結論

依據文獻探討、資料分析結果及綜合論述提出結論，茲分述如下：

壹、 現況分析

一、 台東縣國中教師知覺校長運用多元架構領導情形屬中 上程度，以「結構架構」平均得分最高

本研究結果發現，在校長多元架構領導現況上，介於五點量表的符合與大部 分符合之間，顯示台東縣校長領導符合多元架構領導之特徵。然而在知覺校長運 用之架構領導以「結構架構領導」平均得分最高，從本研究結果得知目前教師知 覺校長領導偏向結構架構，其餘依次為政治架構、象徵架構、人群資源架構，顯 示台東縣校長應加強人群資源架構領導之運用，致力於符合教師需求、支持教師 並充分授權教師共同完成任務，避免獨裁領導的情形發生。

二、 台東縣國中教師知覺學校組織文化表現屬中上程度，

以「共識文化」平均得分最高

台東縣國中教師知覺學校組織文化為中上程度，在現況分析上，本研究結果 發現「共識文化」顯著高於其他層面；其餘依次為「層級文化」、「理性文化」、「發 展文化」，顯示台東縣國中教師知覺學校組織文化朝組織內部長期穩定發展，重 視組織內部的工作士氣及組織和諧，並強調依法行政；對於學校組織外部的短期 競爭、目標達成及追求學校革新的知覺較為薄弱。

三、 台東縣國中教師組織承諾表現為中上程度，以「努力 承諾」平均得分最高

台東縣國中教師組織承諾有中上程度的表現，在現況分析上，本研究結果發 現「努力承諾」顯著高於其他層面；其餘依次為「組織認同」、「留職傾向」，足 見台東縣國中教師致力於校學或行政的工作；然而，在組織認同及留職傾向的表 現較弱，顯示台東縣教師高流動的問題依舊存在，是迫切需要解決的的教育問題。

貳、 差異分析

一、 教師背景變項在知覺校長多元架構領導上有顯著差異

本研究共有六個背景變項，其中，僅國中教師之年齡及服務年資未達顯著差 異外，以下將針對達顯著差異之背景變項分述說明：

（一）性別：台東縣國中男性教師於在校長多元架構領導整體及各層面知覺顯著 高於女性教師。

（二）擔任職務：台東縣教師兼主任在校長多元架構領導整體及各層面知覺顯著 高於教師兼導師、教師間組長及專任教師等三組。在執行公務上，主任與校長接 觸次頻繁，學校行政決策的參與機會比一般教師多，使得主任對於校長運用架構 領導保有高度知覺。

（三）學校規模：服務於台東縣學校規模在 6 班以下之教師對於校長運用多元架 構領導的整體知覺顯著高於服務於 13 班以上者；在各分層面上，6 班以下在「結 構架構」領導層面顯著高於 7-12 班及 13 班以上等二組；6 班以下在「政治架構 領導」及「象徵架構領導」顯著高 13 班以上。簡言之，服務於台東縣學校規模 在 6 班以下之教師對於校長運用多元架構領導之整體知覺高於其他兩組；在各分 層面上，服務於 6 班以下之國中教師對於校長運用「結構架構」、「政治架構」及

「象徵架構」領導的知覺較高。

「6 班以下」之學校，其教師和校長接觸的機會較頻繁，教師間易取得共識，

在教育資源與人力不足的情況下，所有教師必須共同投入完成學校事務或傳統儀 式，教師較能知覺校長的政治架構及象徵架構領導。

（四）學校所在地：任教於特偏地區之教師對於校長運用多元架構領導之整體知 覺顯著高於台東市區及偏遠地區等兩組；其中，特偏地區教師對於校長運用結構 架構領導、政治架構領導及象徵架構領導的知覺高於台東市區之教師；特偏地區 教師對於校長運用多元架構領導之各層面及整體知覺高於偏遠地區之教師；台東 市區之教師對於校長結構架構及人群資源架構等層面顯著高於偏遠地區之教師。

特偏地區的競爭不若市區，加上地處偏遠，教師流動率高，新進教師對於校 長領導的運作有較高的評價，讓特偏地區之教師對於校長多元架構領導擁有較高 的知覺。綜合上述，「男性」、「教師兼主任」、「服務於 6 班以下」、「位於特偏地 區」之教師對於校長多元架構領導之運用上保有高度知覺且顯著高於其他組別。

二、 教師背景變項在知覺學校組織文化上有顯著差異

本研究共有六個背景變項，其中，僅國中教師之年齡及服務年資未達顯著差 異外，以下將針對達顯著差異之背景變項分述說明：

（一）性別：顯示台東縣男性教師在學校組織文化整體及各層面的知覺顯著高於 女性教師。

（二）擔任職務：台東縣教師在知覺學校組織文化之整體、「共識文化」及「層 級文化」反應上，教師兼主任得分皆顯著高於教師兼導師、教師兼組長及專任教 師等三組；在「理性文化」及「發展文化」之知覺差異上，教師兼主任得分皆顯 著高於教師兼導師、專任教師等二組。簡言之，台東縣教師兼主任在學校組織文 化整體及各分層面知覺較高。而主任位居學校組織中的領導地位，在校務運作的 過程中擁有舉足輕重的地位，在進行重大決策的同時，必須對學校組織文化保有 高度知覺。

（三）學校規模：服務於 7-12 班之教師對於學校組織文化之整體知覺顯著高於 13 班以上；在各分層面上，服務於 6 班以下及 7-12 班之教師對於「發展文化」

及「共識文化」的知覺顯著高於 13 班以上等二組。

6 班規模以下之學校，教師數少，較容易達成組織共識，教師對於學校共識 文化的知覺較高；另外，受到少子化的衝擊，6 班以下的學校面臨減班或裁併校 的危機，原屬於教育資源不足之學校，更迫切於外界資源的挹注，以尋求轉型的 機會，讓教師對於學校發展文化的知覺較高。

（四）學校所在地：服務於台東縣特偏地區之教師對於學校組織文化之整體、「理 性文化」、「發展文化」及「共識文化」知覺顯著高於台東市區及偏遠地區之教師。

研究者認為偏鄉地區國中有較多年輕或新任的老師，較能以積極的態度完成 學校目標，使教師對於理性文化的知覺較高；而偏鄉地區教育資源較為缺乏，必 須尋求外界資源的協助，讓特偏地區教師對於理性文化及發展文化的知覺較高。

綜合上述，「男性」、「教師兼主任」、「服務於 6 班以下或 7-12 班以下」、「位於特 偏地區」之教師對於學校組織文化保有高度知覺且顯著高於其他組別。

三、 教師背景變項在教師組織承諾上有顯著差異

本研究共有六個背景變項，其中，僅服務於不同學校規模之國中教師未達顯 著差異外，以下將針對達顯著差異之背景變項分述說明：

（一）性別：台東縣男性教師在學校組織文化整體及各分層面的知覺上高於女性 教師。

（二）年齡：台東縣 51 歲以上之教師，其教師組織承諾整體高於 30 歲以下及 31 歲-40 歲，其中，教師留職傾向最為重要。然而，在「留職傾向」層面差異上，

31 歲-40 歲高於 30 歲以下、41 歲-50 歲高於 30 歲以下、51 歲以上高於 30 歲以 下、31 歲-40 歲及 41 歲-50 歲等三組，顯示台東縣 30 歲以下之教師留職傾向最 低。

（三）服務年資：台東縣任教 21 年以上之教師，其教師組織承諾整體得分顯著 高於 5 年以下之教師；其中，在「留職傾向」層面差異上，6-10 年、11-20 年、

21 年以上之三組教師，其留職傾向皆顯著高於 5 年以下者；任教 21 年以上之教 師高於 6-10 年、11-20 年兩組，顯示於台東縣任教 5 年以下之教師留職傾向最低；

任教 21 年以上者，其留職傾向最高。

從留職傾向來看，資深教師已在台東落地深根，而長期的付出讓資深教師漸 漸適應學校組織文化；而任教 5 年以下之教師，在學校的適應程度及經驗不若資 深教師，讓年輕教師的留職傾向低於資深教師。

（四）擔任職務：台東縣教師兼主任在教師組織承諾整體及各層面上顯著高於教 師兼導師、教師間組長及專任教師等三組，顯示台東縣教師兼主任之教師組織承

諾較高。主任在學校位居領導地位，經常參與學校行政決策；從工作性質來看，

主任從事的工作大多為全校性或校外之事務，在工作成就感上高於一般教師。

（五）學校所在地：服務於不同學校所在地之教師，其教師組織承諾整體上之得 分無顯著差異，然而，在各分層面上，在「努力承諾」層面，特偏地區教師之得 分顯著高於台東市區及偏遠地區等兩組；在「留職傾向」層面，台東市區教師顯 著高於偏遠地區及特偏地區之教師等兩組。本研究顯示特偏地區教師的努力承諾 高，但留職傾向較低；相反的，台東市區教師的留職傾向高，但努力承諾不如特 偏地區之教師。

台東縣特偏地區之教師多為資淺的年輕教師，在教師數少且教育資源較缺 乏，甚至在少子化的情況下，面臨減班或裁併校的危機時，教師對於所賦予的任 務較能全力以赴。另外，台東市區之教師可能在生活機能較為方便，且教育資源 比特偏地區多，在留職傾向較高。綜合上述，「男性」、「51 歲以上」、「服務年資 21 年以上」、「教師兼主任」、「服務於 6 班以下」之教師在教師組織承諾最高且 顯著高於其他組別。

參、 相關及預測力分析

一、 國中校長運用象徵架構領導對學校組織文化整體最具 預測力

台東縣國中校長運用多元架構領導愈佳，教師知覺學校組織文化整體表現愈 佳，兩者有顯著高相關；其中，校長運用運用多元架構領導愈佳，教師愈能知覺 學校「共識文化」，兩者有顯著高相關，研究發現，校長「象徵架構」領導對教 師知覺學校組織文化的各層面及整體之解釋變異量最大。

複雜多變的教育環境，讓教師產生不確定感，甚至對教育新政策措手不及，

校長得以運用教師過去共同擁有、熟悉的符號作為指引教師方向的明燈，在依法 行政的前提下，找出問題解決的方法，進而達到穩定工作士氣，激勵教師的目的；

使組織不會因外在環境的改變而造成內部組織的混亂。

二、 國中校長運用結構架構領導對教師「組織認同」最具 預測力

台東縣國中校長運用多元架構領導愈佳，教師組織承諾愈高，兩者有顯著高

台東縣國中校長運用多元架構領導愈佳，教師組織承諾愈高，兩者有顯著高