau(1990). 心理契約係指受雇員工與組織之間存在著互惠的對等關係,而且雙 方相信對方會遵循「對等關係」的條件,並執行彼此的權利義務。. Robinson & 個體員工與組織彼此相信另一方會遵行“彼此關係"的內容,執行 Rousseau(1994) 應盡的義務。 心理契約的定義即是指員工的信仰,是關於員工和其組織間的互惠 Morrison and 義務,此義務是基於所覺察到的承諾,並不須要透過組織的代理人 Robinson(1997) 傳達。 為員工對組織所能提供的誘因,以及他們對組織能有何種貢獻的一 Moorhead & Griffin 種整體性期望;員工個人方面的需求是薪資、福利、地位、安全、 (1998) 職業及讚美等;組織則需要員工提供努力、忠誠、知識、技術、創 造力以及時間等。 Brooks(1999). 心理契約乃是個別員工以及其服務組織彼此間所抱持的相互性期 望。. Welch(2003). 心理契約是指員工對於個人與組織之間應該相互遵守的責任所具 備的信念。. Sels, Janssens & Brande(2004). 心理契約是個人對於雙方權利與義務交換協定與事項的個人信念。. Pavlou & Gefen (2005). 心理契約在本質上是比法律契約還要寬廣的,且包含了知覺,不成 文的、不能言明的項目,且不能明確的併入法律契約中。. Briner & Conway(2006). 與雇用契約不同,心理契約具有高度的主觀。心理契約不明確、不 能寫下來且不具法律約束力。. 心理契約是員工與組織之間相互交換的一種關係,可說是員工對於 Aggarwal & 組織所允諾的期望;心理契約涉及員工對組織的認知,並做為期待 Bhargava(2009) 由組織中可獲得的回報。 資料來源:本研究整理自包希鴻(2004) 、林洲安(2005) 、李綉琴(2010) 、張伊婷(2010) 、 高瑞新(2011). 2.2.2 心理契約之相關文獻 林洲安(2005)探討「心理契約、信任與組織公民行為關係之研究- 以台灣流通業員工為例」,研究發現:流通業員工之心理契約與信任之間 存在顯著負向關係、流通業員工之信任與組織公民行為之間存在顯著正向 12.

(22) 關係、流通業員工之心理契約與組織公民行為之間存在顯著負向關係、流 通業員工之信任在心理契約與組織公民行為之間存在顯著的中介效果。此 外,亦發現個人特性與組織特性分別與心理契約、信任、組織公民行為之 間存有顯著的關係。 吳志英(2007)探討「組織公平、心理契約與派外調適對組承諾之影 響研究」,研究發現心理契約不但會直接影響組織承諾,也會透過派外調 適之中介影響外派人員對組織之承諾。吳志英並針對國外研究心理契約之 相關文獻整理如表 2-2。 表 2-2 心理契約相關文獻 作者/年份. 構面. 研究摘要. Robinson, Kraatz & Rousseau (1994). 交易型契約 關係型契約. 縱貫面研究,雇主不能達成對員工的承諾與 降低某些對員工的義務有顯著的關係。. Coyle-Shapiro & Kessler (2000). 交易型契約 關係型契約 訓練型契約. 研究發現,當雇主不能達成部分的交換過程 時,員工會透過減少組織承諾與組織公民行 為,來調整與雇主間的關係。. Coyle-Shapiro & Kessler (2000). 交易型契約 關係型契約. 研究公務員其心理契約對與組織承諾與組織 公民行為的關係。. Turnley, Bolino, Lester & Bloodgood (2003). 報酬評估 支持員工關係. 檢驗心理契約達成與三種員工類型(角色內 績效、組織公民行為有利組織、與組織公民 行為有利他人)的正向關係。. 交易型契約 關係型契約. 檢驗人格特質對心理契約類型、知覺心理契 約破壞、與心理契約違背的關係,心理契約 的類型與心理契約違背會影響工作滿意、組 織承諾、與離職傾向。. Raja, Johns & Ntalianis (2004). 資料來源:引自吳志英(2007). 李綉琴(2010)研究「全球金融海嘯後員工心理契約之研究-以新竹科 學園區高科技產業為例」,針對「心理契約」、「員工行為表現」等部份, 分析員工的心理契約類型及行為表現,研究發現員工心理契約類型會影響 組織承諾、工作績效及組織公民行為中的利他行為,但對組織公民行為中 的本分行為則無顯著影響。. 13.

(23) 鄭芷琳(2010)研究「心理契約對工作結果之影響-組織氣候中介效果 與他人回饋調節效果分析」,研究結果發現交易型心理契約會對工作滿意 度與組織公民行為造成負向的影響,關係型心理契約與平衡型心理契約則 對工作滿意度、工作績效、組織公民行為形成正向的影響;組織氣候對部 分心理契約與工作結果存在中介效果;他人回饋會正向調節組織氣候與工 作績效、組織公民行為間的關係。. 2.3 組織承諾 2.3.1 組織承諾的定義 組織承諾的概念最早源起於Whyte (1956)「組織人」書中所提出: 「組 織人為組織工作,隸屬於組織,並相信群體為創造力的來源,及為個人最 終需求的歸屬。」而持續性承諾則根源於Becker (1960)的附屬利益的概念, 指員工認知到一旦離開組織,將失去價值的附屬利益,因而繼續留任在組 織中 (關治銘,2009;林秋慧,2006) 。 組織承諾是個人對組織的認同程度,願意為組織投注心力的意願,以 及維持個人為組織成員之意願。此外,也是員工在經由利益與報酬交換比 率的衡量後,員工對於組織的認同強度(蔡家蕙,2004;謝舜安,2007)。 陳盈穎(2010)指出,組織承諾是個體在企業裡一段時間後,受到組 織的栽培關心、同事間情誼、離職成本高、或認同企業價值等因素,使員 工有著不同程度的組織承諾。也就是說,組織承諾是組織成員對組織的認 同、願意為組織付出額外的努力、願意繼續留在組織內工作以及對組織懷 有情感以協助達成組織目標的程度(翁招玉,2010)。 本研究綜合林秋慧(2006)、李祥銘(2009)、關治銘(2009)、陳盈 穎(2010)探討國外學者對組織承諾的定義,整理成表2-3:. 14.

(24) 表 2-3 歷年國外學者對組織承諾的定義 學者. 組織承諾的定義. Becker (1960). 組織承諾是一種行為的持續,如繼續留在組織服務,它來自於額外 的賭注,如果個人一致性的行為不再持續為組織工作,該賭注將全 部化為烏有,因而形成有條件的待在組織工作。. Kanter (1968). 組織承諾是個人對組織奉獻心力及對組織盡忠的意願,而員工選擇 持續工作的承諾,乃因個人考慮到對組織的投資與犧牲,覺得離開 組織的代價過高,而不願意離開組織。. Porter and Smith(1970). 組織承諾是個人對某特定組織的認同與涉入組織的相對強度,此定 義也包含三個要素:(1)強烈的信任及接受組織的目標及價值、(2) 有意願為組織的利益付出更多的努力、(3)有強烈的慾望希望能成為 組織的一份子。. Buchanan (1974). 是個人對組織在情感上的依附,主要包括認同、涉入(involvement) 及忠誠(loyalty);認同是指員工將組織的目標及價值觀認為是個 人的,涉入是員工在心理上熱衷或專注於個人工作角色的活動,忠 誠則是指員工對組織有感情及依附。. Porter et al. (1974) 組織承諾是個人對某一特定組織之認同與投入的強度。 Angle & Perry (1981). 組織承諾是個體對組織的關心與忠誠的態度,具有組織承諾感的個 體,較會願意為組織奉獻心力。. Farrell & Rusbult (1981). 以投資模式解釋及預測組織承諾,將組織承諾視為獎賞-成本關係 的滿意程度、個體投資大小、及對其他工作機會的判斷組合,即個 體對組織獎賞滿意度愈高、所投資的成本愈大、及其他工作機會愈 少時,個體對組織的承諾感愈高。. Wiener (1982). 認為組織承諾是內化的規範力,使行為配合組織目標及利益,由高 度組織承諾感所導致的行為,具有下列特性:(1)可反映出個體對組 織的犧牲、(2)可顯示出行為具有持續性,較不受環境所影響、(3) 可顯示出個體對組織的關注,及(4)對組織投入大量的心力與時間。. Mowday, Poter & Steers(1982). 組織承諾係代表個人對其所屬組織的忠誠與貢獻,不僅影響一個人 對組織投入的強度,同時也代表個人與組織連結在一起的態度或傾 向,這種連結不僅對個人具有重要性,對組織,甚至對於整個社會 都有其價值。. Thompson (1989). 組織承諾係指員工對組織目標與價值的信念,並接受組織的目標與 價值,為了組織的利益,員工能自動自發的盡心盡力,而且員工有 強烈的意願留在組織中。. 資料來源:本研究整理自林秋慧(2006)、李祥銘(2009)、關治銘(2009)、陳盈穎(2010). 15.

(25) 2.3.2 組織承諾之衡量構面 Porter et al.(1974)認為組織承諾包含三種傾向: 1. 價值承諾:指個體對組織目標與價值有強烈的信仰和接受。 2. 努力承諾:指個體願意為組織利益而努力。 3. 留職承諾:指個體渴望繼續成為組織的一份子。(引自陳盈穎,2010) Buchanan(1974)認為組織承諾應包含: 1. 個體希望盡其所能的代表組織 2. 個體強烈地想留在組織中 3. 個體對組織歸屬感及忠誠的程度 4. 個體對組織主要目標及價值的接受性 5. 個體對組織的正面評價。(引自陳盈穎,2010) Angle & Perry(1981)則認為組織承諾分成二種型態: 1. 價值承諾:指員工對於公司或組織價值的認同程度 2. 留任承諾:指經由社會化後員工想要繼續留在公司的傾向。 Meyer & Allen(1991)以態度及行為分析個體心理承諾狀況,並指出 組織承諾包含三個構面: 1. 情感性承諾(affective commitment):指個體對企業有情感並認同組織, 願意且希望繼續留在企業服務。 2. 持續性承諾(continuance commitment):個體考量離開企業所需承擔的 成本,在考慮本身利益得失後選擇留在企業。 3. 規範性承諾(normative commitment):企業讓個體獲得利益,使組織成 員認為自己有義務留在組織。(引自陳盈穎,2010) 2.3.3 組織承諾之相關文獻 謝舜安(2007)以人格特質、心理契約、組織承諾、離職傾向的理論 為基本架構,並以台中地區的銀行從業人員為衡量對象進行研究,研究結 果顯示:心理契約對於組織承諾具有顯著的正向影響,但心理契約沒有透 16.

(26) 過組織承諾對離職意願產生顯著影響。 黃郁烝(2008)在薪酬制度知覺、工作投入、組織承諾與留任意願間 關係研究中證實:員工對於薪酬制度知覺度愈高,工作投入與組織承諾會 提升,而員工之組織承諾高者,相對留任意願亦會提升;工作投入愈高, 組織承諾也會相對提升;組織承諾的介入會導致薪酬制度知覺與留任意願 間關係之改變,即顯示出「組織承諾」的重要性;倘若欲留住公司之優秀 人才為公司服務,組織承諾將會是未來企業內部所必須強化的要項。 關治銘(2009)探討「主管領導行為、工作滿意度、組織承諾與離職 傾向關係之研究-以V保全公司為例」,研究發現:(1)主管領導行為對於 離職傾向呈顯著負向影響、 (2)工作滿意度在主管領導行為與離職傾向間 存在調節效果、 (3)組織承諾在主管領導行為與離職傾向間存在調節效果。 李祥銘(2009)在「我國金融產業購併後組織認同與組織承諾之研究」 中發現,若越能提高員工對公司的認同與承諾,則員工的向心力就越高、 流動率就會越低,另外也發現,不管在主併公司或是被併公司員工,組織 承諾對於離職意圖的影響都大於組織認同。 陳盈穎(2010)在「新進員工組織印象落差對組織承諾及離職傾向之 影響」研究中發現,被錄用的求職者知覺企業實際的「經營形象」超出原 先預期時,會增加對企業的「努力承諾」及「價值承諾」程度、被錄用的 求職者知覺企業實際的「制度形象」超出原先預期時,會增加對企業的「留 職承諾」及「價值承諾」程度、被錄用的求職者知覺「經營形象」 、 「制度 形象」不如預期時,會有低「組織承諾」的中介效果影響,高「離職傾向」 的反應。. 2.4 留任意願 2.4.1 留任意願的定義 Genevieve(1990)將留任意願定義為組織留任(organizational retention) 及專業留任(professional retention) 。組織留任係指成員持續在同一機構工 17.

(27) 作;專業留任係指在某一專業內留住人員繼續為專業效力。 根據韋氏字典的定義, 「留任」 (retain)為:保留、維持不變、避免分 開;而「意願」 (intend)則是:心意的方向。林慧芝(2005)依據以上的 定義,將「留任意願」視為:工作者希望繼續維持目前工作的心意趨向。 顏錦偉(2009)依據相關文獻與個人見解認為,所謂「留任意願」係 工作者喜歡目前所服務任職的組織,而且認同組織的工作目標,希望繼續 留下來為組織奉獻一己之力,或是不曾有過離開組織的想法與行為。 林偵燕(2009)之研究則採用 Tett 與 Meyer(1993)對留任意願的 定義:留任意願是員工經過審慎思考後留在組織的意願。 高慧如(2007)綜合相關文獻將影響留任意願的因素分為個人因素、 組織內部因素或組織外部因素三大類: 1. 個人因素: 年齡、服務年資、性別、工作經歷、教育程度、婚姻狀況、個性、成 就動機與家庭責任等。 2. 組織內部因素: 工作績效、角色明確性、整體工作滿意度、薪資滿意度、工作特性、 對主管管理風格滿意度、與同事關係、升遷發展機會及組織承諾(認 同度)。 3. 組織外部因素: 失業率、就業率、公司倒閉與否及員工對新工作機會的期望。 2.4.2 留任意願之相關文獻 劉俊昌(2000)研究「企業文化契合與留職傾向研究-以中國石油公 司為例」 ,發現企業文化契合度愈高,其組織承諾、留職傾向、工作滿足、 工作意願等均愈高。在有關留職傾向方面,與企業文化契合度、組織承諾、 工作滿足、工作意願有顯著正相關,且受年齡、年資、職位、家庭有顯著 18.

(28) 正相關,與文化差距程度、教育程度顯著負相關,顯示企業文化在企業管 理及如何留住員工上,有其值得參考的重要性。 林慧芝(2005)研究「激勵制度對留任意願影響之探討-以內部稽核 人員為例」,研究發現內部稽核人員對於企業實施激勵制度之整體滿意 度,對於內部稽核人員的組織留任意願有顯著之正向影響。其中,在企業 實施的各類激勵措施以提高內部稽核人員之組織留任意願上,對內在激勵 的需求(工作特性類、工作夥伴類)明顯高於對外在激勵的需求(財務性、 非財務性)。 史美華(2006)探討「領導風格與留任意願之關聯性-社會化結果之 中介效果」,研究顯示轉換型領導與留任意願間存有顯著正向影響關係, 交易型領導對留任意願無影響關係;領導風格確實影響個人與組織契合 度、角色釐清及工作滿意等社會化結果;個人與組織契合度與留任意願呈 現正向顯著關係、角色釐清會讓工作滿意度高,但不會影響留任意願、工 作滿足與留任意願為顯著正相關;領導風格經由個人與組織契合度、角色 釐清及工作滿意等社會化結果之中介效果影響留任意願。 鄭怡婷(2007)探討「人資顧客服務代表的角色壓力與工作滿意、工 作投入、留任意願之關聯-以知覺人力資源部門主管支持為調節變項」, 研究結果發現,角色模糊與工作滿意、工作投入呈現負向關聯,角色衝突 與留任意願呈現負向關聯,知覺人力資源部門主管支持對於角色衝突與工 作投入間的關係具有調節效果。 林偵燕(2009)探討「激勵因素、工作滿足與留任意願關係之研究以台灣國際觀光旅館員工為例」,研究結果顯示「內在激勵」與「外在激 勵」之滿意度顯著影響整體工作滿足;「內在滿足」、「外在滿足」及「整 體滿足」對「留任意願」有顯著影響;「整體滿足」在激勵因素與留任意 願間具有部份中介效果;而國際觀光旅館員工之個人基本變項僅只有「服 務年資」在留任意願上有顯著差異。. 19.

(29) 2.5 相關文獻比較 本研究將探討派遣員工之相關文獻整理成表 2-4,並說明與本研究所 欲探討之問題有何異同之處。. 研究者. 研究目的. 表 2-4 派遣相關文獻比較 研究發現. 探討台灣派遣勞工對 簡建忠 於此新興工作形態的 (1999) 看法. 研究對象. 年輕未婚女性為目前派遣勞工的主要 來源;累積人力資本為派遣勞工進入 派遣業的主因;派遣勞工的工作滿足 七家派遣企業 傾向於人際關係與自主性;派遣勞工 和 202 位派遣 缺乏對派遣業和自我的肯定;過去和 勞工 現在的工作體驗強烈影響派遣勞工未 來繼續從事派遣工作的意願和時間。. 對於高階職位,雇主利用勞動派遣來 調查雇主使用勞動派 避免正式員工薪資提高並可用來填補 Housema 遣以及在 90 年代勞動 招募正式員工時的空缺;對於低階職 醫院和汽車零 n et al. 市場緊縮仍大量使用 位,則利用勞動派遣來降低薪資、福 件製造商 (2003) 勞動派遣的原因 利等相關成本,促使派遣機構可以使 用更多高風險工作者。 Ichino 證實有條件的獨立性 結果顯示透過派遣機構的工作指派, 使用兩個義大 et al. 假設下,其研究結果在 能作為派遣員工獲得永久雇用的有效 利地區的數據 (2007) 歐洲得到不同的結論 跳板。 進行配對估計 高科技業派遣員工的工作滿意度低於 透過派遣員工與正職 正職員工,但金融業派遣員工的工作 員工之比較,以探討派 滿意度卻高於正職員工;高科技業派 黃麗雪 遣員工之工作滿意及 遣員工的工作投入低於正職員工,而 (2007) 工作投入,並探討派遣 金融業年齡較大之派遣員工的工作投 時間長短對工作滿意 入高於正職員工;派遣時間的長短對 及工作投入之影響 工作滿意度及工作投入沒有顯著影 響。. 高科技業及金 融業之正職員 工及與派遣員 工. 派遣員工對要派機構之心理契約越 探討派遣員工個人的 高,則該員工之離職傾向越低;不同 中部一家光學 人格特質對於環境面 派遣機構的派遣員工會因為派遣機構 蔡瑞龍 如派遣機構、要派機向 元件製造商之 不同的福利措施、服務差異而影離職 (2008) 派遣員工 與工作績效所產生的 傾向;派遣員本身之人格特質越偏向 變化 內控型者,該員工之之離職傾向越低。. 20.

(30) 林俊龍 找出影響派遣員工離 (2008) 職的因素並設法改善. 發現派遣員工對要派公司的公平對待 知覺越高,較不容易離職。而派遣員 工對要派公司的工作保障知覺與選擇 從事派遣工作的原因,對離職行為並 無顯著影響。. 調查三家派遣 公司派遣至 13 家要派公司的 98 位派遣員 工. 針對派遣員工對派遣 對派遣工作未來發展性及自我成長性 工作的認知做調查,檢 越高的派遣員工,會越積極的使用週 非典型聘僱中 高珮萱 視派遣員工對派遣工 (2009) 遭的資源以及做更明確的職業發展規 的派遣勞動者 作的認知是否影響其 劃。 職業生涯發展 從招募端去改善派遣 未婚派遣員工及年齡較輕的派遣員工 南部科學工業 謝元欽 勞工離職率的情況,以 離職行為較高;尊嚴價值觀越高的派 園區 A 公司的 (2009) 減少重覆的職前教育 遣員工離職行為越低。 派遣勞工 訓練的耗損 資料來源:本研究整理. 由上表可知相關研究多是以全國性大範圍或特定企業為研究對象,由 於全國性調查的範圍過大,南北部薪資水平差距可能影響研究結果,若只 針對某特定企業則範圍太小,研究結果可能無法適用於其他公司,致使研 究貢獻不高,因此本研究將範圍鎖定在南部基層派遣員工,盡可能排除薪 資之影響因素,以期發現其他影響派遣員工留任意願之因素。 由派遣相關文獻比較可知,在探討派遣員工的研究中,少有研究是從 派遣員工的心理層面去探討,故本研究將以心理契約為探討變項,找出影 響派遣員工留任意願的因素。陳盈穎(2010)探討相關文獻後指出,組織 承諾是個體在企業裡一段時間後,受到組織的栽培關心、同事間情誼、離 職成本高、或認同企業價值等因素,使員工有著不同程度的組織承諾。可 見組織承諾是影響員工行為的主要因素,因此,本研究將以組織承諾做為 心理契約和留任意願之中介變項,以探討心理契約和留任意願是否會受到 組織承諾的影響。 本研究將以積極面之「留任意願」作為研究變項,有別於謝元欽 (2009) 、蔡瑞龍(2008) 、林俊龍(2008)等,以「離職行為」 、 「離職傾 向」為變項之研究。 21.

(31) 第參章 研究方法 本章在說明本研究之設計與實施過程,依序為研究架構、研究假設、 研究變項之衡量以及資料分析方法。. 3.1 研究架構 本研究主要欲探討基層派遣員工之心理契約、組織承諾與留任意願間 之關係,本研究之架構,如圖3-1所示:. 心理契約. 組織承諾. 交易型契約. 情感性承諾 持續性承諾 道德性承諾. 關係型契約. H1. 留任意願 積極意願 H2. 消極意願. H4 H3 圖 3-1 研究架構圖. 3.2 研究假設 本研究根據研究目的及研究架構,對要探討的各研究變項間的關係, 提出下列假設加以驗證: H1:基層派遣員工心理契約對於組織承諾具有顯著的正向影響。 H2:基層派遣員工組織承諾對於留任意願具有顯著的正向影響。 H3:基層派遣員工心理契約對於留任意願具有顯著的正向影響。 H4:組織承諾對於心理契約與留任意願具有中介效果的影響。. 3.3 研究變項之衡量 本研究以問卷為研究工具,佐以收集資料探討研究變項之間的關係, 以達成本研究之目的,計有心理契約、組織承諾、留任意願等三個部分之 量表。問卷題項依據研究架構之變項及學者之研究變項發展而成,並與指 導教授討論修正後完成本問卷。 22.

(32) 3.3.1 心理契約 1. 操作型定義 Davis & Newstrom(1989)將心理契約定義為員工對於組織心理層次 介入的情況。員工願意付出貢獻及對組織保持忠誠度,但相對的也會期望 組織回饋超越經濟性的報酬,例如工作保障、安全、受尊重、人際關係及 組織的支持等。MacNeil(1985)將心理契約分為:交易型契約及關係型 契約;交易型契約是指交易雙方在特定時間內所進行的特定貨幣交易,關 係型契約則著重在建立與維持長期的關係,這樣的關係包含貨幣性及非貨 幣性的交易。 2. 心理契約量表 心理契約量表是以文獻探討的方式,並參考包希鴻(2004)、顏仕棻 (2005) 、吳志英(2007) 、李綉琴(2010)等人所編製之量表,歸納整理 後再依本研究之問題及目的修改編製而成,衡量構面包括交易型心理契約 為 1~10 題、關係型心理契約 11~20 題。 量表方式採用李克特(Likert)五點尺度量表,受試者就每題的陳述 句,選擇從「非常不同意」到「非常同意」的五個答案中,分別給予 1、2、 3、4、5 分。分數愈高表示受試者的同意程度愈高,分數愈低表示受試者 的同意程度愈低。其量表項目如表 3-1。. 23.

(33) 表 3-1 心理契約量表項目 衡量 構面. 問卷題項. 參考文獻. 1.我會依照公司規定的工作時數,按時上下班。. 包希鴻(2004). 2.我和正式員工有相同的訓練機會。. 顏仕棻(2005). 交易型心理契約. 3.公司有提供一個安全的工作環境。 4.我覺得正式員工比較有工作保障。. 吳志英(2007). 5.我覺得辛苦工作應該得到適當的回饋。 6.除非有合理的加班費,否則我不會加班。. 李綉琴(2010). 7.我只做屬於我職務本分的工作。 8.公司給我的薪資福利決定了我對公司的付出。 9.目前派遣的工作內容與我期望的一致。. 本研究. 10.我與正式員工享有一樣的福利。. 關係型心理契約. 11.公司不會提出不合理的工作要求。. 顏仕棻(2005). 12.我覺得公司像一個大家庭,而我是其中的成員。. 李綉琴(2010). 13.我覺得派遣工作有機會可以增加技能。. 本研究. 14.部門主管會主動關心我及協助我。 15.在工作上我願意付出比正職員工更多的努力。 16.若表現良好,我應該有機會轉為正式員工。 17.派遣工作不會讓我感到不受尊重。 18.我與同事間相處愉快。 19.公司形象是我選擇這份工作的原因。 20.身為公司的一份子,我覺得很驕傲。. 資料來源:本研究整理. 3.3.2 組織承諾 1. 操作型定義 Kanter(1968)指出組織承諾是個人對組織奉獻心力及對組織盡忠的 意願,而員工選擇持續工作的承諾,乃因個人考慮到對組織的投資與犧 牲,覺得離開組織的代價過高,而不願意離開組織。Meyer & Allen(1991) 研究中以態度及行為分析個體心理承諾狀況,並指出組織承諾包含三個構 面:(1)情感性承諾(affective commitment)是指個體對企業有情感並認同 24.

(34) 組 織 , 願 意 且 希 望 繼 續 留 在 企 業 服 務 ;( 2 ) 持 續 性 承 諾 (continuance commitment)是個體考量離開企業所需承擔的成本,在考慮本身利益得失後 選擇留在企業; (3)道德性承諾(normative commitment)是指企業讓個體獲 得利益,使組織成員認為自己有義務留在組織。 2. 組織承諾量表 本研究量表乃引用蔡家蕙(2004)、陳盈穎(2010)所採用之研究量 表,並刪除語意相似之題項整理而成。蔡家蕙(2004)係採用 Meyer, Allen, & Smith(1993)所發展出的量表,該量表衡量組織承諾的三構面-情感 性、持續性與道德性承諾。陳盈穎(2010)則採用李元墩(2000)等人所 建構的本土化組織承諾量表,該量表以 Porter et al.(1974)所編製之 OCQ 量表分為價值承諾、努力承諾及留職承諾等三個構面共計 19 題為基礎, 修正以往使用 OCQ 區別效度不足的缺失,修訂成適合台灣員工之組織承 諾量表(organizational commitment inventory 簡稱為 OCI 量表)。 量表方式採用李克特(Likert)五點尺度量表,受試者就每題的陳述 句,選擇從「非常不同意」到「非常同意」的五個答案中,分別給予 1、2、 3、4、5 分。分數愈高表示受試者的同意程度愈高,分數愈低表示受試者 的同意程度愈低。其量表項目如表 3-2。 表 3-2 組織承諾量表項目 衡量 構面. 問卷題項 1.我很高興能夠為目前公司服務。. 參考文獻 蔡家蕙(2004). 情感性承諾. 2.我覺得公司的經營理念與我個人的價值觀接近。 3.我覺得公司所面臨的問題也是我的問題。 4.我願意將我的工作經驗,傳授給新進員工。 5.我會主動收集工作所需之相關資訊或學習工作技能。 6.我覺得我對公司有深厚的感情。 7.在公司努力工作能使我得到滿足。. 25. 陳盈穎(2010).

(35) 8.如果現在離開公司,我會有很大的損失。. 蔡家蕙(2004). 持續性承諾. 9.就目前情況,沒有太多機會讓我能夠離開這份工作。 10.離開這份工作會使我喪失升為正職員工的機會,所以我選 擇繼續留在公司。. 陳盈穎(2010). 11.即使工作條件變差,我仍願意留在公司服務。 12.目前公司各項環境及制度條件,讓我樂於繼續留在公司。 道德性承諾. 13.我覺得我有責任繼續留在目前公司。. 蔡家蕙(2004). 14.跳槽會對不起老闆,所以我選擇繼續留在公司。 15.基於道德倫理,我不應該隨便換工作。. 陳盈穎(2010). 16.我願意付出額外的努力,以達成工作目標。 17.我對公司有很高的忠誠度。. 資料來源:本研究整理. 3.3.3 留任意願 1. 操作型定義 留任意願是工作者希望繼續維持目前工作的心意趨向(林慧芝 2005)。也是員工經過審慎思考後留在組織的意願(Tett & Meyer 1993) 。 2. 留任意願量表 本研究量表乃採用黃家齊(2002)譯自 Tsui et al.(1997)所使用之量 表,為 1~3 題,Cronbach’s α係數為.81,屬可接受之高信度值。為符合留 任意願之題意,本研究將第 1、2 題修改為正向題,第 3 題反向題則保留 不變。4~10 題為本研究依探討主題自行編製之問項。量表構面分成積極留 任與消極留任,本研究自行定義為: (1)積極留任:指個人留任原因是依 自我意願決定,可自我掌控,不受外在環境所影響。 (2)消極留任:指個 人受到外部環境影響,或自我無法掌控,所產生之留任意願。 量表方式採用李克特(Likert)五點尺度量表,受試者就每題的陳述 句,選擇從「非常不同意」到「非常同意」的五個答案中,分別給予 1、2、 3、4、5 分。分數愈高表示受試者的同意程度愈高,分數愈低表示受試者 的同意程度愈低。其量表項目如表 3-3。 26.

(36) 表 3-3 留任意願量表項目 衡量 構面. 問卷題項 1.在未來的三年內,我仍希望留任於目前公司。. 參考文獻 黃家齊(2002). 積極意願. 2.我從來不曾考慮離開目前公司。 3.只要能得到多一點的薪水,我就可能轉換目前工作。. 本研究. 4.我要一份穏定的工作,目前公司正好符合我的期望。 5.直屬主管的領導風格,是我考慮留任的原因。 6.同事間彼此相處融洽,是我考慮留任的原因。 7.公司有升遷的機會,是我考慮留任的原因。. 消極意願. 8.外面工作不好找,所以我不想換工作。. 本研究. 9.派遣員工的薪資福利都差不多,所以我不想換工作。 10.我覺得自己的條件不容易找到更好的工作,所以不想換工 作。. 資料來源:本研究整理. 3.3.4 個人基本資料 1. 性別:分為男性和女性。 2. 年齡:分為 25 歲(含)以下、26-30 歲、31-35 歲、36-40 歲及 41 歲以上。 3. 婚姻狀況:分為未婚和已婚。 4. 教育程度:分為國中(含)以下、高中職、專科、大學、研究所。 5. 派遣年資:分為 1-3 個月、3-6 個月、半年到 1 年、1-2 年、2 年以上。. 3.4 資料分析方法 本研究依據研究目的、研究架構、研究假設,以問卷方式進行調查。 問卷回收後以 SPSS 統計軟體進行基本資料分析,再以 AMOS 系統進行所 有變項之整體分析,以驗證本研究之假設。所使用之統計方法,主要有信 度與效度分析、敘述性統計分析、因素分析、變異數分析、相關分析以及 線性結構方程模式分析等。所採用之統計方法說明如下。 1. 信度與效度分析. 27.

(37) 信度(reliability)也稱為可靠度,指的是一份量表所測得的分數之一 致性(consistency)與穏定性(stability) 。研究衡量工具須具備信度,蒐集 的資料才能精確反映真實現象。因此,本研究將採信度分析來評估問卷量 表的可信程度,以 Cronbach's α值來測量量表各構面之內部一致性,再 針對問卷問項作適度修訂與刪減。 效度(validity)也稱為正確性,要能達到衡量目的的量表才算是有效 的。效度分析分為內容效度、效標關聯效度與建構效度。本研究採用內容 效度(content Validity) ,係指問卷的內容是具有相當高的代表性,即包括 被衡量構念所有層面的項目。林震岩(2007)在編著中指出,由於內容效 度的檢定相當主觀,並沒有任何統計量可衡量,因此,在學術論文中,通 常只能透過強調量表設計程序經過嚴謹的過程,或經過專家的修正及經過 預測,來強化其具有效度。 2. 敘述性統計分析 敘述統計(descriptive statistics)包含有關資料的蒐集與描述,也就是 將雜亂的原始資料作有系統的分析,來幫助某事件現況之描述。本研究採 用敘述性統計分析樣本基本資料,藉以了解各變項之次數分配與百分比分 佈狀況。 3. 因素分析 因素分析(Factor Analysis)是將為數眾多的變數濃縮成為較少的幾個 精簡變數的統計方法,目的在於以最少的因素來代表所有的觀察變項,並 求得因素數目與可解釋變異量(Explained Variance)間的平衡點。因此, 本研究採用主成份分析法及最大變異轉軸法萃取主要構面因素,刪除不理 想的題項以獲得較精簡理想的題項量表,並確立各變項所預設之各構面是 否一致。 4. 變異數分析 本研究就心理契約、組織承諾與留任意願各構面,針對人口統計變數 28.

(38) 進行變異數分析,以進一步瞭解各構面在不同人口統計分群中之差異情 形。 5. 相關分析 相關分析之目的即在檢定變數間的關係為正相關或負相關。其中, Pearson 相關係數適用於兩個變數都是區間或比率尺度的資料,是一種最 重要且最常用的相關統計量。本研究將採 Pearson’s 積差相關分析,以了解 各構面的相關程度。 6. 線性結構方程模式 線性結構方程模式,主要是用來確定一個特定模型是否合理,而不是 將其用來尋找和發現一種合適的模型,是一種驗證性的技術,而非探索性 技術。它除了可分析潛在變數之間的結構關係之外,亦能夠使研究者在分 析中處理衡量誤差。本研究將利用線性結構關係來分析心理契約、組織承 諾及留任意願各研究變項在整體模式中之因果關係並檢定組織承諾之中 介效果。. 29.

(39) 第肆章 研究分析與結果 於建構一套適合派遣員工的心理契約量表之後,本研究擬分別探討派 遣員工的心理契約與組織承諾之關係、組織承諾與留任意願之關係、心理 契約與留任意願之關係,以及組織承諾在心理契約與留任意願間之中介效 果。本章將根據問卷調查所得資料,運用 SPSS 及 AMOS 統計軟體進行相 關資料分析,並將各種分析結果加以解釋與討論。. 4.1 樣本資料分析 本研究共發出紙本問卷 310 份,回收 290 份,刪除漏填及個人資料不 完整等無效問卷,有效回收共計 273 份,有效回收率為 88.06%。除了紙 本問卷,也針對 N 公司發放網路問卷,回收之有效填答 18 份,總計有效 問卷共 291 份。各公司發出份數及回收記錄如表 4-1 所示。 表 4-1 問卷回收記錄 公司代號. 方式. 發出份數. 回收份數. 無效. 遺失. 有效回收. O 公司. 紙本問卷. 140. 131. 7. 9. 124. M 公司. 紙本問卷. 100. 90. 9. 10. 81. A 公司. 紙本問卷. 20. 20. 0. 0. 20. T 公司. 紙本問卷. 20. 20. 0. 0. 20. G 公司. 紙本問卷. 20. 19. 0. 1. 19. C 公司. 紙本問卷. 10. 10. 1. 0. 9. N 公司. 網路問卷. 20. 20. 2. 0. 18. 330. 310. 19. 20. 291. 總計 資料來源:本研究整理. 問卷基本資料包括:性別、年齡、婚姻、教育程度、目前任職公司年 資、過去派遣經驗及年資等,研究樣本分佈如表4-2所示。 根據樣本分佈得知受試者以女性居多,佔58.8%;年齡分佈以26~30歲 為最,佔36.8%,25 歲以下次之,佔24.8%,顯示受試者大多為30歲以下 之青年族群;婚姻狀況以未婚者居多,佔81.1%;教育程度大多分佈於高 中職與大學,分別為42.6%、38.8%,合計佔81.4%;年資分佈在3個月以下 30.

(40) 最多,佔27.1%,整體來看,派遣工作年資在兩年以內居多,合計達78.6%; 無派遣經驗者佔65.6%,顯示不曾從事派遣相關工作者較可能嘗試或接受 派遣工作。 表 4-2 樣本結構分析(n=291) 基本資料. 類別. 樣本數(人). 百分比(%). 女. 171. 58.8. 男. 120. 41.2. 25歲以下. 100. 34.4. 26~30歲. 107. 36.8. 31~35歲. 61. 21.0. 36~40歲. 7. 2.4. 41歲以上. 16. 5.5. 未婚. 236. 81.1. 己婚. 55. 18.9. 國中(含)以下. 4. 1.4. 高中職. 124. 42.6. 專科. 45. 15.5. 大學. 113. 38.8. 研究所. 5. 1.7. 0-3個月. 79. 27.1. 3-6個月. 44. 15.1. 6-12個月. 44. 15.1. 1-2年. 62. 21.3. 2年以上. 62. 21.3. 無派遣經驗. 191. 65.6. 0-3個月. 32. 11.0. 過去派遣經驗及. 3-6個月. 8. 2.7. 年資. 6-12個月. 14. 4.8. 1-2年. 30. 10.3. 2年以上. 16. 5.5. 性別. 年齡. 婚姻. 教育程度. 目前年資. 資料來源:本研究整理. 31.

(41) 4.2 信度分析 為確定衡量工具的可靠性,本研究針對所回收的問卷進行信度分析。 本研究所採用之正式量表共47題問項,分別為「心理契約」20題,「組織 承諾」17題, 「留任意願」10題,分析結果如表4-3所示。 依據林震岩編著(2010)指出,以Cronbach’s α係數來衡量同一構念 下各項目間之一致性,在基礎研究中,信度至少應達到0.80才可接受;在 探 索 性 研 究 中 , 信 度 只 要 達 到 0.70 就 可 接 受 。 由 表 4-3 得 知 , 所 有 的 Cronbach’s α係數都在0.80以上,整體信度值高達0.957,顯示本研究問卷 具有良好的信度水準。 表 4-3 問卷信度分析 題號. Corrected Item-Total Correlation. Cronbach's Alpha if Item Deleted. A1. 0.293. 0.870. A2. 0.588. 0.860. A3. 0.549. 0.862. A4. 0.193. 0.873. A5. 0.186. 0.872. A6. 0.117. 0.877. A7. 0.164. 0.876. A8. 0.173. 0.874. A9. 0.551. 0.861. 心理契約. A10. 0.523. 0.863. (20 題). A11. 0.617. 0.858. A12. 0.658. 0.857. A13. 0.556. 0.861. A14. 0.690. 0.856. A15. 0.583. 0.861. A16. 0.547. 0.861. A17. 0.573. 0.860. A18. 0.491. 0.864. A19. 0.592. 0.860. A20. 0.678. 0.857. 變項. 32. 各變項 Cronbach's Alpha 值. 0.870.

(42) B1. 0.756. 0.945. B2. 0.728. 0.945. B3. 0.682. 0.946. B4. 0.503. 0.949. B5. 0.548. 0.949. B6. 0.769. 0.945. B7. 0.757. 0.945. B8. 0.721. 0.946. B9. 0.609. 0.948. B10. 0.706. 0.946. B11. 0.674. 0.947. B12. 0.765. 0.945. B13. 0.766. 0.945. B14. 0.786. 0.944. B15. 0.748. 0.945. B16. 0.674. 0.946. B17. 0.758. 0.945. C1. 0.684. 0.814. C2. 0.635. 0.817. C3. -0.151. 0.882. C4. 0.694. 0.812. 留任意願. C5. 0.648. 0.815. (10 題). C6. 0.505. 0.830. C7. 0.485. 0.831. C8. 0.690. 0.812. C9. 0.641. 0.816. C10. 0.587. 0.822. 組織承諾 (17 題). 量表整體 Cronbach's Alpha 值. 0.949. 0.841. 0.957. 資料來源:本研究整理. 4.3 因素分析 本研究共有心理契約、組織承諾及留任意願等三個原始變數,為簡化 變數並使新因素可代表原始變數而進行因素分析。分析前先以KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)指標法及巴氏球形檢定(Bartlett test of sphericity) 來確定研究資料是否適合進行因素分析。當KMO值愈大時,表示變數間的 33.

(43) 共同因素很多,愈適合進行因素分析。根據Kaiser的觀點,如果KMO>0.9 (很棒,marvelous)、KMO>0.8(很好,meritorious) 、KMO>0.7(中等, middling) 、KMO>0.6(普通,mediocre)、KMO>0.5(粗劣,miserable)、 KMO<0.5(不能接受,unacceptable)時,較不宜進行因素分析(林震岩, 2010)。 4.3.1 心理契約因素分析 本研究將20個心理契約的構面題項進行因素分析,原始資料經過 KMO及Bartlett’s檢驗後發現,KMO值為0.875,P值為.000,達顯著水準, 表示適合進行因素分析。 本研究以主成份分析法進行因素萃取,並以 Varimax 法進行因素轉 軸,共萃取三個特徵值大於 1 的因素,所有因素負荷量均大於 0.5,所以 不須刪除任何題項,解釋變異量分別為 33.082%、11.384%和 8.070%,累 積的解釋變異量達 52.537%,表示因素分析的結果能良好的代表原始變 數。 轉軸後的三個因素,其中兩個因素名稱依原始定義之「關係型契約」 及「交易型契約」,多萃取出的新因素,則依題項內容重新命名為「平衡 型契約」。由於沒有刪除任何題項,所以整體信度仍大於 0.80,具有良好 信度值,分析結果如表 4-4 所示。 因素分析結果與鄭芷琳(2010)所採用之心理契約類型相同,其心理 契約構面係採用 Rousseau(2004)的概念, Rousseau 將心理契約區分為 關係型契約、交易型契約及平衡型契約等三構面,平衡型契約同時具備交 易型和關係型兩種特性,亦即兩種型態間轉換之過渡型態,較注重未來職 業發展的可能性,對於組織是動態的、義務性的關係。. 34.

數據

圖 2-2  經濟契約與心理契約
表 3-1  心理契約量表項目  衡量 構面  問卷題項  參考文獻  交易型心理契約 1.我會依照公司規定的工作時數,按時上下班。 2.我和正式員工有相同的訓練機會。 3.公司有提供一個安全的工作環境。  4.我覺得正式員工比較有工作保障。  5.我覺得辛苦工作應該得到適當的回饋。  6.除非有合理的加班費,否則我不會加班。  7.我只做屬於我職務本分的工作。  8.公司給我的薪資福利決定了我對公司的付出。  9.目前派遣的工作內容與我期望的一致。  10.我與正式員工享有一樣的福利。  包希鴻(2004
表 3-3  留任意願量表項目  衡量 構面  問卷題項  參考文獻  積極意願 1.在未來的三年內,我仍希望留任於目前公司。 2.我從來不曾考慮離開目前公司。  3.只要能得到多一點的薪水,我就可能轉換目前工作。  4.我要一份穏定的工作,目前公司正好符合我的期望。  5.直屬主管的領導風格,是我考慮留任的原因。  6.同事間彼此相處融洽,是我考慮留任的原因。  7.公司有升遷的機會,是我考慮留任的原因。  黃家齊(2002) 本研究  消極意願 8.外面工作不好找,所以我不想換工作。  9.派遣員工的薪
表 4-4  心理契約問項因素分析  編號                                        問項  因素負 荷量  解釋變異%  累積解釋變異%  因素一、關係型契約  A14  部門主管會主動關心我及協助我。 0.793  A20  身為公司的一份子,我覺得很驕傲。 0.779  A11  公司不會提出不合理的工作要求。 0.768  A12  我覺得公司像一個大家庭,而我是其中的成員。 0.743  A17  派遣工作不會讓我感到不受尊重。 0.713  A19  公司形象
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參考文獻

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