研究背景與動機

本研究旨在了解國中校長多元架構領導、學校組織文化及教師組織承諾之現 況並試圖了解各變項間的關聯程度。本章首先說明研究背景與動機、目的，並提 出研究問題，其次，定義重要名詞並加以解釋，最後說明研究範圍與限制。

第一節 研究背景與動機

教育環境的開放及複雜化，外界對於教育改革的呼聲日益增高，進而要求學 校辦學成果，為了讓每間學校都有特色，校長辦學時如何符合教育環境及社區家 長的需求；當校長綜理學校事務的同時，也面臨組織內部的壓力與外界的社會期 待，當領導過程遇到困難或衝突時，在不同的情境脈絡下，校長應展現何種領導 行為？為本研究之核心。

林俊傑（2010）指出傳統對於學校領導的研究傾向於採用單一的研究觀點，

忽略組織架構中其他的重要影響變項；而高效能的學校領導乃在於權宜運用多元 的策略和方法，以改變教職員的行動及思維，並進一步將其與學校運作實務相結 合，終其目的則在於與時俱進，引領教職員生致力於學校組織的轉型，讓學校更 具競爭力（陳成宏，2005）。

諸多國外學者將多元架構領導運用於教育領導的研究中（陳成宏，2005；

Ibrahim, Mujir, Ghani, Salehudin, Kenayathulla & Ishak, 2012），反觀國內多元架構 領導應用於教育範疇的研究仍在建構中。多元領導架構足以讓領導者理解更多關 於領導的知識，較能把領導者觀察透析的能力運用於實務現場（陳成宏，2005）。

因此，將多元架構領導應用於實務現場確實有其必要性，而非僅是紙上談兵。

Hallinger 與 Heck（1998）認為 Bolman 與 Deal 的組織多元架構領導的四個 構面乃是一個相當適合應用於學校的領導研究之理論模式。Bolman 和 Deal 認為 當面對著組織中與日俱增的複雜性與不確定性，如果領導者可以援引兩個以上的 架構來分析問題，對其判斷與執行能力將有極大助益（陳成宏，2005，157）。近

年教育領導理論的發展，多以整合的型態加以呈現，單一領導理論已無法滿足現 今領導者面對的詭譎多變之環境（秦夢群，2012）。

張慶勳（1996）認為校長是影響學校組織效能的導引者。若要發揮學校組織 的運作功能，領導者應深入瞭解學校組織的事實真相和本質（江滿堂，2008）；

而林明地與陳威良（2010）的研究結果發現校長領導對於學校內部過程及學校組 織文化的影響是較為直接的。Deal 和 Peterson 指出，政策決定者或領導者在推 行新的政策與方案時，如果希望新政策能夠成功，就必須有良好的學校組織文化 來支持（薛雅文、賴志峰，2013）。因此 Hargreaves 認為學校組織文化是學校偵 測、解決基本問題的方法並隨著時間的發展形成制度，最後成為成員在學校做事 情的方式（林明地、陳威良，2010）。

然而，校長如何運用架構領導來導引及型塑學校組織文化，已是學校組織與 領導研究的重要發展趨勢（張慶勳，1997）；故在應用價值上，目前台東縣國中 學校組織文化呈現何種樣貌？而校長如何藉由領導來塑造學校組織文化？為本 研究欲探討的問題。

檢視國內關於領導理論的期刊與論文中，談及 Bolman 與 Deal 多元領架構領 導理論時，探討變項如下：學校組織效能（劉宜政，2009）、教師工作價值觀（林 明裡，2006）、教師組織公民行為（李佳穎，2011）；團體動力（江滿堂，2008）；

學校組織文化特質與學校效能（江滿堂，2008；林俊傑，2011）；教師組織承諾

（許智程，2011）；教師領導、學校文化與學校效能（江滿堂，2008；林俊傑，

2011）；學校創新經營（張哲源，2008），其中缺乏多元架構領導對學校組織文化 的探討，因而亟欲了解國中教師對在校長多元架構領導下所呈現的學校組織文 化，並進一步比較不同背景教師間的差異為本研究動機之一。

Stenhouse 認為，再好的教育政策如果沒有教師的配合與落實，都將成為空 談（周昌柏，2006）。教師是教育工作實踐者，在教學過程中居於主導的地位，

學校教育的成果，取決於教師素質良窳（吳清山，2004）；許多研究指出：組織 承諾較高的教師，能有較好的工作表現，對學校有強烈的情感依附，同時具備積 極的意願來達成教學目標（范熾文，2007）。

教師對學校組織的承諾，代表著他對學校的認同程度及投入心力的程度，更 關係著教師是否願意奉獻心力、改善教學方法及增進教學效能，故教師組織承諾

是學校績效的重要指標（周昌柏，2006），進一步的研究發現教師組織承諾的高 低受到領導者及領導者對教師支持程度所影響（引自 Ibrahim et al., 2012）。一位 領導者除了必須知道其領導方式所產生的影響，也必須顧及部屬承諾的高低，因 此，Mowday、Porter、Steers 認為學校校長最重要任務，即是要強化教師與學校 間的連結，藉以提昇學校組織績效（引自范熾文，2007）。

研究者過去接觸學生活動時，一位主任堅持所有的事情皆「依照法律辦理」， 要求教師一切行為皆按照事前規劃辦理，教師們在活動過程中，必須按部就班，

不得有異於事先規劃，甚至拿著法規與教師們對簿公堂，許多老師見狀紛紛表示 不欲參加學生活動，但最後校長選擇尊重主任的決定。活動依然圓滿結束，由於 教師們得不到校長的支持，往後的學生活動總是讓教師們意興闌珊，導致教師們 經常用消極的態度另外要求學校給予額外酬賞，甚至興起要調動的念頭。許多研 究結果顯示，主要的領導方式影響教育組織特質、講師的價值觀、信念、工作態 度與組織承諾（Ibrahim et al., 2012）；而 Norasmah 等人（2010）的研究發現職 業學校的各學系主任，其領導取向不僅決定組織成敗，也影響講師績效表現及其 組織承諾。由此可知，領導者的領導方式是決定部屬組織承諾高低之重要因素（黃 素華，1997；Ibrahim et al.）。

黃裕敏（2002）、吳耀仁（2006）與張家銘（2012）針對台東縣教師組織承 諾進行調查後發現，台東縣教師在「努力意願」的表現程度最佳，顯示台東縣教 師對於教育工作的努力有目共睹，但對於學校的認同以及持續留在學校的意願較 低，在實務工作上，校長如何透過領導來提高教師對學校的認同及增加留職傾 向，解決台東縣教師的流動率高的問題。因此，領導者必須表現出合適的領導行 為來提升講師承諾（Ibrahim et al., 2012）。探究校長在運用多元架構領導時，其 所運用之架構領導與教師組織承諾間關係，為本研究動機之二。

在多元架構領導下，國內探討學校組織文化與教師組織承諾關係者，尚付之 闕如。學校組織文化對於員工組織承諾有重要的影響力，在理論價值上，學校組 織文化是連結教師與學校兩者間的媒介。然而，本研究欲了解目前台東縣學校組 織文化目前的發展趨勢是否有助於提高教師組織承諾；在實務應用上，學校組織 文化的作用在於毋須正式法規的約束，即可對教師外在行為加以規範，有助於增 加教師組織認同及提高留職的意願，達到降低教師流動率的目的。相關研究中，

Nienhaus 的研究認為積極的組織氣氛能影響員工的留職傾向（引自 Mosser &

Walls, 2002）；Donahue 的研究指出在開放的工作環境下，當員工相信他們正在 做有意義的奉獻時，成員對組織的承諾會增加（引自 Mosser & Walls, 2002）。本 研究將針對台東縣學校組織文化與教師組織承諾兩者間進行實證性的研究，為本 研究動機之三。

當組織環境變得更複雜時，要去定義出能適合所有情境的領導行為是相當困 難的；因此，Denison、Hooijberg 與 Quinn 在研究中指出一個較有意義的研究途 徑，應是去定義一個可以使領導者面對複雜需求的角色及行為組合，而不是去尋 找特定情境的特定領導行為（引自吳勁甫，2007）。Bolman 和 Deal、Cheng、

Sergiovanni 認為有效能的領導者與組織會運用多元架構，而且多元架構的運用幫 助領導者看見更多問題，並得到潛在的解決方案（引自 Ibrahim et al., 2012）。本 研究將幫助領導者認識及初步分析學校組織內部的情境脈絡，若領導者想要增加 領導效能，可以試著認識「架構」裡所呈現的問題與衝突，並從合適的架構找到 解決問題的方法（Ibrahim et al., 2012）。因此，本研究非僅是理論上的探討，研 究結果將幫助領導者檢視組織內部目前的存在的問題，將有助於領導者以多元面 向分析學校組織內部情境脈絡，並能在不同情境中展現不同的領導行為，進而影 響教師承諾，達成學校目標。