第四章 資料分析
4.4 效度分析
32、34、35、36、44、48 題未達到顯著水準，行政管理職方面有 44、48 題未達到顯著水準，若 問項在一方面有達到顯著水準，代 表此問項具有鑑別能力，因此本研究將在工程職與行政管理職兩 方面皆未達顯著水準的題項刪除，也就是需刪除第 44、48 題，
所以本量表剩下 48 個問題。
二、建構效度
建構效度之概念是在於驗證量表分數，所代表的意義是否與 其所欲測的構念相符合的程度【21】。本研究根據文獻探討以及 專家意見問卷的方式建立出高科技產業之職能量表，經過前面的 分析檢驗後，總計有 48 個衡量題項，這些衡量題項分別由態度、
專業、人際以及管理類職能四大主觀性構面所制訂出來的，最後 需驗證量表的有效性，在此採常用「因素分析法」來建構此量表 的效度，利用驗證性因素分析將原始資料加以分析，以驗證四個 構面之合理性。
（一）初步因素分析
本研究將 62 份之主管有效問卷納入因素分析的過程中，因 主管問卷分為工程職與行政管理職兩部分，所以需兩方面同時進 行。本研究採主成份分析法（Principal components analysis）抽 取 共 同 因 素 ， 再 以 最 大 變 易 法 （ Varimax） 進 行 共 同 因 素 正 交 轉 軸處理，使轉軸後每一個共同因素內各題項變數之因素負荷量大 小相差盡量達到最大，以利共同因素的辨認與命名【14】。
經過因素分析的結果顯示，發現原設計構面「主動積極」與
「重視秩序」之題項，多數都落在同一構面中；「直接果斷性」
與「培育他人」之題項，多數都落在同一構面中，整理出各題項 座落之位置如下表 4.9：
表 4.9 初步因素分析結果
主 構 面 次 構 面 原 構 面 題 項 工 程 職 因 素 分 析 題 項
行 政 政 管 理 職 因 素 分 析 題 項 成 就 導 向 Q1 、 Q2 、 Q3 、
Q4
Q2、 Q3、 Q4、
Q5、 Q11
Q1、 Q2、 Q3、
Q4
主 動 積 極 Q5 、 Q6 、 Q7 、 Q8
重 視 秩 序 Q9、 Q10、 Q11
Q1、 Q6、 Q7、
Q8、 Q9
Q6、 Q7、 Q9、
Q10、Q11、Q12
自 信 心 Q12 、 Q13 、 Q14、 Q15
Q12（ 轉 ）、Q10、
Q13、Q14、Q15 Q13、Q14、Q15 態 度
尋 求 資 訊 Q16、Q17、Q18 Q16（ 轉 ） 、 Q17、 Q18
Q5、 Q8、 Q16、
Q17、 Q18
思 考 力 Q19 、 Q20 、
Q21、 Q22 Q20、Q21、Q22 Q19、 Q20、
Q21、Q22、Q28 顧 客 服 務
傾 向 Q23、Q24、Q25 Q23、Q24、Q25 Q23、Q24、Q25 專 業
專 業 知 識 Q26、Q27、28、
Q29
Q19、 Q26、
Q27、Q28、Q29 Q26、Q27、Q29 衝 擊 與
影 響 力
Q30、Q31、32、
Q33
Q31、 Q32、
Q33、 Q37 Q32、 Q33
人 際 溝 通 Q34、Q35、36、
Q37 Q34、Q35、Q36 Q31、 Q34、
Q35、 Q36 人 際
團 隊 與 合 作 精 神
Q38、Q39、40、
Q41
Q30、 Q38、
Q39、Q40、Q41
（ 轉 ） 、
Q30、Q37、Q38
（ 轉 ） 、 Q39、
Q40、 Q41 直 接 果 斷 性 Q42、 Q43
培 育 他 人 Q49、 Q50
Q42、 Q43、
Q49、 Q50
Q42、 Q49
（ 轉 ） 、 Q50 管 理
團 隊 領 導 力 Q45、Q46、Q47 Q45、Q46、Q47 Q43、Q45、Q46
（ 轉 ） 、 Q47、
（ 轉 ） 表 此 題 項 原 本 歸 類 為 其 他 因 素 ， 但 在 原 設 計 構 面 的 因 素 負 荷 量 超 過 0.4， 因 此 可 從 因 素 分 析 所 歸 類 的 因 素 移 轉 至 原 設 計 構 面 。
註 ： 粗 體 為 保 留 下 來 的 題 項 ， 也 就 是 工 程 職 與 行 政 管 理 職 兩 方 面 ， 同 時 與 原 設 計 構 面 相 同 的 題 項 。
檢視「主動積極」與「重視秩序」兩個構面，發現「重視秩 序」構面之題項，主要在表現員工會主動了解自己的角色以及監 控進度與保存資料，其實這些都是需要他自己有自覺的來做，因 此跟主動積極會有相關性，因此本研究本這兩個構面合併，稱為
「主動積極」。
另外，檢視「直接果斷性」與「培育他人」兩個構面，直接 果斷性是在表達出個人促使他人依照其希望形式的企圖，而培育 他人是指培養或指導他人的企圖心或工作成果，這兩構面都是希 望改變他人的想法或行為，因此合併構面稱為「培育他人」。
合 併 構 面 之 後 ， 再 根 據 下 述 的 篩 選 標 準 ， 本 研 究 計 刪 除 12 題，各題項刪除與保留之原因分列如下：
1. 保 留 共 同 性 （ Communality） 即 效 度 大 於 0.4 及 因 素 負 荷 量
（Factor-loading）大於 0.4 以上的題目【39】。本研究題項 經因素分析所歸類因素的因素負荷量與共同性皆大於 0.4，故 無法以此項標準刪除任何題項。
2. 各構面 Cronbach α係數值應大於 0.7 以上為佳【39】，因 此本研究經過因素分析後所產生的各個子構面，其信度係數
（Cronbach α）皆大於 0.7，顯示修正後的各個構面之內部 一致性相當高，故保留所有構面。
3. 若題項的內容與原歸類因素的命名意義並非十分適配，且同 時於兩個因素上的負荷量相當，則可調整歸類至較為適當的 因素中【18】。由於工程職的第 12、16、41 題與工程管理職
的第 38、46、49 題，原本歸類為其他因素，但在原設計構面 的因素負荷量也超過 0.4，因此可從因素分析所歸類的因素移 轉至原設計構面。
4. 各個題項所座落的因素與當初設計題項時所設定的因素不同 者予以刪除【7】。因此因素分析之結果中，同時就工程職與 行政管理職兩方面來看，若各個題項所座落的因素與原設計 構面相同者予以保留；不同者予以刪除，此計刪除第 1、5、
8、 10、 11、 12、 19、 28、 30、 31、 37、 43 題等共 12 題。
表 4.10 初步因素分析所剩之題項
主 構 面 次 構 面 題 號 題 數 總 計 成 就 導 向 Q2、 Q3、 Q4 3 主 動 積 極 Q6、 Q7、 Q9 3
自 信 心 Q13、 Q14、 Q15 3 態 度
尋 求 資 訊 Q16、 Q17、 Q18 3 12
思 考 力 Q20、 Q21、 Q22 3
顧 客 服 務 傾 向 Q23、 Q24、 Q25 3 專 業
專 業 知 識 Q26、 Q27、 Q29 3 9
衝 擊 與 影 響 力 Q32、 Q33 2 人 際 溝 通 Q34、 Q35、 Q36 3 人 際
團 隊 與 合 作 精 神 Q38、 Q39、 Q40、 Q41 4
9
培 育 他 人 Q42、 Q49、 Q50 3 管 理
團 隊 領 導 力 Q45、 Q46、 Q47 3 6
共 計 36 題
（二）驗證性因素分析
經過上述因素分析的步驟之後，本研究已將不適當的題項予 以 刪 除 ， 再 進 行 一 次 因 素 分 析 ， 採 用 因 素 分 析 之 最 大 變 異 法
（ Varimax） 進 行 共 同 因 素 的 正 交 轉 軸 處 理 ， 並 且 設 定 態 度 構 面 為 4 因素、專業構面為 3 因素、人際構面為 3 因素、管理構面為 2 因素，再將各題項所座落的因素，與當初所設定之職能構面作 驗證性因素分析，保留因素負荷量（Factor-loading）大於 0.4 以 上的題目。由於部份題項經由因素分析，原本歸類為其他因素，
但在原設計構面的因素負荷量也超過 0.4，因此可從因素分析所 歸類的因素移轉至原設計構面。
本 研 究 發 現 所 剩 題 項 之 組 合 正 好 與 原 設 計 之 職 能 構 面 相 符。因此，本研究之職能構面得到驗證。表 4.9、4.10、4.11、4.12 為轉軸後的四個職能構面之個別因素特徵值、個別解釋變異量、
累積解釋變異量以及各題項之因素負荷量。
表 4.11 驗證式因素分析表—態度構面
因 素 負 荷 量
工 程 職 行 政 管 理 職 題 項
成 就 導 向
主 動 積 極
自 信 心
尋 求 資 訊
成 就 導 向
主 動 積 極
自 信 心
尋 求 資 訊
2 0.568 （ 0.601） 0.744
3 0.792 0.642
4 0.767 0.786
6 0.681 0.614
7 0.672 0.663
9 0.742 0.824
13 0.666 0.876
14 0.699 0.828
15 （ 0.555） 0.486 0.506
16 0.508 0.840
17 0.861 0.710
18 0.850 0.874
特 徵 値 1.289 4 1.159 1.502 1.440 0.979 1.113 5.163 個 別 變 異 量（ %） 16.539 19.754 13.029 16.927 17.799 16.092 17.186 21.378 累 積 變 異 量（ %） 16.539 36.680 53.219 66.248 17.799 33.891 51.077 72.455
註：（ ）內 數 字 表 此 題 項 經 由 因 素 分 析 歸 類 為 此 因 素 的 因 素 負 荷 量，但 在 原 設 計 構 面 的 因 素 負 荷 量 同 時 也 超 過 0.4， 因 此 可 從 因 素 分 析 所 歸 類 的 因 素 移 轉 至 原 設 計 構 面 。
表 4.12 驗證式因素分析表—專業構面
因 素 負 荷 量
工 程 職 行 政 管 理 職 題 項
思 考 力 顧 客 服 務 傾 向
專 業
知 識 思 考 力 顧 客 服 務 傾 向
專 業 知 識
20 0.823 0.774
21 0.532 0.776
22 0.808 0.683
23 0.822 0.885
24 0.909 0.836
25 0.642 0.806
26 0.622 0.787
27 0.786 0.695
29 0.708 （ 0.555） 0.531
特 徵 値 1.739 3.129 1.069 1.485 3.836 0.897 個 別 變 異 量（ %） 23.414 24.015 18.548 23.215 27.990 17.892 累 積 變 異 量（ %） 23.414 46.828 65.376 23.215 51.205 69.097 註：（ ）內 數 字 表 此 題 項 經 由 因 素 分 析 歸 類 為 此 因 素 的 因 素 負 荷 量，但 在 原 設 計 構 面 的 因 素 負 荷 量 同 時 也 超 過 0.4， 因 此 可 從 因 素 分 析 所 歸 類 的 因 素 移 轉 至 原 設 計 構 面 。
表 4.13 驗證式因素分析表—人際構面
因 素 負 荷 量
工 程 職 行 政 管 理 職 題 項
衝 擊 與 影 響 力
人 際 溝 通
團 隊 與 合 作 精 神
衝 擊 與 影 響 力
人 際 溝 通
團 隊 與 合 作 精 神
32 0.876 0.884
33 0.869 0.883
34 0.759 0.874
35 0.841 0.402 （ 0.577）
36 0.769 0.759
38 0.572 （ 0.622） 0.521
39 0.783 0.759
40 0.791 （ 0.496） 0.481
41 0.762 0.820
特 徵 値 1.146 1.545 3.463 0.836 1.269 4.454 個 別 變 異 量（ %） 19.559 23.396 25.415 21.420 25.505 25.956 累 積 變 異 量（ %） 19.559 42.955 68.370 21.42 46.925 72.881
註：（ ）內 數 字 表 此 題 項 經 由 因 素 分 析 歸 類 為 此 因 素 的 因 素 負 荷 量，但 在 原 設 計 構 面 的 因 素 負 荷 量 同 時 也 超 過 0.4， 因 此 可 從 因 素 分 析 所 歸 類 的 因 素 移 轉 至 原 設 計 構 面 。
表 4.14 驗證式因素分析表 —管理構面
因 素 負 荷 量
工 程 職 行 政 管 理 職 題 項
培 育 他 人 團 隊
領 導 力 培 育 他 人 團 隊 領 導 力
42 0.747 0.621
49 0.853 0.455 （ 0.641）
50 0.518 0.923
45 0.720 0.849
46 （ 0.676） 0.411 0.667
47 0.933 0.695
特 徵 値 3.305 0.816 0.989 2.822 個 別 變 異 量（ %） 37.377 31.312 27.961 35.546 累 積 變 異 量（ %） 37.377 68.690 27.961 63.507 註：（ ）內 數 字 表 此 題 項 經 由 因 素 分 析 歸 類 為 此 因 素 的 因 素 負 荷 量，但 在 原 設 計 構 面 的 因 素 負 荷 量 同 時 也 超 過 0.4， 因 此 可 從 因 素 分 析 所 歸 類 的 因 素 移 轉 至 原 設 計 構 面 。