本研究採用結構方程模式進行各構面間關係檢定及驗證相關研究假 說。首先建構理論模式，以進行心理契約、組織承諾與留任意願各構面之 關係檢定。接著將依衡量結果，進行適配度分析，藉由各適配度指標來驗 證假設模型之適配程度是否良好，若適配度不佳則須進行模型修正，以驗 證組織承諾在心理契約與留任意願間之中介效果。
4.7.1 理論模式建構
由本章第二節及第三節分析結果得知，本研究構面之信度及因素分析
均己逹可接受水準，因此本研究在心理契約、組織承諾及留任意願的衡量 0.95，p<0.001），因此本研究之假說一獲得支持；組織承諾正向影響留任 意願（係數為0.93，p<0.001），故本研究之假說二亦同樣獲得支持；而心
表 4-16 各構面路徑係數與假說驗證
假說 構面間關係 路徑係數 t-value p-value 檢定結果 H1 心理契約 Æ 組織承諾 .954 9.146 *** 成立 H2 組織承諾 Æ 留任意願 .928 3.246 *** 成立 H3 心理契約 Æ 留任意願 .095 .334 .738 不成立 註：路徑係數為標準化之值，***表 p<0.001
資料來源：本研究整理
由上述檢定結果得知，當派遣員工心理契約獲得滿足時，將可提高員 工的組織承諾，而組織承諾的提升，亦能讓員工的留任意願隨之增加。惟 心理契約對留任意願沒有直接的顯著影響，因此本研究將接著探討組織承 諾在心理契約與留任意願間是否具有中介效果，以證實透過組織承諾的強 化，能使心理契約對留任意願產生影響。
4.7.2 中介效果分析
本節將依衡量結果，先進行適配度分析，藉由各適配度指標來驗證假 設模型之適配程度是否良好，若適配度不佳則進行模型修正，接著再進行 中介效果分析。
ㄧ、適配度分析
由於卡方檢定本身易受樣本數大小的影響，因此Bagozzi與Yi（1988）
認為不可只參考卡方值，應同時考量樣本的大小，故建議使用卡方值與自 由度之比值來取代卡方值以檢定模型適配度，同時建議比值宜介於1~5之 間，而且最好是小於3。由表4-17檢驗結果得知，Chi-square/df=6.844，表 示假設模式無法反應真實觀察資料；RMSEA=0.151大於建議值0.1，也顯 示模式適配度不佳，模型必須進行修正。
表 4-17 模型適配度指標
適合度指標 建議值 觀測值 符合 學者
卡方/自由度(χ2 /df ) ＜3.00 6.844 否 Carmines and Mclver (1981)
配適度指標(GFI) ＞0.80 0.924 是 Joreskog and Sorbom (1988)
調整過配適度指標(AGFI) ＞0.80 0.807 是 Joreskog and Sorbom (1988)
標準化配適指標(NFI) ＞0.90 0.937 是 Hair et al. (1998) 比較配適指標(CFI) ＞0.90 0.945 是 Bentler (1988) 近似平均平方根誤差(RMSEA) < 0.10 0.151 否 Browne and Cudeck
(1993) 資料來源：郭竹屏(2006)及本研究整理
二、模型修正
本研究利用AMOS軟體所產生之「修正指標」（Modification Indices, M.I.）進行修正，若M.I.值大於5時，表示該殘差值過大，有必要進行模式 修正。M.I.指標中發現誤差變數e4與e7的M.I.值高逹26.151，顯示e4與e7之 間可能存在關連性，因此以建立e4與e7之間的關聯做為修正，接著修正e2 與e6，修正後之衡量模式如圖4-2，修正後之適配度指標如表4-18。
由表4-18得知，卡方自由度比值為2.780，GFI值為0.973、AGFI為 0.9158、NFI為0.979、CFI為0.986、RMSEA=0.083，皆符合學者建議之標 準值，顯示模式能被接受。
圖 4-2 線性結構衡量模式(修正模型)
三、中介效果分析
陳寛裕、王正華（2010）在編著中指出，若自變數對依變數有顯著的 影響效果，而此效果是透過另一變數而達到影響，則此變數即稱為中介變 數。如果直接效果>間接效果，表示中介變數不發揮作用；如果直接效果<
間接效果，表示中介變數具有影響力（榮泰生，2009）。
各潛在變數之影響效果，整理如表4-19所示。由圖4-2及表4-19得知，
心理契約對組織承諾之直接效果為0.92（p<.001），表示有正向的直接影響 效果；心理契約對留任意願為0.42（p>.05），沒有直接影響效果，但心理 契約透過組織承諾對留任意願的間接效果為0.52，當間接效果（0.52）>直 接效果（0.42）時，表示組織承諾的中介變數是具有影響力的，且當組織 承諾為中介變數時，整體效果亦為最大，因此本研究之假說四獲得支持。
表 4-19 整體樣本潛在變數間的影響效果
資料來源：本研究整理
由於心理契約是一種非文字可言明的心理期望和信念，所以派遣員工 在無法確定組織是否履行心理契約時，仍會對組織抱持懷疑的態度，因而 較不會表現出留任意願。本研究結果證實組織承諾具有中介效果，這表示 企業可以透過組織承諾的強化（提供員工某些誘因），讓員工對組織產生 信任及感情，當員工認為組織已經履行心理契約的義務時，會同樣對組織 抱持正面的情感和認同，並表現出正向的留任意願。也就是說，透過組織 承諾的影響可以讓員工確認心理契約的履行程度並反應在留任意願上。
潛在依變數 潛在自變數 直接效果 間接效果 整體效果
心理契約 組織承諾 0.92 0.92
組織承諾 留任意願 0.57 0.57
心理契約 留任意願 0.42 0.52 0.94
第伍章 結論與建議
本章將依研究假設與實證分析結果，整理出本研究之結論與建議，以 探討對實務界之管理意涵，提供企業在派遣人員管理上的參考。