教師組織承諾的理論與相關研究

此節說明教師組織承諾之內涵及理論模式，最後分析教師組織承諾之相關研 究，作為本研究之立論基礎。

壹、組織承諾的內涵

教師組織承諾顯示教師與學校（組織）之間強弱連結，若組織能滿足教師需 求，便能增強組織與教師的連結，隨著兩者的連結程度之漸強，透過逐步內化，

教師更願意為學校付出，並盡力表現。Porter、Steers、Mowday 與 Boulian 認為 組織承諾是個人對某一特定組織的認同及投入程度，其包括價值承諾（value commitment）、努力承諾（effort commitment）和留職承諾（retention commitment）。 價值承諾係指深信並接受組織目標及價值；努力承諾指願意為組織投注高度努 力；留職承諾則是強烈維持組織成員身份的意願（引自鄭淵全、李秀如，2010）。

Mowday 認為教師組織承諾是指個人對於某一特定組織的認同，以及投入之態度

傾向的相對強度，且有價值承諾、努力承諾、留職承諾等三項構面。Reyes 將教 師組織承諾定義為：教師對學校目標、價值的心理認同，期望留在學校內投注自 己的心力（引自林俊傑，2007）。

反觀國內對於教師組織承諾之研究始於 1980 年代，近年來，國內對於教師 組織承諾的研究越來越多，隨著研究目的的不同，研究者對於組織承諾的定義也 不盡相同。范熾文（2007）與周昌柏（2006）對於組織承諾的定義如下：組織中 的成員基於資源交換與價值認同的觀點，以個人心力來換取組織有形無形的資 源，以滿足個體需求，同時能夠認同組織的目標與價值，願意為組織或工作付出 個人的心力，同時希望能繼續留在組織中服務的一種態度與行為表現；林志興

（2009）從「心理層面」來定義組織承諾：組織成員在組織中，認同組織的目標 與價值且願意投入心力，付出更多努力，並希望留任原組織內繼續奮鬥，是組織 成員在組織中的態度傾向。林俊傑（2007）對「組織承諾」的定義為成員認同組 織的目標與共享核心價值，願意為組織工作付出更多的心力、奉獻自我，以及希 望繼續留在原組織服務等內涵。

綜觀國內外的學者對組織承諾的定義，可以做以下的分析：

1.組織必須滿足成員個體的需求，以達到資源交換的目的。

2.組織承諾強調成員對組織目標與價值的認同，進而願意留在組織內為組織 付出。

3.組織承諾能具體表現在於成員的服務態度與外在行為。

從以上分析，本研究針對教師組織承諾進行操作型定義如下：學校教師能在 心理層面上充分支持與認同組織價值，所知覺的認同感決定其願意對組織的奉獻 的程度及態度，使得教師萌生繼續待在原組織服務的念頭與傾向，願意成員學校 的一份子，使教師有穩定的外在行為表現。此定義涵括以下概念：

1.教師組織承諾是組織與教師個體間的連結

本研究著眼於教師與組織間的情感連結程度，在實務教學現場，兩方在情感 上的連結表現在教師的工作及教學態度、奉獻，雙方情感連結程度的強弱反映出 教師對組織的認同感，將影響教師留任的意願。

2.教師組織承諾影響教師的外在行為表現

如果組織成員對組織承諾高，對組織有忠誠度，願意留任組織、獻身工作、

付出額外的努力，組織也能達到高績效（范熾文，2006），意即若教師有穩定的 行為表現，將使組織運作更為順暢；言行教師不一致的教師，將使組織運作充滿 許多不確定性。然而，組織承諾具多元層面，Morrow 對組織承諾的定義加以分 析後發現，組織承諾概念多達 25 種以上（引自范熾文，2010），足見組織承諾概 念之複雜性，因此有學者嘗試將組織承諾的分類，進一步釐清組織承諾的多元內 涵。

Staw 將組織承諾分為行為性承諾和態度性承諾兩種。行為性承諾指個人受 到組織約束，而不得不達成組織目標；態度性承諾指成員主動承諾對組織的隸屬 程度，認同組織的目標與價值，並願意努力工作以達成組織的整體使命（范熾文，

2010）。Meyer 與 Allen（1997）以情感性承諾（affective commitment）、規範性 承諾（normative commitment）及持續性承諾（continuancecommitment）等多重 層面的方式來衡量組織承諾，此三要素能維持個人在組織中的參與度。情感性承 諾係指組織成員對組織依附、認同與投入之情感性，員工擁有強烈的情感性承諾 乃基於他們想要留在組織中；規範性承諾指組織成員認為有義務留在組織中，是 一種必要且須遵守符合道德的價值觀；持續性承諾則指組織成員基於功利性考量 而願意繼續留在組織中，若離開組織將失去現有的利益與附加價值（范熾文，

2010）。

Porter、Steers、Mowday 和 Boulian 認為：組織承諾為個人對某特定組織認 同與投入的相對程度，其包含三項主要因素：1.強烈地信仰與接受組織目標與價 值；2.願意為組織付出更多心力；3.熱切希望繼續留任組織中，成為組織一份子

（引自范熾文，2010）。

蔡進雄（1993）將組織成諾分為：1.態度性承諾：可稱為心理的觀點、道德 性觀點、規範性觀點，此觀點強調組織承諾的「道德」層面。2.行為性承諾：可 稱為交換性的觀點、工具性觀點、計算性觀點、獎賞-成本觀點等，此觀點強調 組織承諾的「功利」層面。

劉春榮（1993）將組織承諾分為：1.規範性組織承諾：個體認同組織目標與 價值，所表現出的一種態度或行為傾向；2.交換性組織承諾：即個衡量付出與報 酬間的差距，對無法撤回的決定或行為作補償的過程。

周昌柏（2006）認為組織承諾的內涵，可用二部份來說明：1.態度性承諾：

成員基於價值規範觀點，認同組織目標，願意為組織奉獻心力並且希望繼續在此 組織中服務，其層面有（1）組織認同；（2）努力意願；（3）留職傾向。2.交換 性承諾：成員基於資源交換觀點，考量投入成本與報酬關係，再決定為組織奉獻 心力，其層面有（1）投入成本；（2）公平互惠。

林志興（2009）為兩大類：一種是「心理層面」的組織承諾；另一種是「行 為層面」的組織承諾。前者是組織成員發自內心為組織而努力；後者則是成員以 外在利益加以考量其是否符合成本效益，再決定是否付出。

范熾文（2007）將組織承諾分為交換性組織承諾和態度性組織承諾。態度性 組織承諾係指成員基於價值規範觀點，認同組織目標，願意為組織奉獻心力並且 希望繼續在此組織中服務；交換性組織承諾係指成員基於資源交換觀點，考量投 入成本與報酬關係，再決定為組織奉獻心力。

綜觀國內外學者之分類，研究者將組織成諾分成兩大類：一種是「態度性承 諾」；另一種為「行為性承諾」。前者概念包含情感性承諾、心理層面及規範性承 諾，此概念強調成員對組織目標及價值的認同、成員對組織的依附及歸屬感，由 成員發自內心、主動的為組織的利益而努力，進而達成組織目標；後者從資源交 換的觀點切入，其概念包含交換性承諾、持續性承諾、功利性承諾，其概念強調 成員在為組織奉獻之前，會事先衡量所付出的心力是否與得到的報酬成正比，個 人受到組織約束，即使不認同組織目標也必須要達成，若不達成將失去現有的利 益，因此成員並非以自願的方式達成組織目標。

從教師工作性質來看，在態度上的道德性投入是國人對教師的普遍認同及期 許，功利性交換的觀點較不適合應用於學校組織（汪良宏，2007）。另外，陳玫 良、李隆盛（2011）在文獻探討中指出華人的組織承諾有較強烈的社會規範，內 化組織價值與對組織的責任義務；姜定宇、楊國樞、鄭伯壎等人的研究指出：教 師在華人社會中的角色，常被要求應盡義務而犧牲個人利益，角色模範更是個人 重要的行為準則（引自陳玫良、李隆盛，2011）；因此本研究將依據研究目的，

採取態度性承諾的觀點進行教師組織承諾之探究，以「組織認同」、「努力承諾」、

「留職傾向」三層面了解現況。

貳、 組織承諾理論模式

一、Steers 的「前因後果模式」

Steers 於 1977 年針對組織承諾提出「前因後果模式」（Antecedents and Outcomesof Organizational Commitment）。此模式將組織承諾概念分為「前因變項」

與「結果變項」兩部分（周昌柏，2006）。

1.前因變項：包含個人特質（年齡、教育、成就的機會、親和、自主、控制等需 求強度）、工作特性（工作的自主性、工作挑戰性、回饋程度、任務的完整性、

人際交往機會等四構面）、工作經驗（工作團體對組織的態度、實際工作狀況 成員個人期望得到滿足的程度、個人知覺自己對組織的投入程度及重要性、成 員對組織信守承諾的程度等四構面）預測組織承諾的高低。

2.結果變項：受組織承諾內在因素影響，包括出席率、留職傾向、工作績效。

圖 2-4 Steers 組織承諾前因後果模式

資料來源：周昌柏（2006），頁 56。國民小學教師組織承諾之研究，學校行政雙月刊，46，52-71。

Steers 提出組織承諾的前因後果模式，此理論奠定了組織承諾模式的基礎（劉 春榮，1993）並指出組織承諾受到重視的原因有三：1.組織承諾對成員之離職行 為具有預測力；2.高組織承諾的員工，其工作績效較佳；3.組織承諾可作為組織 效能預測的指標（引自鄭淵全、李秀如，2009）。

留職意願 出席率 工作績效 組織承諾

個人特質 年 齡 成就動機 教育程度 工作特質 挑 戰 回 饋 工作完整性

工作經驗 團體態度

對組織信賴 個人重要性

Steers 以醫護人員與科學家為研究對象，進行研究後，發現前因變項皆與組 織承諾有顯著相關；結果變項中僅「留職意願」與組織承諾亦達顯著相關；與出 席率及流動率（turnover）呈中度相關，與工作績效無顯著相關。

Steers 以醫護人員與科學家為研究對象，進行研究後，發現前因變項皆與組 織承諾有顯著相關；結果變項中僅「留職意願」與組織承諾亦達顯著相關；與出 席率及流動率（turnover）呈中度相關，與工作績效無顯著相關。