第二章 文獻探討
第四節 才能的定義與內涵
1959 年心理學家 Robe Whlte 區分出一項人類特質稱為「能力」開始，引發 後續學者許多的研究。1970 年代初期 D．McClelland 第一次提出「才能」的概 念，在這以前的高等教育皆以「智商」( intelligencequoddent ; IQ )作為篩選學生 的標準，或以智商測驗的結果來預測一個人是否能夠成功，他對此提出質疑，強 調應該注重學生學習績效的能力，並認為學生學習績效的能力才是實際影響學生 學習成果的主因而非「智商」，而「智商」雖然會影響一個人的工作績效，但是 其個人特徵同樣會影響其在工作上的表現，成為第一個挑戰智力測驗的學者。
Lyie Spencer 和 Signe Spencen 於《才能評鑑法》17。中提到：
傳統的性向測驗和專業知識的考試與在學成績以及學經歷等，會有以下 的缺失：
1．無法確實預測個人在生活與工作上的成功與表現。
2．對於弱勢團體、婦女、及低社經地位者的看法，經常有所偏差。
為解決上述問題 Lyie Spencer 和 Signe Spencen 認為以「才能」為評量的變 項，能有效預測工作表現，且不會對種族、性別或社經地位等產生偏見。McClellmd / McBer 發展出「才能評鑑法」( Job Competence Assessment Method；JCAM；
JCA )，它是以嚴密的實證方式來分析、評鑑人員的能力，George Klemp,Jr.對「才 能評鑑法」作出評論如下：
在如何僱用及訓練人員以達到最大效益的問題上，能力評估是一個非 常有力的新方法，它和傳統的職務分析方法顯著差別之處在於，它指出從 事某個職務所需要的關鍵知識、能力、及其他個性。能力評估的出發點是 一個很簡單的前提：要了解擔任一職務需要什麼條件的最佳方法是，分析 該職務的傑出績效者，研究到底是什麼原因致使他們有傑出的表現。因 此，能力評估主要評估的是擔任這個職務的人，而非這個職務本身。18 也就是說將過去所重視的工作分析、工作描述等情況，取代為就主管人員及 績效高的工作者身上，找出達成高績效的主要因素，再進一步整理出這些高績效 工作者所共同擁有的主要能力，並藉此找出此項工作的才能模式(Competence Model)，而此模式即可說明在執行某項工作時，所需具備的重要能力。
17 Spencer, Lyie M. & Spencer, Signe M 著，魏梅金譯《才能評鑑法：建立卓越績效的模式)，商 周出版社，頁7。
18李芳齡譯，大衛.杜柏伊斯（Dave D. Dubois Ph.D.） 著，《績效躍進－才能評鑑法的極致運用》。 台北市：商周出版社，2002 年，頁 73-74。
何謂「才能」呢？學者 Hayes, J. L.說，「才能」是整合知識、特質、動機、
社會角色與人際技巧，從而產生優越工作表現的能力；學者 Boyatzis 認為，「才 能」就是一個人所具備的某些基本特質，包含知識、動機、特徵、自我形象、社 會角色、態度以及技術的相關因素，而這些基本特質就是導致、及影響個人在工 作領域上，表現出更好、更有效率的工作表現、以及績效成果的基本特性；學者 Lyie Spencer ＆ Signe Spencer 也提出，「才能」就是一項潛在的個人特質，這 些特質與效標參照組的工作表現，具有高度的因果關係；學者 Spencer & Spencer 也說過，「才能」亦是一個人所具有的潛在特質，而這些潛在特質是指個人個性 中最深層、長久不變的部份，即使身處不同的職務或工作中，都可由這些基本特 性來解釋或預測其思考或行為表現；學者 Ryham ＆ Moye r 提出說明認為，「才 能」就是有能力且願意運用知識和技術來執行工作任務，是與工作績效高低有關 的所有行為、動機與知識；學者 Peak & Brown 曾說，「才能」就是為求成功的 執行各項任務所應有的相關技能、認知及態度；學者 Knowles 也認為，「才能」
就是執行特定功能或工作所包含的必需知識、個人價值、技能及態度；學者 McLagan 提出，「才能」就是足以完成主要工作結果的一連串知識、技術與能力；
學者村上良三指出，「才能」包含了個人所具備之潛在性的能力在內，但並不以 個人所擁有的潛在能力為對象，而是根據擔任職務所需之執行條件，來測量其已 具有能力的程度，在職場行為方面具體表現的能力，並且以和工作績效有關的實 際能力為論述對象；學者 Quinn, Faerman, Thompson, Mcgrath 等人一致認為，「才 能」就是執行特定職務或角色時，所需具備的知識與技能；學者 Reynold 也曾提 出，「才能」就是員工個人的潛力域，使員工能夠成功的完成或達到原期望產出 的能力；學者 Ralelin & Cooledge 更說過，「才能」必須涉及敏感性、創造性以 及直覺等，不能輕易觀察到的個人特質，並且包含「學習再學習」的有機能力 (organic)，假使才能不能被持續的學習及提昇，則將會逐漸的失去效能；學者 Mansfield 也曾提出，「才能」是精確、技巧與特性行為的描述，員工必須依此 進修，才能勝任工作，並提升績效表現；學者李聲吼也說，「才能」就是人們在 工作時所必需具備的內在能力或資格，這些才能可能以不同的行為或方式來表現 在工作場合中，它亦指某方面的知識與技能，這些知識與技能對於產生關鍵性成 果，有決定性的影響力；學者 Parry 說過，「才能」就是包含知識、態度以及技 能相關群體集，即影響一個人工作的主要因素，與工作績效有密切的相關，且可 以藉由一個可接受的標準衡量，並且可以藉由訓練與發展加以改善、增強的。（詳 表 2 各學者才能定義一覽表）
表 2 各學者才能定義一覽表
Boyatzis 1982
就是一個人所具備的某些基本特質，包含知識、動機、特徵、自我形 Faerman Thompson
Mcgrath
1990 執行特定職務或角色時，所需具備的知識與技能。
Spencer &
Spencer 1993
指一個人所具備的潛在基本特質(underlying characteristic)，這些潛在的 基本特質，不僅與其工作所擔任的職務有關，更可了解其預期或實際 反應，及影響其行為與績效的表現。
Lyie Spencer
Signe Spencen 1993
就是一項潛在的個人特質，這些特質與效標參照組的工作表現，具有 高度的因果關係一個人所具有的潛在特質，而這些潛在特質是指個人 個性中最深層、長久不變的部份，即使身處不同的職務或工作中，都 可由這些基本特性來解釋或預測其思考或行為表現。
Ralelin &
Cooledge 1995
才能必須涉及敏感性、創造性以及直覺等不能輕易觀察到的個人特
經由以上各學者對才能的定義可以推知，「才能」除與個人的潛在特質有關 係外，它也與一個人的工作績效表現有很強的因果關係，而如何運用這個個人潛 在特質與高績效工作表現的關連性，就是筆者的研究重點。
學者 Spencer 提出「冰山模型」的概念，並將才能區分成動機(motives)、特 質(traits)、自我概念(self-concept)、知識(knowledge)、以及技巧(skill)等五種基本 特質。(詳圖 3 冰山模型－The Iceberg Model )
圖3 冰山模型
資料來源：Spencer & Spencer(1993)，Competence At Work：Models for Superior Performance, p.11.
一、動機(motives)
是指一個人對某種事物持續渴望或想要的意向，進而導致付諸行動的發生。
因此，動機可以驅使、引導或指引我們做出選擇，以達成某種特定的、與眾不同 的行動或目標，其中包含對於特殊情境的反覆關注。
二、特質(traits)
是指一個人與生俱來的身體特性，對於單一一組具有刺激反應的傾向、或特 徵方式，亦或是生理上的特質。情緒的自我控制和主動性是比較複雜的，對一些
看得見的部份
看不見的部份 技巧
知識
自我概念 特質 動機
情境、消息甚或是環境，具持續、且一致性的反應。
三、自我概念(self-concept)
是指一個人的態度、價值觀、或對自己的想法、印象，也就是自我的形象或 觀感。
四、知識(knowledge)
是指一個人具備某種特別領域的專業知識、技能和資訊。而這些知識是使個 人有能力做某些事，與想要做某些事是不相同的，因為許多知識的測驗結果只能 顯示機械式的記憶，無法確實衡量出實際運用在工作上的知識、技能和資訊。
五、巧(skill)
是指要完成某種特定任務、工作時，生理或心智上所需具備的能力，也可說 是執行有形或無形任務的能力，包括分析性思考（處理知識、資訊、判斷因果關 係、組合資料及計劃）以及概念性的思考（將複雜的資料重新組合的能力）。
學者 Spencer & Spencer 認為上述這五種特質，大致可以分為知識和技巧的 才能，這是比較容易被看到的、較為外顯的、也是最容易加以改變、訓練與發展 的，所以若要提升員工這方面的能力，「教育訓練」是最具成本效益的；而動機 和特質的才能，則是屬於人格冰山模型中較深層、比較不容易被探索與發展出來 的部份，所以運用「甄選」來招募員工是最具成本效益的；而自我概念、態度和 價值觀的才能，則介於知識和技巧與動機和特質之間，雖然要改變一個人的自我 概念、態度和價值觀並不容易，但經過長時間的教育訓練、心理諮商，或透過累 積足夠的實務經驗等方式，還是能改變一個人的自我概念、態度和價值觀的。（詳 圖 4 核心與表面才能）
圖 4 核心與表面才能
資料來源：Spencer & Spencer(1993)，Competence At Work：Models for Superior Performance, p.11
因為我們可以用動機、特質，自我概念、態度與價值觀等才能來預測員工的 工作績效表現，故可推論出才能轉換的流程為：產生意圖、驅動動機和特質、展 開行動、導致結果的產生為其行為流程。所以說，如果沒有任何意圖產生的行為，
就不能定義成一種才能，如「走動式管理」，此種管理者的意圖可能是無聊、監 督品質等等。因此，我們可以了解才能的因果流程模式為：個人特質影響個人的 行為表現，而個人行為表現的好壞，直接呈現在工作績效上。（詳圖 5 才能的因 果流程模式）
技巧
自我概念
知識 態度、價值觀
特質 動機
核心的人格：不 容易探索、發現 與發展，應採用
「甄選」選才較 合乎成本效益。
表面的人格：容易 探索、發現與發
表面的人格：容易 探索、發現與發