職能分 類

綜合上述所言，「職能」是指個人所具備的一種「潛在特質」，

此潛在特質與個人的「工作績效表現」具有因果關係。進一步而 言 ， 「 職 能 」 是 ： （ 1） 一 種 潛 在 的 特 質 ， 這 些 潛 在 特 質 是 個 人 人格中最深層、長久不變的部分，包括個人的動機、特質、自我 概念、專業知識與技術等，這些特質可解釋或預測個人在不同情 境 、 工 作 任 務 中 所 表 現 出 的 行 為 ； （ 2） 與 實 際 的 工 作 表 現 具 因 果關係，即「職能」能引發或預測個人行為或工作績效表現；（3）

效標參照，指當以某種特定的效標或標準衡量個人表現時，「職 能」能區分個人實際工作表現的好壞。

故本研究認為「職能」是指將會影響工作表現的能力，其包 含先天的個人能力，如人格特質、自我概念、情感等與後天學習 後的行為表現及工作執行能力，如知識、技能、認知態度等。

1994 年 知 名 管 理 者 Gary Hammel 及 C.K. Prahald 在 ＂ Competing for the future＂【 27】一書中，提出核心能力（ Core Competence）是企業成功關鍵之觀點。企業的職能由三方面構成：

1. 組織核心職能（ Core Competency）是指組織內成員必備的職 能，由於是共通職能，因此，很容易展現出組織整體力量，例 如:顧客導向（Customer Focus），團隊合作（Team Work）等。

2. 主管管理職能（ management Competency）則是管理者必備的 職 能 ， 協 助 其 善 用 有 限 資 源 達 成 組 織 目 標 ， 成 為 有 效 的 管 理 者。例如:目標管理、計劃控制、專案管理等職能。

3. 個人專業職能（ Technical/professional Competency）是 每位 主 其事者在其職位上所必須具備的專業知能，用來創造工作績效 與表現。例如:財務會計、人事行政、採購議價等職能。

另外，在 1994 年 Derouen & Kleiner【25】也把能力分為：

專業性（technical）、人際性（people）、概念性（conceptual）

等三個種類。在 1996 年學者 Byham & Moyer 進一步地將職能區 分 為 ： 行 為 職 能 （ behavioral competencies） 、 知 識 與 技 能 職 能

（ knowledge/skill competencies） 、 以 及 動 機 職 能 （ motivational competencies）等三類。

在 1997 年時，我國的學者洪榮昭【15】也試著將職能的內 涵 擴 充 成 六 種 工 作 能 力 ： （ 1） 管 理 能 力 ： 執 行 、 企 劃 、 目 標 管 理 、 時 間 管 理 的 知 識 與 技 術 ； （ 2） 專 業 能 力 ： 各 個 行 業 專 業 的 知 識 與 技 術 ； （ 3） 態 度 ： 指 積 極 、 持 續 不 懈 、 自 我 改 善 的 能 力

等 ； （ 4） 人 際 能 力 ： 相 關 的 領 導 、 溝 通及 團 隊 的 知 識 與 技 術 ；

（ 5） 價 值 觀 ： 對 事 情 急 迫 性 的 判 斷 、 及 對 長 期 或 短 期 效 應 的 抉 擇 ； （ 6） 心 智 能 力 ： 與 發 現 問 題 、 解 決問 題 有 關 的 思 考 力 ， 如 創造力、記憶力等等。

而在 1999 年，學者 Mikovich & Newman【23】把職能的層 級分為以下三各層次︰（1）核心職能（Core Competency）：確 保 組 織 成 功 所 需 技 術 與 能 的 關 鍵 成 功 部 份 。 它 們 來 自 於 企 業 組 織 ︰ 經 營 使 命 、 價 值 、 以 及 企 業 策 略 ） 等 ； （ 2 ） 職 能 集 群

（ Competency sets） ： 將 每 一 種 核 心 才 能 轉 化 為 行 動 ； （ 3） 職 能 指 標 （ Competency indicators） ： 表 示 出 每 一 項 職 能 群 組 的 可 見行為（observable behavior），也就是說在每個複雜的工作中，

能夠區分職能的程度。

二、企業對職能的分類

根據 2000 年，104 人力銀行【1】對 300 家企業的調查需求 職能的排名，由結果顯示，50%以上的企業認為其在選才時會重 視應微者的團隊精神（team work）、主動積極（initiative）、溝 通協調（communication skill）、工作熱忱（enthusiasm）、負責 任（responsible）、工作效率（efficiency）、專業學習（professional learning ） 、 問 題 解 決 （ problem solving ） 與 壓 力 忍 受 （ stress tolerance）等九個特質，此反應出企業希望現職工作人員需具備 的一般能力，約略可將這些特質區分為四個面向：

1. 工作態度：主動積極（ initiative）、工作熱忱（enthusiasm）、

負責任（responsible）。

2. 人 際 能 力 ： 團 隊 精 神 （ team work ） 、 溝 通 協 調

（communication skill）。

3. 工 作 管 理 ： 工 作 效 率 （ efficiency） 、 問 題 解 決 （ problem solving）與壓力忍受（stress tolerance）。

4. 學習潛能：專業學習（professional learning）。

而威盛電子學術部總監孫偉博士認為 IC 設計人才應具備之 特質：

1. 豐富的設計經驗。

2. 對應用市場的敏銳洞察力，創造出自有特色。

3. 成熟的項目（專案）管理人員是 IC 設計企業發展的保障。

4. 規模化的 IC 設計企業需要現代企業的管理能力。

台積電人才招募部戴淑芬認為，新鮮人所應具備的條件和特 質是「志同」及「道合」。所謂「志同」是對半導體有興趣、有 信心，並且認同企業「達到世界級標準」的經營願景；「道合」

則是要與企業道德及價值觀相符，並且認同企業的經營理念。戴 淑 芬 也 特 別 強 調 「 ICIC 」 ， 也 就 是 創 新 （ innovation ） 、 承 諾

（ commitment ） 、 廉 正 （ integrity ） 、 顧 客 導 向 （ customer orientation）。

凌陽科技人力資源部經理葉桂珠認為，能夠團隊合作、務實 耐操又坐得住，是 IC 設計業最重視的人才特質。

就業情報總經理賴政昌分析，IC 設計是高度知識密集產業，

也是智慧結晶產業，人才選擇自然較為嚴苛，目前業界篩選人才 的標準，除了學經歷外，也會從「2I1A」面向評選人才特質：即 創 新 （ innovation ） 、 整 合 能 力 （ integration ） 及 應 用 能 力

（application）。