2.1.1 勞動派遣的定義
何謂勞動派遣？根據行政院勞委會（2008）所編製的「派遣勞工權益 參考手冊」所載，有關勞動派遣之概念，可簡單歸納如下：提供派遣勞工 者（以下稱派遣機構）與使用派遣勞工者（以下稱要派機構）簽訂提供與 使用派遣勞工之商務契約（以下稱要派契約），而派遣勞工在與派遣機構 維持勞動契約前提下，被派遣至要派機構之工作場所，並在要派機構之指 揮監督下提供勞務。所以勞動派遣具有以下特色：
1. 是一種涉及三方當事人的勞動關係。
2. 派遣勞工與派遣機構間為勞動契約關係。
3. 派遣機構與要派機構間為商務契約關係。
4. 要派機構與派遣勞工間雖無勞動契約關係，但派遣勞工係在要派機構 之指揮監督下提供勞務。
因此，勞動派遣三方之關係可以如圖 2-1 所示：
圖 2-1 勞動派遣的三方關係圖 資料來源：勞委會「派遣勞工權益參考手冊」
國內學者成之約（1998）認為，「派遣勞動」是一種臨時性的聘僱關 係、是非傳統亦非標準的聘僱關係、是一種非典型的聘僱關係或不安定的 聘僱關係。這些聘僱關係所指涉的是一種非全時、非長期受聘於一個雇主 或一家企業的關係。
學者鄭津津（2006）也在文中提出：「勞動派遣」係指「派遣機構與 派遣勞工訂定派遣契約，使其在要派機構指揮監督下提供勞務」。勞動派 遣最主要的特質為「僱用」與「使用」的分離，派遣機構僱用派遣勞工，
但使用派遣勞工者則是與其無契約關係的要派機構。
黃偉誠（2006）將勞動派遣定義為：「勞動派遣是一種非典型的聘僱 關係，派遣機構以經營派遣事業為業，且接受要派機構之委託尋找合適人 選，派遣員工與派遣機構簽定勞動契約，經要派機構與派遣員工同意，分 派至要派機構，並服從要派機構指揮監督，從事勞務給付，要派機構與派 遣員工之間並沒有勞動契約存在。」
對於人力派遣的定義與特性，張嬌蓮（2009）綜合相關文獻後提出：
1. 派遣勞工雖受雇於派遣業者，但雙方僅維持形式僱用關係。
2. 派遣勞工與要派公司間僅有單純的指揮命令關係及勞務提供關係。
3. 派遣業者與要派公司間簽訂商務派遣契約，以規範雙方權利及義務。
指揮命令關係及 勞務提供關係 派遣機構
(派遣員工的雇主)
要派機構
(使用派遣員工之事業單位)
派遣勞工 商務契約關係
(要派契約)
僱用關係 (勞動契約)
4. 由於「僱用」與「使用」分離的特性，導致勞資關係更顯複雜，三方 的權利義務區隔更顯重要。
2.1.2 勞動派遣的發展狀況
人力派遣的源起是在 1920 年晚期美國芝加哥的首家臨時人力機構，
提供計算器操作員來作為臨時性的人力支援，經過數十年來的發展，根據 美國管理協會（American Management Association，AMA）在 2001 年的調 查指出，全美大約有 93%的公司正在使用暫時性支援服務的員工（王至 中，2006）。
日本於 1965 年即出現人力派遣事業。業者預先僱用或登錄一定數量 之勞工，於其他企業有需求時派遣勞工至該企業從事一定期間之工作，當 時勞動派遣扮演媒合女性及高齡勞工的角色。1975 年後因企業需求量大 增，使得人力派遣事業急速成長(邱駿彥，1998；引自黃偉誠，2006）。
回顧我國人力派遣的發展過程，民國 84 年，行政院勞委會統計使用 派遣勞工的企業佔全部企業的 4.11%，派遣勞工人數 62,601 人，其中服務 業使用派遣勞工的比例（佔 4.37%）高於工業（佔 3.66%）。民國 88 年行 政院經濟部正式核准「人力派遣業」為營業項目，勞委會並於民國 90 年 研擬勞動派遣法草案，界定要派企業、派遣機構及派遣勞工三方之間的權 利義務關係（王至中，2006）。
根據民國 99 年勞委會最新的調查顯示，台灣地區從事派遣工作之勞 工已超過 53 萬人，這 15 年（84 年到 99 年）派遣雇用比例呈現顯著成長；
首創網路求職平台的 104 人力銀行，也嗅到了這股商機，早在 2002 年就 推出了「人力派遣專區」，表示台灣將有愈來愈多的企業有僱用派遣人力 的需求，而如何找到合適且穩定的派遣勞工，更是一個值得思考的議題。
2.1.3 企業使用勞動派遣的現象與原因
為瞭解事業單位使用派遣勞工概況，行政院勞工委員會（2006）於按 年之「職類別薪資調查」中增列相關問項，依據 9,264 家回收之樣本，有
使用派遣勞工的事業單位計 729 家，占回收樣本之 7.9%，並依樣本資料歸 納結果如下：
1. 公營及大規模民營事業單位使用派遣勞工之比率較高。
2. 派遣員工從事之工作內容以基層工作為主。
3. 使用派遣勞工之主因為減少費用及機動調配。
許妙穗（2001）綜合相關研究學者的看法，整理出企業使用人力派遣 的原因有：降低成本、人事調度較為靈活、特殊專案計劃所需人力、找尋 有潛力的正職員工、遞補請假或離職員工空缺、減少行政管理的責任、避 免員額限制的壓力以及逃避勞動法令課予雇主的多種責任等，並發現人力 派遣制度的運用可以使企業在需要人力支援時達到人力靈活調度的目的，
同時又可以避免正職員工所帶來的僱用成本。
黃偉誠（2006）將勞動派遣的發展原因，以要派機構的角度，區分為 外部因素及內部因素，並歸納結果如下：
一、外部因素：
1. 企業之間的競爭激烈。
2. 政府勞動法規日益增多且社會普遍對員工福利需求漸趨提高，造成 雇主經營成本增加。
3. 產業結構的改變由製造業轉為服務性質之職業漸多，需大量專門職 業人才。
4. 技術變革，「資訊、電腦、通訊」的發展而衍生的工作型態。
5. 市場供需因素，包括整體大環境的變化及價值觀念的改變。
二、內部因素：
1. 降低人事勞動成本，包括防止多餘的僱用及教育訓練之費用。
2. 勞動彈性化策略之運用，增加人力資源運用及管理上的彈性。
3. 一些專門及特殊性之人才較難尋覓，勞動派遣業者可迎合客戶的需 求，例如短期人力、專案性的工作。
4. 間接削弱工會力量及緩和勞資對抗之敵對氣氛。
5. 解決員工再訓練的問題，直接找具有相關能力的派遣員工進來。
6. 許多工作的取代性高，多數企業將一些非核心之業務委外處理，造 成業務外包與承攬化之趨勢。