中華大學

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中華大學碩士論文

題目：主管與學生對職能之重視程度與差異性研究─

以積體電路產業為例

系所別：經營管理研究所學號姓名：M09119022 張曉佩指導教授：蔡明春博士

中華民國九十三年七月

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摘摘要要

政府目前正在積極培育科技人才，而不同職務之科技人才所需之職能各有不同，企業可利用職能來進行人力資源管理。而綜觀之前有關職能的相關研究，多屬對單一職務或單純以企業之角度來研究，因此本研究同時希望以主管與大學應屆畢業生的觀點來探討兩者間對職能重視程度的差異性，以及不同職務別之職能重視程度的差異性。另外，政府現階段所推動的「兩兆雙星」產業發展計畫中，積體電路產業是其中之ㄧ，因此本研究便以積體電路產業為研究對象，來探討積體電路產業不同職務所需職能之差異性。

在研究方法上，本研究利用文獻整理及專家意見調查，設計出此一比較工程職與行政管理職之職能量表的初步架構，此量表經過統計分析方法（信度、鑑別度、效度分析）篩選後，取得具備區別能力之題項，其中包含態度 (成就導向、主動積極、自信心和尋求資訊)、專業(思考力、顧客服務傾向和專業知識)、人際 (衝擊與影響力、人際溝通和團隊合作)、管理 (培育他人和團隊領導力)等四大主構面及 12 個次構面共計 36 個題項。接著利用此量表內容進行差異性分析，本研究得其主要結果如下：

一、工程職與行政管理職之職能差異性

在工程職方面較重視態度類職能之成就導向、自信心及尋求資訊與專業類職能之思考力及專業知識；在行政管理職

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方面較重視人際類職能之人際溝通及團隊與合作精神與管理類職能之培育他人。

二、主管與學生所重視之職能差異性

整體而言，主管在態度類職能之成就導向、主動積極及尋求資訊；管理類職能之培育他人的職能重視程度顯著地高於大學生。另外，在工程職方面，主管與學生認知之差異還包含專業類職能之思考力及專業知識；在行政管理職方面，

則仍包含人際類職能之衝擊與影響力、人際溝通及團隊與合作精神與管理類職能之團隊領導力。而以上之差異，主管之重視程度均顯著地高於學生。

關鍵詞：職能、工程職、行政管理職、積體電路產業

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A A b b s s t t r r a a c c t t

The government is fostering the technology talent actively at present, and the competence of the technology talent with different duties is not the same. Obviously, Enterprises can make use of competence to carry on human resources management. However, for the previous related study concerning competence, most of the studies foused on the single duty or the view of enterprise. So in this thesis we hope to study what difference in the degree of the competence value between managers and students at the same time.

And what difference in the degree of the competence value between different duties. On the other hand, IC industry is one of The Two Trillion and Twin Star Industries Development Plan. So this thesis regards industry of the integrated circuit as the research object, to study what difference in the degree of the competence value between different duties.

For attaining the thesis purposes, we utilize literatures review and expert opinions investigate to design the initial competence questionnaire’s framework of comparative engineering duty and administration duty. Then we use various kinds of statistical analysis methods, to check the questionnaire such that the final questions in this questionnaire are distinguishable. The competence of the IC industry includes attitudinal competence (achievement

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orientation, initiative, self-confidence and information seeking), professional competence (thinking ability, customer service orientation and professional knowledge), human relations competence (impact and influence, interpersonal understanding and teamwork and cooperation) and managerial competence (developing others and team leadership) four main factors, 12 sub-factors and 36 questions. Then, we use this questionnaire to analysis the difference.

The major results of this thesis are as follows:

1. The competence difference between engineering duty and administration duty: the engineering duty places more importance on attitudinal competence (achievement orientation, self-confidence and information seeking) and professional competence (thinking ability and professional knowledge); the administration duty places more importance on human relations competence (interpersonal understanding and teamwork and cooperation) and managerial competence (developing others).

2. The competence difference between managers and students: as a whole, managers place more importance on attitudinal competence (achievement orientation, initiative and information seeking) and managerial competence (developing others) than students. In addition, for the engineering duty, managers place more importance on professional competence (thinking ability

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and professional knowledge) than students; for the administration duty, managers place more importance on human relations competence (impact and influence, interpersonal understanding, teamwork and cooperation) and managerial competence (team leadership) than students.

Keyword: Competence, engineering duty, administration duty, integrated circuit industry.

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誌誌謝謝

念研究所以來，生活上、課業上有時會遭遇困難與挫折，而我，

最需要感謝的，是我的恩師蔡明春博士，而今，我能順利完成此篇論文，老師的指導更是不在話下，他總是以啟發討論的方式，帶領著我度過許多困難，不僅如此，在生活上他仍是我的生活老師，從中我所獲得之助益實在是無以言喻的，對於師恩，我必永記於心頭。此外，承蒙口試委員林淑萍老師和黃文瀚老師殷切的指導，並詳細的指出其中許多值得進一步思考之處，藉此獲得許多不同的想法，在此僅向他們致上誠摯的謝意。

在生活上，青展學長、思穎學姊、研究所同學及學弟妹們，大家朝夕相處，分享了彼此的喜怒哀樂，課業上當我遭遇到了困難，

總是願意跟我一起討論，生活上當我遭遇到了困難，他們總是在我身旁支持我，讓我知道，他們一直都在，對此情誼，我將永銘於心。

另外，謝謝在我寫論文時曾經幫助過我的人，最後，僅以此論文獻給辛苦栽培我的雙親及親愛的家人，謝謝你們的支持與鼓勵，才有我今天的成就，願以此份畢業榮耀與您們分享，謝謝！

張曉佩謹識中華大學經營管理研究所民國九十一年七月

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目目錄錄

第一章緒論 ...1

1.1 研究背景與動機 ...1

1.2 研究目的 ...5

1.3 研究流程 ...5

第二章文獻探討 ...9

2.1 積體電路產業發展現況 ...9

2.1.1 積體電路產業發展階段 ...9

2.1.2 現階段台灣積體電路產業現況 ... 11

2.1.3 台灣 IC 產業結構 ... 13

2.1.4 積體電路產業面臨的挑戰 ... 15

2.2 職能之定義與內涵 ... 17

2.2.1 職能的定義 ... 17

2.2.2 職能分類 ... 20

2.2.3 運用職能之優點 ... 24

2.3 職能之相關研究 ... 26

第三章研究設計 ... 28

3.1 研究範圍與對象 ... 28

3.2 職能量表構面的界定 ... 29

3.3 專家意見調查 ... 33

3.4 職能量表的編制 ... 34

3.5 研究架構 ... 35

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3.6 研究假設 ... 37

3.7 研究方法 ... 38

3.8 抽樣設計與方法 ... 39

第四章資料分析 ... 41

4.1 樣本分析 ... 41

4.2 信度分析 ... 43

4.3 鑑別度分析 ... 45

4.4 效度分析 ... 49

4.5 確立職能模型 ... 58

4.6 職能重視程度之差異性分析 ... 61

4.6.1 主管對不同職務別職能重視程度之差異性分析 .. 62

4.6.2 學生與主管對職能重視程度之差異性分析 ... 65

4.6.3 主管對職能重視程度之差異性分析 ... 69

4.6.4 學生對職能重視程度之差異性分析 ... 74

第五章結論與建議 ... 79

5.1 結論 ... 79

5.2 建議 ... 83

參考文獻 ... 86

附錄一主管問卷 ... 91

附錄二學生問卷 ... 94

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圖圖目目錄錄

圖 1.2 資訊產業各類工作機會比重 ...4 圖 1.3 研究流程圖 ...8 圖 3.1 研究架構圖 ... 36

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表表目目錄錄

表 2.1 我國 IC 產業產值 ... 11

表 2.2 93 年 3 月園區事業分類統計 ... 12

表 2.3 職能定義彙整表 ... 18

表 2.4 職能相關研究 ... 26

表 3.1 技術專業人士的一般職能模式 ... 29

表 3.2 一般管理職能模式 ... 30

表 3.3 職能構面比較表 ... 31

表 3.4 本研究之職能構面與涵意（初步） ... 32

表 3.5 專家意見分析結果 ... 33

表 3.6 職能構面題號分類說明 ... 35

表 3.7 問卷發放的學校與份數 ... 40

表 4.1 學生問卷回收情形 ... 41

表 4.2 學生屬性樣本結構 ... 42

表 4.3 主管屬性樣本結構 ... 43

表 4.4 主管對工程職各職能構面之信度 ... 44

表 4.5 主管對行政管理職各職能構面之信度 ... 44

表 4.6 學生對各職能構面之信度 ... 45

表 4.7 鑑別度分析—工程職 ... 47

表 4.8 鑑別度分析—行政管理職 ... 48

表 4.9 初步因素分析結果 ... 51

表 4.10 初步因素分析所剩之題項 ... 53

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表 4.11 驗證式因素分析表—態度構面 ... 55

表 4.12 驗證式因素分析表—專業構面 ... 56

表 4.13 驗證式因素分析表—人際構面 ... 57

表 4.14 驗證式因素分析表—管理構面 ... 58

表 4.15 彙整分析刪除之題項表 ... 59

表 4.16 「積體電路產業職能量表」之職能構面與涵意 ... 60

表 4.17 刪除題項後各職能構面之信度 ... 61

表 4.18 主管對不同職務之職能差異分析 ... 62

表 4.19 主管對不同職務之職能次構面差異分析 ... 63

表 4.20 主管與工學院學生對工程職之職能差異分析 ... 65

表 4.21 主管與工學院學生對工程職之職能次構面差異分析 .... 66

表 4.22 主管與管理學院學生對行政管理職之職能差異分析 .... 67

表 4.23 主管與管理學院學生對行政管理職職能次構面差異分析 ... 68

表 4.24 不同性別主管對工程職及行政管理職職能差異分析 .... 70

表 4.25 不同年齡層主管對工程職及行政管理職職能差異分析 71 表 4.27 不同工作經驗主管對工程職及行政管理職職能差異分析 ... 73

表 4.28 不同學校的學生對職能之差異分析 ... 74

表 4.29 不同學院的學生對職能之差異分析 ... 75

表 4.30 不同性別的學生對職能之差異分析 ... 76

表 4.31 假設檢定綜合比較表 ... 77

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第第一一章章緒緒論論

1.1 研究背景與動機

對於企業而言，人力資源管理的目的在集合一群具有共同目標的人，並且利用最合適的人力配置，讓每位組織成員能發揮最大的功用，往共同的目標邁進。企業之人力招募的工作做得愈好，企業內部人力配置管理愈能得心順手，進而幫助企業達成目標，而企業間的優勝劣敗也由此產生，因此人力招募工作在企業經營過程中佔有相當重要的角色。

根據 2000 年，104 人力銀行【1】對 300 家企業的調查，在甄選人員的方式中，100%的企業會使用面試來遴選人員，可見面試不但是最常使用的方式，且是每家企業均在使用的方式。而 43%的公司曾針對各項工作進行職能分析， 57%的企業則未曾做過職能分析，但根據分析結果顯示，有做職能分析的企業，其面談效果滿意度高於沒有做職能分析的企業，且 Spencer & Spencer

【40】提出職能會影響績效或可用來預測績效及行為表現。因此本研究想要以職能這個觀點來探討企業到底需要怎樣的人才。

就台灣的就業市場來看，目前在國內最大人力網站 104 人力銀行【 1】提供就業機會的五千兩百家公司中，屬於資訊產業的企業家數有兩千三百家，佔 44.4%，然而他們所提供的工作機會數量，卻佔了全部工作機會的 59.9%，由此可見資訊產業的人力規模約為傳統產業的 1.3 倍，而他們對於就業市場的貢獻也大於傳統產業。

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就 104 人力銀行【 1】的分類，資訊產業包括以下十個行業：

一、電子零件業；二、半導體；三、電腦系統業；四、電腦週邊業；五、軟體業；六、MIS 系統整合業；七、網際網路業；八、

多媒體影像處理業；九、光學鐘錶及其他精密工業；十、光電通信器材業。由下圖可知，目前這十個行業所提供的工作機會，其比重以電腦週邊業、電子零件業、半導體業、光電通訊器材業及網際網路業為五大核心產業。

1.2%

1.9%

4.6%

6.7%

8.9%

11.0%

13.0%

14.3%

16.8%

21.6%

0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0%

光學鐘錶及其他精密工業多媒體影像處裡業 MIS系統整合業電腦系統業軟體業網際網路業光電通信器材業半導體業電子零件業電腦週邊業

資料來源： 104 人力銀行

圖 1.1 資訊產業各行業提供工作機會比重

資訊產業同時綜合資本密集、技術密集和管理密集的特性，

其持續發展與競爭優勢的領先，高素質的資訊科技人才是一個重要的關鍵。其中半導體產業是政府現階段所推動「兩兆雙星」重點產業之一，台灣半導體產業歷經二十餘年發展，在產官學研多方努力下，晶圓代工實績居全球第一，積體電路（IC）設計占世界第二，在在顯示我國半導體產業已處於世界共同領先的地位。

半導體產品可大致劃分為三大類【4】：分離式元件（Discret）、

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積體電路（IC）與光電元件（Optical）等，其中 IC 就佔了半導體近九成的比重，可謂半導體的重心所在。事實上，就目前國內的發展狀況，積體電路幾乎就等於是半導體的代名詞，無論就廠商的知名度或是產值的規模，積體電路都遙遙領先其他的光電元件或分離式元件。面對台灣半導體產業可期待的願景，半導體產業人才便成為實現未來發展藍圖的關鍵動力。因此本研究以資訊產業的積體電路產業為研究範圍，來探討積體電路產業所重視之職能為何？

進一步分析資訊產業公司的徵才啟事，可以歸納出八種人力需求【1】，分類為兩大類職務：﹙1﹚工程職：包含軟體工程研發類、生產製造類、硬體工程研發類、其他工程研發類； ﹙ 2﹚

行政管理職：包含行銷業務類、人事行政管理類、財務會計投資類、其他服務類。因此本研究將探討工程職與行政管理職在職能上的差異。透過下圖我們可以初步了解各類工作機會在資訊產業中分佈的狀況。

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資料來源： 104 人力銀行

圖 1.2 資訊產業各類工作機會比重

另外，隨著社會結構的調整及就業觀念的改變，致使就業人口的流動率越來越高，整個職場的環境從過去企業在選擇求職者，轉變成求職者也在選擇企業。所以 2003 年《CHEERS 快樂工作人》雜誌特別製作「職場工作世代大調查」，來看世代間的工作價值觀、態度有何差異。調查結果發現，五年級主管（民國 50-59 年次）與七年級工作新世代（民國 66-73 年次）對各自的看法有著極大的差異。在辦公室裡，「五年級主管往往不瞭解七年級，甚至抱怨批評七年級。」七年級也往往不清楚五年級的主管為什麼會有一些不合理的要求。而綜觀之前有關職能的相關研究，多屬單純以企業或主管的角度來研究，較少以學生的觀點同時來探討，因此本研究同時希望以主管與應屆畢業生的觀點來探討兩者間對職能重視程度的差異性。

1.0%

4.6%

7.1%

8.6%

16.3%

18.5%

20.8%

23.1%

0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0%

其他服務類財務會計投資類人事行政管理類其他工程研發類硬體工程研發類生產製造類行銷業務類軟體工程研發類

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1.2 研究目的

根據上節的研究背景與動機，本研究以積體電路產業的人才招募為研究重點，藉此探討主管與學生所重視之職能因素為何，

以及兩者之間的差異性，因此本研究之主要研究目的有：

一、根據文獻與專家意見建立積體電路產業之職能量表。

二、探討企業部門主管對於工程職與行政管理職重視之職能因素之差異性。

三、探討主管與應屆畢業生所重視職能因素之差異性。

1. 工學院學生與主管對工程職所重視之職能是否有差異。

2. 管理學院學生與主管對行政管理職所重視之職能是否有差異。

四、利用人口統計變數來探討主管與學生所重視之職能因素。

五、根據以上結果，提供企業與學生的建議與參考。

1.3 研究流程

本研究之研究流程分為六階段，每階段之說明如下，圖 1.3 為本研究之研究流程圖。

一、文獻探討

依據第二章之文獻探討，整理出本研究職能評鑑量表之理論基礎與職能構面。

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二、專家意見調查

本研究透過問卷調查的方式，詢問主管的意見，以主管在企業的實際經驗來補充文獻探討之不足，並印證理論與實務之相連性。因此本階段之調查對象為積體電路產業人力資源部門主管，

希望透過積體電路產業人力資源主管之專業來進行評估，進而確認該職能為目前積體電路產業之工程職與管理職人力需求中所重視之職能，並預留開放式問題，請主管提供其他可能需注意之構面或項目，確認欲發放之職能問卷更能符合積體電路產業人員之特質。

三、確立積體電路產業之職能評鑑量表

根據文獻探討與對積體電路產業人力資源主管之問卷調查，以上述相關結果界定出積體電路產業職能量表的構面與問項，確立一份積體電路產業之職能評鑑量表。而問卷設計採用 Likert 五點尺度，分為「非常重要」、「很重要」、「普通」、

「不重要」及「非常不重要」，讓填答者來評量該職能問項對積體電路產業人才之重要性。

四、量表問卷發放

本研究問卷發放的對象分為兩部分：

1. 主管的部分，對象為新竹科學園區的積體電路產業主管，因主管需同時對工程職與行政管理職之職能做重要性評比，所以主管需面試工程職與行政管理職之員工。

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2. 應屆畢業生的部分，對象為新竹地區大學（含清華大學、交通大學、中華大學、玄奘大學共 4 所大學）之工學院（含電機資訊學院）與管理學院之應屆畢業生。

五、問卷資料分析

針對有效問卷進行信度分析、鑑別度分析、效度分析、敘述 性統計、t 檢定及單因子變異數分析，探討主管和學生在職能重 視程度上的差異性；工程職與行政管理職在職能重視程度上的差異性。

六、結論與建議

針對以上分析結果，提出結論與建議。

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資料來源：本研究整理

圖 1.3 研究流程圖文文獻獻探探討討

專專家家意意見見調調查查建

建立立職職能能量量表表構構面面

確確立立『『積積體體電電路路產產業業之之職職能能量量表表』』

量量表表問問卷卷發發放放

結結論論與與建建議議

主主管管學學生生

問問卷卷資資料料分分析析

主主管管學學生生工工程程職職行行政政管管理理職職

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第第二二章章文文獻獻探探討討

本研究的目的是在建立積體電路產業之職能量表，故必須先了解目前積體電路產業之發展、現況及結構，以便對積體電路產業有深入的了解。而本研究將運用職能這個觀點來探討不同屬性之主管與學生對職能之重視程度是否會有差異，所以也必須瞭解職能的定義及發展的構面，並蒐集職能的相關文獻，進而運用「職能」概念發展出一份適合積體電路產業之職能量表。因此，本研究之文獻探討共分為三節，第一節探討積體電路產業發展現況；

第二節探討職能之定義與內涵；第三節說明相關之職能研究。

2.1 積體電路產業發展現況

2.1.1 積體電路產業發展階段

台灣積體電路（IC）產業的發展起始於 1970 年代，是由工研院電子研究所首先打下的基礎，包括台積、聯電等公司均是在此衍生而出。為因應產業結構的轉變，政府企圖進入半導體的生產行列，因此成立了研究機構、積極培養理工人才、投入龐大的資金發展技術與培養人才，以建立半導體產業。而 IC 產業發展約略可分為三階段【3】：

ㄧ、產業孕育期（1974~1986）

回顧 1974 年 2 月時，當時的美國無線電公司 (RCA)研究室主任潘文淵先生在台北向當時的經濟部長孫運璿先生，首先提出了引進在美國學有專精的海外學人來協助我國建立

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IC 製造基礎的建議，選擇切入的第一項產品是電子錶用的 IC。在 1974 年九月於工業技術研究院轄下成立了「電子工業研究發展中心」，此為電子所之前身，也開始踏出了我國 IC 製造業的第一步。在此時期，政府扮演半導體產業政策主導者的角色。其中影響最大的是在 1979 年，行政院公佈「科學園區設置管理條例」，建立新竹科學園區，以良好產業環境及優惠條件吸引國內外高科技產業投資發展。

二、產業發展期（1987~1993）

此階段在 IC 製造業的帶領之下，帶動了上游的 IC 設計業和下游的封裝測試廠的設立。1990 年代之後，IC 業進入大幅擴張時期，獲利頗為耀眼，我國 IC 製造業才開始在這個階段衝出令人側目的成績。在 1993 年首度在 IC 產值上超過歐洲成為全球第三大生產區域，同年也在半導體市場規模上超越歐洲。我國在此一區域中，已是僅次於韓國的 IC 生產重鎮，在需求市場規模方面更是凌駕於韓國之上。

三、產業成熟期（1994-2000）

IC 產業在 1990 年之後，經濟自由化的結果，造成新興的民間銀行籌設，以及資本市場的國際化，使得半導體產業有更多的管道募集資金，再加上新的技術，促使半導體產業出現了垂直分工結構，進而讓台灣半導體產業生產規模急速上升。在本時期中，半導體產業與政府可說是處於相互合作的關係。伴隨經濟自由化的結果，在香港、加拿大和大陸等

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地積極爭取台灣半導體業者前往投資設廠的情形下，半導體業者將擁有更多的籌碼，選擇發展環境。因此政府必須加強與半導體業者的互動，形成新的管制機制，半導體業者才有

「根留台灣」的可能性。

2.1.2 現階段台灣積體電路產業現況

IC 產業在 2001 年深受全球產業大幅衰退的影響，整體 IC 產業產值由 2000 年 7,144 億台幣下降至 2001 年 5,269 億台幣，但可從表 2.1 中可看出 2002 年 IC 產業已漸漸復甦。就 IC 產業而言，

其中在 IC 製造業為整體產業的重心所在，其產值近乎佔了六成，

可見 IC 製造業為 IC 產業重要發展。

表 2.1 我國 IC 產業產值

年度 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003（ e）

IC 設計業產值 218 363 469 742 1152 1220 1478 1926 IC 製造業產值 1256 1532 1694 2649 4686 3025 3785 4550 IC 封裝業產值 358 478 540 659 978 771 948 1159 IC 測試業產值 51 106 131 185 328 253 318 387

IC 業總產值 1883 2479 2834 4235 7144 5269 6529 8002 資料來源：工研院經資中心 ITIS 計畫（ 2003）【 30】

而新竹科學園區目前登記且開工的廠商共有 345 家，按照產業分類，可分為積體電路產業，電腦與周邊產業，通訊產業，光電產業，精密機械產業與生物技術產業等六大產業，其中又以積體電路產業的家數共有 151 家最多，占所有投資廠商的 40.4%，

其投資金額也最大。

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表 2.2 93 年 3 月園區事業分類統計

產業別核准家數 /% 入區家數 /% 登記資本額 /% 實收資本額 /% 現有員工 /%

積體電路 171/39.0 151/40.4 968,402/73.5 736,540/75.3 61,586/60.5 電腦及週邊 60/13.7 57/15.2 102,380/7.8 64,577/6.6 12,904/11.9

通訊 64/14.6 58/15.5 45,122/3.4 32,317/3.3 6,803/11.9 光電 72/16.4 60/16.0 187,824/14.3 134,395/13.7 19,552/19.2 精密機械 33/7.5 20/5.3 7,302/0.6 5,390/0.6 930/0.9 生物技術 39/8.9 28/7.5 6,631/0.5 4,522/0.5 828/0.8 小計 439/100 374/100 1,317,661/100 977,742/100 101,793/100 其它 2 1 1,990 1,594 69 合計 441 345 1,319,651 979,336 101,832

資料來源：新竹科學工業園區管理局【 20】

國內 IC 產業，除了吸引大量資金外，亦吸引了人才的投入，

包括【19】：

1. 海外學人（例如，國內主要設計公司 R&D 人員共 452 人，

其中海外學人佔 24.6%，而主要 IC 製造公司 R&D 人員共 995 人，其中海外學人佔 35.2%）。

2. 青年學子（ TSMC、UMC、Winbond、TI-ACER、Macronix、

Holtek…等知名 IC 大廠成為大學畢業生心目中就業的理想公司）。

3. 轉業人群（工業局委託清大自強社辦理半導體相關人才培訓班）。

4. 海外勞工（新竹科學園區截至目前為止，雇用外勞 2,746 人其中 1/3 為半導體產業效力）。

(28)

2.1.3 台灣 IC 產業結構

我國 IC 產業與國外最大的不同點在於專業分工的產業結構，相較於國外大廠將設計、製造、封裝、測試甚至系統產品等流程全部納入公司本身，反觀國內上、下游水平專業分工的經營型態，集中資源於單一領域，形成更有效率的專業分工結構。

積體電路是將電晶體、二極體、電阻器、電容器等電路元件聚集在矽晶片上，形成一個完整的邏輯電路，來達成控制、計算或記憶等功能，這個矽晶片就是 IC，IC 可簡單分為記憶體 IC、

微元件 IC、邏輯 IC 及類比 IC 四大類。而在 IC 的製造流程中，

又可區分為電路設計、晶圓製造、封裝、測試等四項【13】。

圖 2.1 IC 製造流程ㄧ、電路設計

當決定好對一個 IC 所要求的功能及其工作規格後，便開始著手電路設計。電路設計的主要目的在產生佈局圖

（layout），它能定義出晶圓加工製程中所需要的各層圖案電路設計

(電路邏輯設計、佈局圖 ) 晶圓加工

(晶圓製造、各單元製程 ) IC 封裝

IC 測試 IC 成品

光罩製作

(29)

（pattern）。藉由佈局圖，可做成晶圓加工製程中所需要的各道光罩（mask or reticle）。而 IC 設計為製作過程之首，

也就是說設計工程師必須先做出電路元件設計圖，這些電路元件最後將定義出不同功能的積體電路。電路設計完成後，

必須將其轉換成在晶片上製作時各個不同層次的圖樣，再將這些圖樣利用電子束轉寫到每一層光罩之上。

二、晶圓製造

矽晶圓是目前製作積體電路的主要材料。將經過精煉後的柱狀矽錠再予以切片，研磨之後就成為厚薄一致、像鏡子一樣的矽晶圓。矽晶圓本身雖然不導電，但是只要適當地加入一些離子，就可以使它產生正、負電極，以此來控制電子的流動。在晶圓表面會形成不同種類的電子元件，如電晶體和二極體。目前主流的矽晶圓尺寸為八吋，但技術水準已朝向十二吋發展。

三、IC 封裝

將切割下來的 IC 晶片放在導線架上面，用金質導線連接並固定個焊線墊和相對應的外接腳，再把晶片和導線架的組合，送進成型機中進行封裝外殼的塑膠成型，完成後在封裝外殼上蓋上 IC 型號與相關訊息即完成封裝工作。

四、IC 測試

IC 測試可分為兩部份來說明。第一部份為 IC 晶片尚未切割下來時經由測試機及電腦將事先設計的測試訊號送

(30)

到各個 IC 晶片上，經由訊號回傳以檢驗訊號是否正常，此一部份將篩選出品質不良的 IC 晶片並將其淘汰。第二部份則是在封裝完成後再經由測試機檢驗封裝過程金屬線是否打好、外殼型是否良好。

2.1.4 積體電路產業面臨的挑戰

我國 IC 產業經過 20 多年的發展，已逐漸在國際上嶄露頭角；全球的大趨勢指出 IC 產業在未來幾年仍有不錯的成長，但是在公元 2000 年以前，不免仍要經歷幾番起伏，才能看出誰是未來的重要參與者。在這過程中，亞洲 IC 產業的新興地區，如：

新加坡、馬來西亞，均已表現出強烈的企圖心，而日、韓等國的腳步也未見減緩，因此，未來如何維持競爭力於不墜是當前最重要的議題。競爭力其實是個模糊的字眼，沒有統一的定義，但是當我們檢視產業時，所看的幾個指標卻也可以大致反應出競爭力的概況，例如：人才、技術、資金、基礎建設等等，我們不妨從這幾個角度來反省一下我們所面臨的挑戰【19】。

一、技術能力

在 IC 的製程技術方面，我國與先進國已相當接近，對於未來的發展，各公司亦有相當強大的研發團隊做為支援，

加上工研院及國家毫微米實驗室，形成一個相當堅強的研發體系。相對地，設計能力的提升將是個重點工作，1997 年以後，8 吋晶圓廠陸續完工，製造的能量大增，屆時是否有

(31)

足夠的產品填充產能將是一大挑戰。因此，有些廠商已積極設立海外研發中心，希望藉由接近系統市場、善用設計人才，以增加產品的多樣性。

二、技術人才

近 20 座晶圓廠的完工，將吸取大量的人力資源，基礎人力資源透過學校、再教育等方式可獲得紓解，但在高級人才的延攬上，由於還考慮政治、生活品質等問題，增加之速度較有限，因此如何提供適合高科技人才的生活品質也是件重要工作。

三、資金供應

IC 產業是個需要不斷投入資金的行業，除了自有資金外，健全的資本市場是產業蓬勃發展的基石，近二年來，銀行的聯貸活動顯現了對高科技行業的支持，但已有不少廠商考慮將籌資舞台延伸到國外，雖然這些對於產業的國際化有幫助，但也突顯了我國資本市場運作效率仍待改進的問題。

四、基礎建設

我國科學工業園區的運作模式是近年來亞洲新興國家模仿的對象，類似園區這樣提供一貫作業服務的單位確實為孕育高科技產業提供了極佳的環境。然而土地、水、電供應的飽和，已使得南部科學園區成為廠商引頸企望的解決方案，然而，南部是否能成功地複製新竹科學園區，甚至青出於藍，則是政府協助產業下階段發展的首要工作。

(32)

2.2 職能之定義與內涵

在全球化競爭之下，企業紛紛致力研發新的核心知識、技術、產品或服務，以創造出自己的獨特性及無法取代性，但這樣還是無法達到企業永續經營之目的，企業還需掌握最重要之資源

－員工。近年來由於工作型態與組織變化快速，傳統的績效評估方式與工作說明書已無法符合企業的需要，而職能（Competence）

正好可以協助企業彌補這部分的不足。我們都知道 21 世紀是知識經濟時代，誰掌握了優秀的人才，就等於擁有競爭優勢，因此如何建立一套有效模式來評量員工能力，成為企業當務之急。這時美國訓練發展協會專員 McLagan 提出「職能模式」並將它運用在人力資源管理上，諸如選、用、育、留，比原有的工作說明書更具有效力，因此引起企業一陣討論與應用，從此「職能」一詞在企業間造成一股風潮。

2.2.1 職能的定義

早在 1973 年 McClelland【35】針對高等教育普遍使用智力測驗來篩選學生的現象做研究，發現實際影響學習績效的是能力

（ competency）而不是智商，職能（ competency）之概念由此應運而生。而透過進一步之研究，在 1993 年 Spencer & Spencer【40】

發展出著名的冰山模式來說明職能之內涵。之後許多學者對於職能提出不同之看法及定義，故本研究彙整各家學者對「職能」之定義如下表所示：

(33)

表 2.3 職能定義彙整表

作者（年代）定義

McClelland

（ 1973）【 35】

提出「職能」的概念，他認為績效表現優劣者在行為表現上一定有所差異，於是他針對績效表現優異及績效表現不彰的兩組人展開研究，經由一連串的觀察及訪談，找出他們的差異所在，進而發展出著名的冰山模式來說明職能。

Hayes

（ 1979）【 29】

職能是知識、特質、動機、社會性角色，及個人技巧間的整合，從而產生卓越的工作績效。

McLagan

（ 1980）【 36】

職能是足以完成主要工作結果的一連串知識、技術及能力。職能模式（ Competency Model）主要用來描述在執行某項工作時所須具備的關鍵能力，可視為一種決策工具，比工作說明更具有效力。

Boyatzix

（ 1982）

個人的基本特質，並能夠產出有效或卓越的工作績效。這些個人特質包括動機、技巧、自我概念或社會角色，及所運用的知識。

Zemke

（ 1982）【 42】

一個人的才能，且此才能與卓越的工作績效相關，它可能是知識、技巧、智商、或是統合這特質在工作上的應用。

Glosson

（ 1985）

所謂職能是「成功扮演某一職位或角色所需的才能

（ capability）、知識、技術、判斷、態度及價值觀。」

村上良三

（ 1988）【 11】

所謂「職能」是指包含所具有潛在性能力在內，但並不以每一個人所具有的潛在能力為對象，而是依照所擔任的職務之執行所需要的條件，來測定所具能力的程度之意；亦即指在職務行為方面的具體表現能力，並且以跟業績有關的實際能力為對象。

Jarvis

（ 1990）

職能為「依據某個專業或職業，在某段時間裡所接受的標準，個人欲有效擔任工作所必須具備的知識和技術。」

Woodruffe

（ 1991）【 41】

指個人能夠展現工作要求的行為，著重於行為的分析，亦即是個人的能力。

Fletcher

（ 1992）【 26】

在工作（職業）上，有能力地執行工作要求。職能是一寬廣的概念，具體化的展現於，在工作範圍內有能力轉換技巧與知識到新的職位。

(34)

Cosfsky

（ 1993）

能力、知識、特質及其他因素、在適當的情境下適當的組合，能夠預測高績效的產出。

Spencer &

Spencer

（ 1993）【 40】

指一個人所具有之潛在的基本特質（ underlying characteristic），而這些潛在的基本特質，不僅與其工作及所擔任的職務有關，更可以預期或實際反應、影響其行為與績效的表現。

Nordhaug ＆ Gronhaug

（ 1994）【 38】

合法能力：通過各種考試或鑑定的技巧或知識。真實能力：能夠執行特定工作能力。

Ledford

（ 1995）【 32】

個人可驗證的特質，包括可能產生績效所具備的知識、技巧及行為。

Boyatzis

（ 1995）【 23】

一個人的職能是指某個人所具備的某些基本特質，而這些基本特質就是導致、影響這個人產生更好、更有效率的工作績效及成果的基本關鍵特性。

Mansfield

（ 1996）【 34】

職能模式乃精確的，技巧和特性行為的描述，員工必須依此修練，才能勝任工作提升績效。

Klein

（ 1996）【 31】

職能並不是心理學的用詞，而是可觀察行為的組合，不應該是推論的、假定的或解釋的。典型的，是依照中心主題所組合的一組「行為指標。」

大滝令嗣

（ 1996）【 2】

職能可說是高績效者的軟性技能。以冰山為例，最上部是知識和技術，其次是硬性技能（ Know-how 的技能），

接著是部份沈在海面下的軟性技能（思想、價值觀、習性、自我印象、行動特徵、信念），而最下部則是人格或性格。

Goodstein and Davidson

（ 1998）

管理職能不能偏廢人格特質與管理技能，因此將職能區分為人際關係職能，技術職能以及人格特質。

Lucia and Lepsinger

（ 1999）【 33】

認為核心能力的內涵包括與生俱來的性向與個人特質，加上後天學習的技能與知識，而行為則是先天與後天各種能力的綜合產物。

石井修二

（ 2000）【 5】

職能是在某狀況或職務上，造就高績效之類型化的行動特性，或是產生高度成果的思考與行動特性。

資料來源：本研整理

(35)

綜合上述所言，「職能」是指個人所具備的一種「潛在特質」，

此潛在特質與個人的「工作績效表現」具有因果關係。進一步而言，「職能」是：（ 1）一種潛在的特質，這些潛在特質是個人人格中最深層、長久不變的部分，包括個人的動機、特質、自我概念、專業知識與技術等，這些特質可解釋或預測個人在不同情境、工作任務中所表現出的行為；（ 2）與實際的工作表現具因果關係，即「職能」能引發或預測個人行為或工作績效表現；（3）

效標參照，指當以某種特定的效標或標準衡量個人表現時，「職能」能區分個人實際工作表現的好壞。

故本研究認為「職能」是指將會影響工作表現的能力，其包含先天的個人能力，如人格特質、自我概念、情感等與後天學習後的行為表現及工作執行能力，如知識、技能、認知態度等。

2.2.2 職能分類

ㄧ、學者對職能的分類

在 1993 年 Spencer & Spencer【40】將職能區分為五種基本特質：

1. 動機（ motives）：指導致個人行為的一致性思想或欲望。

2. 特質（ traits）：一種生理特性，對情境和資訊的一致性反應。

3. 自我概念（ self-concept）：個人的態度、價值觀或自我觀感。 4. 知識（ knowledge）：一個人在特定領域中所具有的資訊。

5. 技能（ skill）：執行某特定心理或生理任務的能力。

(36)

1994 年知名管理者 Gary Hammel 及 C.K. Prahald 在＂ Competing for the future＂【 27】一書中，提出核心能力（ Core Competence）是企業成功關鍵之觀點。企業的職能由三方面構成：

1. 組織核心職能（ Core Competency）是指組織內成員必備的職能，由於是共通職能，因此，很容易展現出組織整體力量，例如:顧客導向（Customer Focus），團隊合作（Team Work）等。

2. 主管管理職能（ management Competency）則是管理者必備的職能，協助其善用有限資源達成組織目標，成為有效的管理者。例如:目標管理、計劃控制、專案管理等職能。

3. 個人專業職能（ Technical/professional Competency）是每位主其事者在其職位上所必須具備的專業知能，用來創造工作績效與表現。例如:財務會計、人事行政、採購議價等職能。

另外，在 1994 年 Derouen & Kleiner【25】也把能力分為：

專業性（technical）、人際性（people）、概念性（conceptual）

等三個種類。在 1996 年學者 Byham & Moyer 進一步地將職能區分為：行為職能（ behavioral competencies）、知識與技能職能

（ knowledge/skill competencies）、以及動機職能（ motivational competencies）等三類。

在 1997 年時，我國的學者洪榮昭【15】也試著將職能的內涵擴充成六種工作能力：（ 1）管理能力：執行、企劃、目標管理、時間管理的知識與技術；（ 2）專業能力：各個行業專業的知識與技術；（ 3）態度：指積極、持續不懈、自我改善的能力

(37)

等；（ 4）人際能力：相關的領導、溝通及團隊的知識與技術；

（ 5）價值觀：對事情急迫性的判斷、及對長期或短期效應的抉擇；（ 6）心智能力：與發現問題、解決問題有關的思考力，如創造力、記憶力等等。

而在 1999 年，學者 Mikovich & Newman【23】把職能的層級分為以下三各層次︰（1）核心職能（Core Competency）：確保組織成功所需技術與能的關鍵成功部份。它們來自於企業組織︰經營使命、價值、以及企業策略）等；（ 2 ）職能集群

（ Competency sets）：將每一種核心才能轉化為行動；（ 3）職能指標（ Competency indicators）：表示出每一項職能群組的可見行為（observable behavior），也就是說在每個複雜的工作中，

能夠區分職能的程度。

二、企業對職能的分類

根據 2000 年，104 人力銀行【1】對 300 家企業的調查需求職能的排名，由結果顯示，50%以上的企業認為其在選才時會重視應微者的團隊精神（team work）、主動積極（initiative）、溝通協調（communication skill）、工作熱忱（enthusiasm）、負責任（responsible）、工作效率（efficiency）、專業學習（professional learning ）、問題解決（ problem solving ）與壓力忍受（ stress tolerance）等九個特質，此反應出企業希望現職工作人員需具備的一般能力，約略可將這些特質區分為四個面向：

(38)

1. 工作態度：主動積極（ initiative）、工作熱忱（enthusiasm）、

負責任（responsible）。

2. 人際能力：團隊精神（ team work ）、溝通協調

（communication skill）。

3. 工作管理：工作效率（ efficiency）、問題解決（ problem solving）與壓力忍受（stress tolerance）。

4. 學習潛能：專業學習（professional learning）。

而威盛電子學術部總監孫偉博士認為 IC 設計人才應具備之特質：

1. 豐富的設計經驗。

2. 對應用市場的敏銳洞察力，創造出自有特色。

3. 成熟的項目（專案）管理人員是 IC 設計企業發展的保障。

4. 規模化的 IC 設計企業需要現代企業的管理能力。

台積電人才招募部戴淑芬認為，新鮮人所應具備的條件和特質是「志同」及「道合」。所謂「志同」是對半導體有興趣、有信心，並且認同企業「達到世界級標準」的經營願景；「道合」

則是要與企業道德及價值觀相符，並且認同企業的經營理念。戴淑芬也特別強調「 ICIC 」，也就是創新（ innovation ）、承諾

（ commitment ）、廉正（ integrity ）、顧客導向（ customer orientation）。

凌陽科技人力資源部經理葉桂珠認為，能夠團隊合作、務實耐操又坐得住，是 IC 設計業最重視的人才特質。

(39)

就業情報總經理賴政昌分析，IC 設計是高度知識密集產業，

也是智慧結晶產業，人才選擇自然較為嚴苛，目前業界篩選人才的標準，除了學經歷外，也會從「2I1A」面向評選人才特質：即創新（ innovation ）、整合能力（ integration ）及應用能力

（application）。

2.2.3 運用職能之優點

職能是指一個人所具有之潛在基本特質（ underlying characteristic），而這些特質應與績效之預測有關【 40】。也就是說職能是指一種能讓人在工作上，表現高效能或卓越的重要特性。

而職能除了對績效之預測有關之外，在 Robert Wood &Tim Payne 所著職能招募與選才一書中有提到，其實職能還有其他更重要的功能：（1）績效; （2）文化變革; （3）訓練與發展; （4）

招募與甄選; （ 5）企業目標／競爭力; （6）生涯／職位繼任規劃; （7）技能分析; （ 8）彈性; （9）角色的明確; （ 10）整合人力資源策略。

而根據 2000 年，104 人力銀行【1】對 300 家企業的調查，

43%的公司曾針對各項工作進行職能分析， 57%的企業則未曾做過職能分析，根據分析結果顯示，有做職能分析的企業，其面談效果滿意度高於沒有做職能分析的企業。

(40)

在過去，企業的招募與遴選流程，並非是以職能為基礎來設計及辨選人才，因此，當在進行招募時，常常會發生所招募之人才與組織文化或企業運作不相合，缺乏有效辨認適切人才之評估機制與重點，以及招募與重置成本高於招募之人才所能為組織帶來的價值等問題點。有鑑與此，運用以職能為基礎的招募方式有別於傳統招募方式有以下五點特點：

一、職能建構之發展係基於企業之願景、價值觀、文化與組織特質等。因此以職能為遴選為目標將可確保人才與組織之契合。

二、以職能為基礎之招募可以避免其他非職能因素（如：性別、

年齡、外表）之干擾，職能可以讓我們更精確地評估他人是否適合、或有潛能從事不同工作，讓個人能力與興趣更能配合工作需求。。進而確保在遴選過程之品質純粹性。

三、以與工作績效密切連結之職能建構為基礎之招募，可以確保經由職能篩選出之人才將可有效進行高績效之工作產出，意即此種招募過程將具相對較高之成本效益。

四、避免主式者或評估者武斷地做出判斷，或因應徵者一些不相干的特徵而妄下評斷。

五、有助於架構、支持不同的評估與發展技巧，包括申請表、面談、測驗、評估中心與評鑑等級。

因此本研究想要以職能這個觀點來探討企業到底需要怎樣的人才，而以職能為基礎的研究方式，可提供應試者與主管在職

(41)

能重視程度上的差異性參考，而後，可與績效管理或評估系統結合，作為繼任規劃、支付報酬的參考依據。待新人報到後，再配合進一步的職能評估，決定他該朝哪些方向發展。

2.3 職能之相關研究

下表為職能相關研究，由表中可看出，大部分的研究皆以單一角度或單一職務來探討職能，而本研究從主管與學生的角度下去探討兩者間的差異性，且同時針對工程職與行政管理職來看不同職務別是否會有職能上的差異性，為本研究創新之處。

表 2.4 職能相關研究

作者 /年代論文名稱職能架構

李美玉 1998【 9】

西藥業業務人員專業核心職能之研究 —以某製藥公司為例

銷售類、人際類與態度類職能。

吳政哲 1999【 7】

高科技產業工程專業人員職能需求分析 ~ 以某半導體公司為例

主動進取、團隊溝通與合作、成就導向、邏輯推理與分析。

陳志鈺 2000【 18】

百貨業樓面管理人員職能量表之建立 —以某百貨公司為例

管理類（組織與規劃、工作管理、輔導、問題分析與解決）；

專業類（商品知識、銷售技能）；

人際類（溝通能力、團隊合作）。

蔡明穎 2000【 22】

團隊領導者核心才能評鑑量表之建立 --以在台日式企業為例

任務導向、問題解決能力、領導能力、人際關係與個人效能。

吳信如 2001【 6】

資訊軟體業業務人員核心職能評鑑量表之建立

專業類（顧客潛能分析、產業知識）；態度類（結果導向、顧客服務導向）；人際類（團隊合作、

溝通協商、關係建立）。

(42)

作者 /年代論文名稱職能架構

吳昭德 2001【 8】

基層主管職能量表之建立與驗證 —以某化學公司為例

溝通協調、專業知識技術、團隊合作精神、問題解決能力、主動積極、自我管理、執行力與培育部屬。

李樹中 2001【 10】

業務人員專業職能需求研究

~以某辦公家具公司為例

人際關係、銷售能力、產品知識與工作態度。

翁大峰 2002【 16】

國營事業人力資源人員專業職能之研究 —以台電公司人力資源中階主管為例

人力資源管理專業、企業經營管理、溝通與協調、諮商與輔導、變革管理與創新求變、知識與資訊管理及策略性與系統性思考。

Harvey Michael

等 2002【 28】

委任外派管理者政治職能角色之探討

自信心、社會機敏、社會適應力、獲得他人信賴及對他人影響力。

林正茂 2003【 12】

紙器業銷售人員職能模式發展之個案研究

發展出個案公司紙器銷售人員應具備的職能模式，包含人際、專業管理及態度。

資料來源：本研究整理

(43)

第第三三章章研研究究設設計計

本章節將針對研究範圍與對象、職能量表構面的界定、專家意見調查、職能量表編製、研究架構、研究假設、研究方法、抽樣設計與方法來進行探討。

3.1 研究範圍與對象

就台灣的就業市場來看，資訊產業的人力規模約為傳統產業的 1.3 倍，對於就業市場的貢獻大於傳統產業。而資訊產業中的半導體產業是政府現階段所推動「兩兆雙星」重點產業之一，就目前國內的發展狀況，積體電路幾乎就等於是半導體的代名詞，

而台灣的積體電路產業多數集中於新竹科學園區。資訊產業可以歸納出八種人力需求【1】，分類為兩大類職務：﹙1﹚工程職：

包含軟體工程研發類、生產製造類、硬體工程研發類、其他工程研發類，在這類職務方面多數要求有理工相關背景，其中又以電機、電子、機械等相關科系最為熱門； ﹙ 2﹚ 行政管理職：包含行銷業務類、人事行政管理類、財務會計投資類、其他服務類，

在這類職務方面多數要求有管理或財金相關背景，因此本研究之

「研究範圍」就放在新竹科學園區的積體電路產業與新竹地區的大學。

本研究將分別以主管及應屆畢業生兩個方向進行探討，以工程職與行政管理職不同之工作性質，及主管與應屆畢業生對職能之重視程度作差異性分析，所以本研究之「研究對象」包含主管與學生兩部分。

(44)

一、主管部分：因此本研究的研究對象為新竹科學園區的積體電路產業主管，因主管需同時對工程職與行政管理職之職能做重要性評比，所以主管需面試工程職與行政管理職之員工。

二、學生部分：所以研究對象為新竹地區大學（含清華大學、交通大學、中華大學、玄奘大學共 4 所大學）之工學院（含電機資訊學院）與管理學院之應屆畢業生。

3.2 職能量表構面的界定

本研究參考 Spencer & Spencer【40】在 Competence at work 中對「技術/專業人士」的定義為在工作上與專業知識相關的人士。這類工作包括軟體開發人員、工程師、應用研究科學家及銀行信託部門的專業職務等，這部份剛好可應用於本研究的工程職的職能上。

表 3.1 技術專業人士的一般職能模式

加權職能

****** 成就導向

***** 衝擊與影響力

**** 概念式思考

**** 分析式思考

**** 主動積極

*** 自信心

*** 人際 EQ

** 關心秩序的議題

** 尋求資訊

** 團隊與合作精神

** 專業知識

* 顧客服務傾向

(45)

*「加權」指有別於傑出與一般表現者的能力相對頻率。

資料來源： L.M. Spencer, & S.M. Spencer, Competence at Work.【 40】

而 Spencer & Spencer（1993）【40】在 Competence at work 中所提出的一般管理職能模式可運用在各種等級的工作（從第一線主管到總經理）及各種部門（製造、業務、行銷、人力資源等），而這部份剛好可應用於本研究的行政管理職的職能上。

表 3.2 一般管理職能模式

加權職能

****** 衝擊與影響力

****** 成就導向

**** 團隊與合作精神

**** 分析式思考

**** 主動積極

*** 培育他人

** 自信心

** 直接 /果斷性

** 尋求資訊

** 團隊領導力

** 概念式思考

基本要求專業知識

資料來源： L.M. Spencer, & S.M. Spencer, Competence at Work.【 40】

本研究須同時探討工程職與行政管理職之職能差異，因此以 Spencer & Spencer（ 1993）在 Competence at work 中所提到的技術專業人士的職能模式與管理職能模式為主要職能理論基礎，只要在兩者間有一提及，就納入為本研究之主要職能構面。而後又根據文獻的研究結果顯示，職能的分類有不同的構面分法，以此方向來從新對職能做分類（表 3.3），發展成態度、專業、人際

(46)

及管理類四大職能構面，以及 14 項次構面（表 3.4），由此職能架構提供給積體電路產業人力資源部門主管填答問卷，並預留開放式題項，請主管提供可能需更加注意之構面，確認欲發放問卷之構面更能符合積體電路產業人員職能之特質。

表 3.3 職能構面比較表

Spencer & Spencer 的職能構面主構面次構面技術管理

本研究構面資料來源成就導向 ˇ ˇ 態度

主動積極 ˇ ˇ 態度關心秩序的議題 ˇ ˇ 態度成就和

行動

尋求資訊 ˇ ˇ 態度分析式思考 ˇ ˇ

概念式思考 ˇ ˇ

專業

（合併為思考力）認知

專業知識 ˇ 專業個人

效能自信心 ˇ ˇ 態度衝擊與

影響力衝擊與影響力 ˇ ˇ 人際顧客服務傾向 ˇ 專業協助和

服務人際溝通 ˇ ˇ 人際團隊與合作精神 ˇ ˇ 人際直接果斷性 ˇ 管理團隊領導力 ˇ 管理管理

培育他人 ˇ 管理

1. Spencer

&

Spencer

（ 1993）

2. 吳政哲

（ 1999）

3. 陳志鈺

（ 2000）

4. 104 人力銀行

（ 2000）

5. 吳信如

（ 2001）

(47)

表 3.4 本研究之職能構面與涵意（初步）

主構面次構面涵意

成就導向把工作做好或去設定標準挑戰自我，追求卓越。

主動積極在沒有人要求的情況下，主動採取行動避免問題或創造機會。

重視秩序降低環境的不確定性，監督工作與資訊，清楚自己的角色與功能。

自信心一個人相信自己具備完成某項任務的能力。態度

尋求資訊主動進行資訊的蒐集，而不是接受眼前現成的內容。

思考力藉由將情況細分成較小的部份，一步步地探究情況，也就是推理歸納能力

顧客服務傾向先主動發掘顧客的需求進而滿足顧客。專業

專業知識對工作相關知識的了解以及傳播工作相關知識給他人。

衝擊與影響力表現出說服、影響、感動他人的意圖，以贏得他人的支持。

人際溝通可以清楚的體會他人沒有表達出來或是說明不完整的想法、感覺及考量。

人際

團隊與合作精神與他人成為一個團隊，通力合作而非互相競爭。

直接果斷性表達出個人促使他人依照其希望形式的企圖。

團隊領導力擔任團隊領導者角色的意圖，含有想要領導他人的意思。

管理

培育他人培養或指導他人的企圖心或工作成果。資料來源：本研究整理

(48)

3.3 專家意見調查

依據上節之職能構面（表 3.4）來發展專家意見調查問卷，

提供給積體電路產業人力資源部門主管填答，並預留開放式題項，請主管提供可能需更加注意之構面或項目，確認欲發放之職能問卷更能符合積體電路產業人員之特質。

本研究希望透過積體電路產業人力資源主管之專業來進行評估，進而確認該職能為目前積體電路產業之工程職與管理職人力需求中所重視之職能。在積體電路產業中抽取 25 位人力資源從業人員或主管作為對象，共計發出 25 份問卷，回收 14 份問卷，

問卷回收率為 56%，有效問卷為 14 份。首先本研究將計算各構面之同意納入的百分比，問卷分析內容如下：

表 3.5 專家意見分析結果

構面是否應納入是否同意百分比成就導向 12 2 85.71%

主動積極 14 0 100%

重視秩序 12 2 85.71%

自信心 13 1 92.86%

尋求資訊 10 4 71.43%

態度類構面

其他考量執行力、解決問題、工作及時間管理

衝擊與影響力 13 1 92.86%

人際溝通 14 0 100%

團隊合作與精神 14 0 100%

人際類構面

其他考量衝突管理

專業知識 13 1 92.86%

思考力 11 3 78.6%

專業類構面

顧客服務傾向 9 5 64.3%

中 華 大 學

中 華 大 學 碩 士 論 文