2.4.1 留任意願的定義
Genevieve（1990）將留任意願定義為組織留任（organizational retention）
及專業留任（professional retention）。組織留任係指成員持續在同一機構工
作；專業留任係指在某一專業內留住人員繼續為專業效力。
根據韋氏字典的定義，「留任」（retain）為：保留、維持不變、避免分 開；而「意願」（intend）則是：心意的方向。林慧芝（2005）依據以上的 定義，將「留任意願」視為：工作者希望繼續維持目前工作的心意趨向。
顏錦偉（2009）依據相關文獻與個人見解認為，所謂「留任意願」係 工作者喜歡目前所服務任職的組織，而且認同組織的工作目標，希望繼續 留下來為組織奉獻一己之力，或是不曾有過離開組織的想法與行為。
林偵燕（2009）之研究則採用 Tett 與 Meyer（1993）對留任意願的 定義：留任意願是員工經過審慎思考後留在組織的意願。
高慧如（2007）綜合相關文獻將影響留任意願的因素分為個人因素、
組織內部因素或組織外部因素三大類：
1. 個人因素：
年齡、服務年資、性別、工作經歷、教育程度、婚姻狀況、個性、成 就動機與家庭責任等。
2. 組織內部因素：
工作績效、角色明確性、整體工作滿意度、薪資滿意度、工作特性、
對主管管理風格滿意度、與同事關係、升遷發展機會及組織承諾（認 同度）。
3. 組織外部因素：
失業率、就業率、公司倒閉與否及員工對新工作機會的期望。
2.4.2 留任意願之相關文獻
劉俊昌（2000）研究「企業文化契合與留職傾向研究－以中國石油公 司為例」，發現企業文化契合度愈高，其組織承諾、留職傾向、工作滿足、
工作意願等均愈高。在有關留職傾向方面，與企業文化契合度、組織承諾、
工作滿足、工作意願有顯著正相關，且受年齡、年資、職位、家庭有顯著
正相關，與文化差距程度、教育程度顯著負相關，顯示企業文化在企業管 理及如何留住員工上，有其值得參考的重要性。
林慧芝（2005）研究「激勵制度對留任意願影響之探討－以內部稽核 人員為例」，研究發現內部稽核人員對於企業實施激勵制度之整體滿意 度，對於內部稽核人員的組織留任意願有顯著之正向影響。其中，在企業 實施的各類激勵措施以提高內部稽核人員之組織留任意願上，對內在激勵 的需求（工作特性類、工作夥伴類）明顯高於對外在激勵的需求（財務性、
非財務性）。
史美華（2006）探討「領導風格與留任意願之關聯性－社會化結果之 中介效果」，研究顯示轉換型領導與留任意願間存有顯著正向影響關係，
交易型領導對留任意願無影響關係；領導風格確實影響個人與組織契合 度、角色釐清及工作滿意等社會化結果；個人與組織契合度與留任意願呈 現正向顯著關係、角色釐清會讓工作滿意度高，但不會影響留任意願、工 作滿足與留任意願為顯著正相關；領導風格經由個人與組織契合度、角色 釐清及工作滿意等社會化結果之中介效果影響留任意願。
鄭怡婷（2007）探討「人資顧客服務代表的角色壓力與工作滿意、工 作投入、留任意願之關聯－以知覺人力資源部門主管支持為調節變項」，
研究結果發現，角色模糊與工作滿意、工作投入呈現負向關聯，角色衝突 與留任意願呈現負向關聯，知覺人力資源部門主管支持對於角色衝突與工 作投入間的關係具有調節效果。
林偵燕（2009）探討「激勵因素、工作滿足與留任意願關係之研究-以台灣國際觀光旅館員工為例」，研究結果顯示「內在激勵」與「外在激 勵」之滿意度顯著影響整體工作滿足；「內在滿足」、「外在滿足」及「整 體滿足」對「留任意願」有顯著影響；「整體滿足」在激勵因素與留任意 願間具有部份中介效果；而國際觀光旅館員工之個人基本變項僅只有「服 務年資」在留任意願上有顯著差異。