校長領導、學校組織文化與教師組織承諾之關係

相關學者在教師個人背景變項與教師組織承諾之研究發現並不一致，因此研 究者將以上六個景變項列為研究構面，以回應第一章研究問題二之（三）：不同 背景變項之國中教師，其知覺國中校長多元架構領導是否有差異？

第四節 校長領導、學校組織文化與教師組織承 諾之關係

本節旨探討本研究各變項間的實徵研究。首先，探討校長領導與學校組織文 化之相關；接著，探究校長領導與教師組織承諾間之差異情形；最後討論學校組 織文化與教師組織承諾之實徵研究。

壹、 校長領導與學校組織文化

Quinn 競值組織文化理論在應用於校長領導中，多以競值架構領導來進行研 究（邱怡和，2009；吳勁甫，2008；林淑芬，2001；孫瑞霙，2002；鄭彩鳳，1996）； 然而，在其他類型的校長領導型態，如：校長策略領導（沈裕清，2009；劉倩懿，

2011；）、校長領導風格（林煥民，2006；陳建興，2010）、校長領導行為（秦夢 群、張伯瑲，2013；賴鈴文，2005）等，亦從 Quinn 競值組織文化觀點來探究用 於探討學校組織文化。從文獻探討得知，無論校長採取何種領導型態，文獻支持 校長領導與學校組織文化的關聯。過去的研究裡，未曾從多元架構領導角度來探 究學校組織文化現況，因此本研究採取多元架構領導之觀點探究台東縣學校組織 文化發展，以回答第一章的研究問題一之（二）：國中教師知覺學校組織文化的 現況為何。

另外，在校長多元架構領導與學校組織文化相關研究中，Ibrahim 等人（2012）

進行研究時發現多數講師以及部門領導者皆認同部門領導者在運用多元取向領 導時，較傾向於人群資源、教育架構、結構化領導，其中人群資源架構為主要領 導取向；且講師承諾的高低隨著領導者的領導方式而改變。該研究針對各領導架

構特徵與領導情境加以說明：部門領導必須運用結構架構領導來確保講師與幕僚 人員履行被指派的工作，但高度獨裁之領導者會降低講師承諾；人群資源架構的 領導者被認為面對問題講師福利時，較為細心、敏感，進而增加組織生產力及提 高講師的承諾；若領導者想建立與其它組織與其他部門、當地社區、政治組織之 間的關係時則會運用政治架構；透過部門活動，部門領導者慢慢教導講師及學生 認識組織任務與目標，使其成為組織文化的一部份。

Thompson（2005）研究多元領導架構在高等教育組織的運用情形，並探討 組織氣候與工作滿意度之相關。研究將組織氣候分成「均衡組織氣候」與「非均 衡組織氣候」。當受試者知覺組織行為者至少使用 3 種以上的領導架構則被歸類 為均衡組織氣候；未使用或未達 3 種以上的領導架構則被畫分為非均衡組織氣 候。研究結果發現，一個均衡的組織氣候可以孕育出工作滿意度較高的組織成員。

綜合上述，無論校長運用何種領導型態，可以發現多數文獻證實校長領導利 於塑造學校組織文化，兩者間呈現顯著正相關（吳勁甫，2012；林淑芬，2001；

秦夢群、張伯瑲，2013；劉倩懿，2011；賴鈴文，2005；羅錦財，2001）且具預 測功能（林煥民，2006；劉倩懿，2011）。在校長多元架構領導下，學校組織文 化的整合表現佳（江滿堂，2008），而校長多元架構領導能力越佳，學校文化之 正向、積極特質則愈高（林俊傑，2010）；如果校長展現越多元的領導行為，學 校組織文化特性越能顯現（邱怡和，2009）；但目前為止尚未找到以 Bolman 和 Deal 多元架構領導理論進行競值組織文化的探究，研究者將以此觀點著手進行 台東縣學校組織文化的現況分析，因此，本研究假設 5-1：國中校長多元架構領 導對學校組織文化有顯著預測力。

貳、 校長領導與教師組織承諾

近五年研究校長領導與教師組織承諾的相關研究中，經常以轉型領導（涂棟 隆，2012；黃寶塘，2010；蔡淇華，2009）、家長式領導（陳章玄，2012；張家 銘，2012）與分布式領導（王昭人，2010；黃玉貞，2012；蔡舒文，2011）等主 題進行探討。從文獻整理中得知，探討校長領導時，多以家長式領導來探究台東 縣校長的領導策略，未曾以多元角度探析教師組織承諾現況。學校擁有卓越的領

導者，可激勵組織成員的努力意願，並促使其對組織有強烈的向心力，認同並接 受組織的目標與其價值信念，願意為組織奉獻心力（林俊傑，2007），故本研究 採取多元架構領導之觀點探究國中教師組織承諾之現況。

另外，在校長多元架構領導與教師組織承諾的探討上，陳咏翎（2008）研究 不同領導型態與教師組織承諾之間的關係。以桃竹苗地區國小教師為研究對象，

研究結果發現校長經常運用結構與人群資源架構領導；較少運用政治架構領導。

其中，校長人群資源架構領導對教師組織承諾整體的聯合預測力最高。

許智程（2011）調查 434 位國小教師後發現整體教師知覺校長運用多元領導 策略屬中上程度，各構面平均分數由高到低依序為「人群資源架構」、「結構架 構」、「政治架構」、「符號架構」。不同年齡、學歷、年資、任教年級、職務、學 校規模、與學校位置之國小教師在知覺校長多元架構領導上有顯著差異。教師知 覺校長多元領導策略與教師組織承諾有顯著正相關；教師知覺校長多元架構領導 對教師組織承諾具有顯著預測力。

綜合上述，無論校長運用何種領導型態，近五年的研究中可以發現多數文獻 證實校長領導能影響與教師組織承諾之高低，兩者間呈現正相關（邱春堂，2010；

涂棟隆，2008；陳章玄，2012；蔡淇華，2009；蔡群億，2011）；校長領導型態 對於教師組織承諾具預測力（沈娟娟，2011；范熾文，2010；張家銘，2012；張 碧蓉，2011；許智程 2011；游淑妃，2010；廖芳儀，2011）。此即當校長能善用 任一領導策略時，教師組織承諾就越高，便能進一步影響教學校或教學效能。本 研究假設 5-2：國中校長多元架構領導對教師組織承諾有顯著預測力。

參、 學校組織文化與教師組織承諾之關係

國內相關研究中可以發現教師組織文化與組織承諾間有顯著的正相關並具 有顯著預測力（李自勇，2004；廖年淼、何信助、賴銘娟，2004），但兩變項間 的探討多以 Schein 的文化層次理論（邱馨儀，1995；黃裕敏，2003）、Wallach 的分類（張峻源，2001）來進行探究，極少數研究以 Quinn 的競值架構組織文化 進行研究；但類似的研究如張峻源以銀行專員為研究對象，依 Wallach 的分類進 行研究，結果顯示組織文化中如果官僚文化越高，即組織為層級式組織，有清楚

的責任授權，工作性質標準化及固定者，組織成員的留職承諾高；而組織文化為 支持性文化，即對公司組織目標與價值認同高者，其組織成員努力承諾高（引自 廖年淼、何信助、賴銘娟，2004）。另外，徐永昌（2000）的研究發現員工留職 率愈高，組織認同愈高；廖年淼，何信助，賴銘娟的研究發現「理性文化」、「發 展文化」、「共識文化」、「層級文化」四構面對組織承諾中的留職傾均具預測力。

因此，本研究假設 5-3：學校組織文化與對教師組織承諾有顯著預測力。