第四章 結果與討論
第一節 校長多元架構領導、學校組織文化與教師組織承諾之現況分析
本節將探究不同背景變項教師知覺國中校長多元架構領導、學校組織文化與 教師組織承諾之現況；教師背景變項包含性別、年齡、服務年資、擔任職務、學 校規模、學校所在地等。本研究以描述性統計分析現況來回應研究問題一：瞭解 國中校長多元架構領導、學校組織文化及教師組織承諾之現況為何？
壹、校長多元架構領導的現況分析
教師在知覺校長多元架構領導整體量表上，各層面單題平均數為 3.07，在五 點量表中介於「符合」與「大部分符合」之間，顯示台東縣校長領導「符合」多 元架構領導之特徵。從表 4-1 中得知，在結構架構領導層面，有 84%的受試教師 認為校長能領導教師，促使教師負起責任；人群資源架構領導層面，有 76%的受 試教師認為校長會主動透過各種管道關懷教師；政治架構領導層面，有 85%的受 試教師認為校長平時能積極善用個人人脈向外界尋求新資源；象徵架構層面，有 83%的受試教師認為校長重視學校傳統節慶及儀式的文化意義與價值。
表 4-1
單憑各層面單題平均得分無法得知統計上的意義，在描述上欠缺完整與適切
（2012）、李佳穎（2010）、劉宜政（2009）、江滿堂（2008）、林明裡（2006）等 人之研究結果相符，顯示多元架構領導理論亦能應用於國中校長的領導實務上，
將有助於校長從多元角度思考、分析與檢視組織的問題（陳佳萍，2008；Thompson, 2005）。
二、 台東縣校長多元架構領導以結構架構領導得分較高，
其他依次為象徵架構、政治架構、人群資源架構領導
台東縣校長多元架構領導特徵較傾向結構架構領導，與林明裡（2006）、陳 咏翎（2009）、陳佳萍（2009）、張哲源（2008）、黃怡碩（2009）及朝倫愛登（2007）
等人之研究結果相符，顯見國民中學類似於國民小學學校組織，為社會正式組織 的一環，具有科層結構之特性，講求合理、合法之運作程序（林明裡，2006）。
在教師知覺校長多元架構領導之排序上與黃怡碩（2009）、朝倫愛登（2007）
相符；然而，本研究與 Fleming（2003）、Ibrahim 等人（2012）、Mosser 與 Walls
（2002）Norasmah 等人（2010）之國外研究結果皆不相同，探究其原因，可能 因受研究對象、樣本數與地區不同而有差異。
貳、 學校組織文化的現況分析
教師在學校組織文化整體量表上，由表 4-3 得知，各層面單題平均得分為 3.48，而各層面的得分在五點量表中介於「符合」與「大部分符合」之間，教師 所知覺的學校組織文化屬中上程度，顯示台東縣國民中學教師對於學校組織文化 之決程度佳。
單憑各層面單題平均得分無法得知統計上的意義，在描述上欠缺完整與適切
（吳明隆、涂金堂，2007），因此得到各層面之單題平均得分後，再進行相依樣 本變異數分析來比較台東縣各國中在競值架構下的組織文化中，教師在哪個層面 的知覺程度最高。其組間效果考驗 F 值=910.00（p＜.001）達顯著水準，表示四 個學校組織文化之單題平均得分有顯著差異存在，表示不同的學校組織文化，教 師知覺感受的確不同。事後比較法發現：目前台東縣教師知覺學校組織文化發展 多朝向「共識文化」與「層級文化」，而「發展文化」平均得分最低，顯示目前 台東縣國中教師知覺學校組織文化傾向共識文化發展。
表 4-3
本研究與邱怡和（2009）、林煥民（2006）、梁慶銅（2008）、陳建興（2010、
黃開成（2006）、劉倩懿（2011）、鄭彩鳳（1996）、賴鈴文（2005）等人之研究
彩鳳，1996）發展，兩者在競值架構中分別位居第二、三象限，顯示台東縣國中
結果依次為「努力承諾」、「組織認同」、「留職傾向」。」。Kushman 指出，教師乃 是學校組織中的核心人物，教師是否認同學校、願意奉獻心力、努力工作是學校 效能的重要條件（范熾文，2007）。許多研究指出：組織承諾較高的教師，能有 較好的工作表現，對學校有強烈的情感依附，同時具備積極的意願來達成教學目 標（周昌柏，2006），教師組織承諾被認為是未來教育與學校成功與否的重要因 素（Ibrahim et al., 2012）。
二、 台東縣國中教師組織承諾以「努力承諾」表現最佳，
依次為組織認同、留職傾向
台東縣教師組織承諾之相關研究中，本研究與吳耀仁（2006）與張家銘（2012）
的研究結果相似，顯示台東縣教師在努力意願較高，願意專注於目前的教學工作 或行政事務；但值得注意的是，在教師組織承諾的表現上，以留職傾向之承諾較 低，足見台東縣教師雖致力於目前的工作，但教師流動率卻很高。陳玫良、李隆 盛（2011）認為要提高教師留任意願，教師必須先認同學校所有成員共同建構的 願景，教師基於學校責任及社會規範將責任義務內化後，才願意為學校奉獻心力。