圖 3-1 研究架構圖
3.2 研究假設
本研究根據研究目的及研究架構，對要探討的各研究變項間的關係，
提出下列假設加以驗證：
H1：基層派遣員工心理契約對於組織承諾具有顯著的正向影響。
H2：基層派遣員工組織承諾對於留任意願具有顯著的正向影響。
H3：基層派遣員工心理契約對於留任意願具有顯著的正向影響。
H4：組織承諾對於心理契約與留任意願具有中介效果的影響。
3.3 研究變項之衡量
本研究以問卷為研究工具，佐以收集資料探討研究變項之間的關係，
以達成本研究之目的，計有心理契約、組織承諾、留任意願等三個部分之 量表。問卷題項依據研究架構之變項及學者之研究變項發展而成，並與指 導教授討論修正後完成本問卷。
H3
心理契約 交易型契約 關係型契約
組織承諾 情感性承諾 持續性承諾 道德性承諾
留任意願 積極意願 消極意願 H1 H2
H4
3.3.1 心理契約
1. 操作型定義
Davis & Newstrom（1989）將心理契約定義為員工對於組織心理層次 介入的情況。員工願意付出貢獻及對組織保持忠誠度，但相對的也會期望 組織回饋超越經濟性的報酬，例如工作保障、安全、受尊重、人際關係及 組織的支持等。MacNeil（1985）將心理契約分為：交易型契約及關係型 契約；交易型契約是指交易雙方在特定時間內所進行的特定貨幣交易，關 係型契約則著重在建立與維持長期的關係，這樣的關係包含貨幣性及非貨 幣性的交易。
2. 心理契約量表
心理契約量表是以文獻探討的方式，並參考包希鴻（2004）、顏仕棻
（2005）、吳志英（2007）、李綉琴（2010）等人所編製之量表，歸納整理 後再依本研究之問題及目的修改編製而成，衡量構面包括交易型心理契約 為 1~10 題、關係型心理契約 11~20 題。
量表方式採用李克特（Likert）五點尺度量表，受試者就每題的陳述 句，選擇從「非常不同意」到「非常同意」的五個答案中，分別給予 1、2、
3、4、5 分。分數愈高表示受試者的同意程度愈高，分數愈低表示受試者 的同意程度愈低。其量表項目如表 3-1。
表 3-1 心理契約量表項目 牲，覺得離開組織的代價過高，而不願意離開組織。Meyer & Allen（1991）
研究中以態度及行為分析個體心理承諾狀況，並指出組織承諾包含三個構 面：（1）情感性承諾(affective commitment)是指個體對企業有情感並認同
組 織 ， 願 意 且 希 望 繼 續 留 在 企 業 服 務 ；（ 2 ） 持 續 性 承 諾 (continuance commitment)是個體考量離開企業所需承擔的成本，在考慮本身利益得失後 選擇留在企業；（3）道德性承諾(normative commitment)是指企業讓個體獲 得利益，使組織成員認為自己有義務留在組織。
2. 組織承諾量表
本研究量表乃引用蔡家蕙（2004）、陳盈穎（2010）所採用之研究量 表，並刪除語意相似之題項整理而成。蔡家蕙（2004）係採用 Meyer, Allen,
& Smith（1993）所發展出的量表，該量表衡量組織承諾的三構面－情感 性、持續性與道德性承諾。陳盈穎（2010）則採用李元墩（2000）等人所 建構的本土化組織承諾量表，該量表以 Porter et al.（1974）所編製之 OCQ 量表分為價值承諾、努力承諾及留職承諾等三個構面共計 19 題為基礎，
修正以往使用 OCQ 區別效度不足的缺失，修訂成適合台灣員工之組織承 諾量表(organizational commitment inventory 簡稱為 OCI 量表)。
量表方式採用李克特（Likert）五點尺度量表，受試者就每題的陳述 句，選擇從「非常不同意」到「非常同意」的五個答案中，分別給予 1、2、
3、4、5 分。分數愈高表示受試者的同意程度愈高，分數愈低表示受試者 的同意程度愈低。其量表項目如表 3-2。
表 3-2 組織承諾量表項目 衡量
構面 問卷題項 參考文獻
情感性承諾
1.我很高興能夠為目前公司服務。
2.我覺得公司的經營理念與我個人的價值觀接近。
3.我覺得公司所面臨的問題也是我的問題。
4.我願意將我的工作經驗，傳授給新進員工。
5.我會主動收集工作所需之相關資訊或學習工作技能。
6.我覺得我對公司有深厚的感情。
7.在公司努力工作能使我得到滿足。
蔡家蕙(2004)
陳盈穎(2010)
持續性承諾
8.如果現在離開公司，我會有很大的損失。
9.就目前情況，沒有太多機會讓我能夠離開這份工作。
10.離開這份工作會使我喪失升為正職員工的機會，所以我選 擇繼續留在公司。
11.即使工作條件變差，我仍願意留在公司服務。
12.目前公司各項環境及制度條件，讓我樂於繼續留在公司。
蔡家蕙(2004)
陳盈穎(2010)
道德性承諾 13.我覺得我有責任繼續留在目前公司。
14.跳槽會對不起老闆，所以我選擇繼續留在公司。
15.基於道德倫理，我不應該隨便換工作。
16.我願意付出額外的努力，以達成工作目標。
17.我對公司有很高的忠誠度。
蔡家蕙(2004)
陳盈穎(2010)
資料來源：本研究整理 3.3.3 留任意願
1. 操作型定義
留 任 意 願 是 工 作 者 希 望 繼 續 維 持 目 前 工 作 的 心 意 趨 向 （ 林 慧 芝 2005）。也是員工經過審慎思考後留在組織的意願（Tett & Meyer 1993）。
2. 留任意願量表
本研究量表乃採用黃家齊（2002）譯自 Tsui et al.（1997）所使用之量 表，為 1~3 題，Cronbach’s α係數為.81，屬可接受之高信度值。為符合留 任意願之題意，本研究將第 1、2 題修改為正向題，第 3 題反向題則保留 不變。4~10 題為本研究依探討主題自行編製之問項。量表構面分成積極留 任與消極留任，本研究自行定義為：（1）積極留任：指個人留任原因是依 自我意願決定，可自我掌控，不受外在環境所影響。（2）消極留任：指個 人受到外部環境影響，或自我無法掌控，所產生之留任意願。
量表方式採用李克特（Likert）五點尺度量表，受試者就每題的陳述 句，選擇從「非常不同意」到「非常同意」的五個答案中，分別給予 1、2、
3、4、5 分。分數愈高表示受試者的同意程度愈高，分數愈低表示受試者 的同意程度愈低。其量表項目如表 3-3。
表 3-3 留任意願量表項目 衡量
構面 問卷題項 參考文獻
積極意願
1.在未來的三年內，我仍希望留任於目前公司。
2.我從來不曾考慮離開目前公司。
3.只要能得到多一點的薪水，我就可能轉換目前工作。
4.我要一份穏定的工作，目前公司正好符合我的期望。
5.直屬主管的領導風格，是我考慮留任的原因。
6.同事間彼此相處融洽，是我考慮留任的原因。
7.公司有升遷的機會，是我考慮留任的原因。
黃家齊(2002)
本研究
消極意願 8.外面工作不好找，所以我不想換工作。
9.派遣員工的薪資福利都差不多，所以我不想換工作。
10.我覺得自己的條件不容易找到更好的工作，所以不想換工 作。
本研究
資料來源：本研究整理 3.3.4 個人基本資料
1. 性別：分為男性和女性。
2. 年齡：分為 25 歲(含)以下、26-30 歲、31-35 歲、36-40 歲及 41 歲以上。
3. 婚姻狀況：分為未婚和已婚。
4. 教育程度：分為國中(含)以下、高中職、專科、大學、研究所。
5. 派遣年資：分為 1-3 個月、3-6 個月、半年到 1 年、1-2 年、2 年以上。