第二章 文獻探討
第二節 教師工作滿意度之內涵
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第二節 教師工作滿意度之內涵
本節旨在探討教師工作滿意度之理論與相關研究，就教師工作滿意度之發 展、定義及層面與類型與依序說明如下：
壹、教師工作滿意度之發展
工作滿意度這一概念最早源自美國哈佛大學 Mayo 教授帶領學生於 1927 年 至 1932 年 在 西 方 電 力 公 司 (Western Electric) 在 Illinois 洲 的 霍 桑 工 廠 (Hawthorne Works) 所做的一系列心理實驗，又被稱為霍桑實驗。Mayo 分別於 1933 年和 1945 年出版《工業文明中的人類問題》 (The Human Problems of an Industrial Civilization) 和《工業文明中的社會問題》 (The Social Problems of an Industrial Civilization) 兩本著作。書中提到，工作的情感會影響到人的工作行為，
而處於工作環境中的個體的社會和心理因素對生產力有重大的影響（侯玉蓮，
2005）。最早提出工作滿意度概念的學者為 Hoppock (1935)，其認為教師工作滿 意度指人的生理和心理方面與環境的綜合作用後的真實感受。
有關教師工作滿意度的研究成果，最常用的理論有雙因素理論 (Two-factor Theory) 和需求層次理論 (Need Hierarchy Theory)。Herzberg (1966) 提出雙因素 理論認為影響員工行為的因素分為激勵因素 (motivating factors) 和保健因素 (hygiene factors) 兩大類。激勵因素包括成就 (achievement)、認同感 (recognition)、
工作本身的挑戰性 (challenge of the work itself)、晉升 (advancement promotion)、
個人與專業成長 (personal or professional growth) 等激勵個人並促進其滿足感的 因素。保健因素包含公司政策與行政體系 (company policy and administration)、
上級視導 (supervison)、工作環境 (work conditions) 是否良好、與上級的關係 (relationship with supervisor)、與同儕的關係 (relationship with peers)、與部屬的關 係 (relationship with subordinates)、個人生活 (personal life)、工作地位 (status)、
工作的穩定度 (security) 等來自外界的因素。Maslow (1954) 提出需求層次理論，
主張將人類需求分為五個層次，一種需求若被滿足就失去激勵動機的力量，進而 往上追求更高層次需求（引自秦夢群，2013）。Alderfer (1969)在此基礎上提出
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needs)、成長需求 (growth needs)。當前，教師工作滿意度的研究以工作滿意度的 研究為基礎，沿用工作滿意度的理論與研究方法。
國外較早對教師工作滿意度進行研究，而國內對教師工作滿意度的研究起步 較晚，臺灣地區於1978 年開始，而大陸地區於 1994 年開始。累積數十年，當今 學者多認為教師工作滿意度為一種心理上的概念，是教師對其所從事的職業、工 作條件等的一種總體感受和態度。
有關教師工作滿意度之測量，國際上目前使用廣泛的量表的有三種，分別為 Porter (1961)發展的需求滿意調查表 (Need Satisofaction Questionaire，NSQ)、
Weiss、Dawis、England 與 Lofquist (1967) 所研發的明尼蘇達問卷 (Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ) 以及 Smith、Kendal 與 Hulin (1969) 編制的工 作說明量表 (Job Description Index，JDI)。此外還有國內學者陳雲英與孫紹邦
（1994）自編的《教師工作滿意度問卷》等也被廣泛使用。
教師工作滿意度這一概念發展至今，有以下幾個特色。從研究對象來看，陳 亮（2019）將國內外教師工作滿意度的文獻進行總結後發現，教師工作滿意度的 早期研究以中小學為主，本世紀以來以高等教育教師為研究對象的研究逐漸增多。
從研究方法上看，國內外學者普遍採量化研究取向，透過問卷調查法來進行相關 研究；從研究主題上看，胡詠梅（2007）的研究表明國內學者在進行教師工作滿 意度的研究時更強調其與工作積極性、教師個體的心理與生理狀況的關係，從而 思考教師工作滿意度對教學品質和管理效能的影響，而國外學者較為關注教師工 作滿意度與教師的吸引與留任的關係；從教師工作滿意度的影響因素來看，陳純 槿（2017a）指出國內學者的研究多關注教師個體因素，包括教師的個體主觀因 素（如性別、年齡等）和個體客觀因素（教學信念、教學方式、知識結構等），
而國外學者多注重於學校環境因素，例如學校所在區域、工作環境、人際關係、
工作環境等）。
綜合上述，教師工作滿意度的研究來源於美國，最早來源於上世紀20 年代 末 30 年代初，Mayo 所做的霍桑實驗。而後 Hoppock (1935)、Porter (1961) 、 Smith、Kendal 與 Hulin (1969)等學者陸續對教師工作滿意度進行探究，包括概 念釐清等。國內學者則於1978 年後開始進行教師工作滿意度之研究，包括吳清 基（1978）、陳雲英與孫紹邦（1994）、胡詠梅（2007）、陳純槿（2017a）、沈學珺
（2019）等。與此同時，有關教師工作滿意度的碩博士論文也於此日益增加。學
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位論文方面，以“教師工作滿意度”為關鍵詞，於臺灣碩博士論文知識加值系統查 詢，以吳清基（1979）為最早研究；而期刊論文以吳清基（1978）為最早研究。
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貳、教師工作滿意度之定義
工作滿意度這一概念最早源自美國哈佛大學Mayo 教授在 1927 年到 1932 年 所做的霍桑實驗，在其專書《工業文明中的人類問題》和《工業文明中的社會問 題》中主張工作的情感會影響到人的工作行為，而處於工作環境中的個體的社會 和心理因素對生產力有重大的影響（侯玉蓮，2005）。較早提出工作滿意度這一 概念的學者為Hoppock (1935)，在其經典著作《工作滿意度》 (job satisfaction)將 工作滿意度定義為人的生理和心理方面與環境的綜合作用後的真實感受。之後，
許多國內外學者對工作滿意度的意義作了諸多探討。Locke (1969)的研究指出工 作滿意度是個體從工作環境中所獲得的價值與其預期之間的差距，差距越小則越 滿意程度越高，差距越大則滿意程度越小。Robert、Walter 與 Miles (1971)說明工 作滿意度是基於Maslow 需要層次論所提出，係指個人對工作的不同層次需求是 否得到滿足的情感表達，因而工作滿意度也有不同的層次和結構。Porter 與 Steers (1973)提出工作滿意度是個體在工作中所獲得的價值和預期價值間的差距。而對 於教師工作滿意度，Lortie (1975)將其概括為教師對其工作的總體評價。Demirtas (2010)提出工作滿意度是一種積極或愉快的情緒狀態，由個人對自己的工作或經 歷的欣賞。OECD (2018)在 Locke (1969)定義的基礎上將教師工作滿意度定義為 教師在其工作環境中體會到的充實和滿足感，並以此概念設計出TALIS 2018 之 問卷，將教師工作滿意度這一概念分為專業滿意度和工作環境滿意度兩方面。
國內學者對於教師工作滿意度定義的部分。大陸地區有關教師工作滿意度研 究發展相對滯後，直到上世紀90 年代才開始，並以陳雲英與孫紹邦（1994）在 北京等四省市所做的研究為較早研究，他們將教師工作滿意度定義為教師一種帶 有情緒色彩的感受，包含教師對其工作、所從事的職業及工作環境與狀況的綜合 看法。當今大陸地區學界廣泛認同此定義。臺灣地區有關教師工作滿意度之研究 則從1978 年開始，以吳清基（1978）為最早研究。吳清基（1979）提出教師工 作滿意度是組織成員對工作的情誼導向狀況 (affective orientation)，若為正向則 稱為滿意，若為負向則稱不滿意。梁丁財（2001）指出教師工作滿意度是教師對 其工作本身、薪資及教學環境等的情緒性反應。鄭媛文與任麗華（2005）將教師 工作滿意度定義為教師對所處環境所感受到的態度與評價。林俊瑩（2010）認為 工作滿意度是個人覺得工作過程、內容與情境符合自己持有的情感性反應，也是
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工作者對其工作整體的主觀評估與整體性的綜合感受。林慧敏（2013）的研究指 出教師工作滿意度是教師對其工作所產生的正、負面或中性兼具整體性與主觀性 的感受。林慧敏與黃毅志（2016）將工作滿意度定義為個人對自己工作所持有的 情感性反應，也是個人對其工作整體的主觀評估與整體性的綜合感受。陳純槿
（2017a）提出工作滿意度是個體對其職業及工作環境所持有的一種帶有情緒色 彩的心理知覺。教師對工作的滿意度包含了外在滿意度和內在滿意度兩個部分，
外在滿意度包含教師對其職業聲譽和自我實現的教學職業滿意度，外在滿意度包 含教師對工作條件、工作環境、薪資報酬、人際關係等各方面的工作環境滿意度。
汪雅霜、付玉媛與汪霞（2018）認為教師工作滿意度指教師對其所從事職業以及 工作條件與狀況的一種總體的、帶有個人濃厚情感色彩的感受與看法。武向榮
（2019）說明教師工作滿意度是教師的一種主觀判斷，既包含教師對自我期望、
自我實現的內在滿意度，同時也包含教師對工作條件、工作環境、薪資報酬等各 方面的外在滿意度。
綜合上述研究者之定義，研究者將其歸納成兩種類型之定義。其一：綜合性 的定義。這種定義只將教師工作滿意度作為一般性的概念，將其認為是一種綜合 性的感受（梁丁財，2001；鄭媛文與任麗華，2005；林慧敏，2013；林慧敏與黃 毅志，2016）；其二，差距型定義。這種定義將滿意的程度看成是員工從工作環 境中獲得的實際價值和預期價值之間的差距 (Porter & Steers，1973)。縱觀這兩 種定義，即使在內容上有所不同，但都認可工作滿意度是一種受影響的狀態或是 一個人對其工作之感受。部分學者將此概念又分為外在滿意度和內在滿意度（陳 純槿，2017a；汪雅霜、付玉媛與汪霞，2018；武向榮，2019）。
綜合上述研究者之定義，本研究認為教師工作滿意度係指教師個人對自己工 作的一種總體感受和態度。
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MacMillan (1999)
ü ü ü
Bogler
(2001) ü ü ü ü
Ololube
(2006) ü ü ü ü ü
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outweigh the disadvantages.若再重做決定，我仍然會選擇當教師 If I could decide again, I would still choose to work as a teacher.
我不後悔自己當初決定當老師 I do not regret that I decided to become a teacher.
我沒想過若從事其他工作會不會比較好 I do not wonder whether it would be better to choose another profession.
我認為社會著重教學專業 I think that the teaching profession is valued in society.
我對工作所獲得的薪資感到滿意 I am satisfied with salary I receive for my work.
不考慮薪資的話，我滿意教學工作上的所列的條件 Apart from my salary, I am satisfied with the terms of teaching contract/employment.
教師的觀點受到決策者的重視 Teachers views are valued by policymakers in this country/region.
教師能影響教育政策 Teachers can influence educational policy in this country/region.
媒體對教師有正面的評價 Teachers are valued by the media in this country/region.
若有可能我不想調至他校服務 I would not like to change to another school if that were possible.
我喜歡在現任學校工作 I enjoy working at this school.
我會推薦我的學校，因為他是個好的工作環境 I would recommend this school as a good place
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