教師職務編配品質與學校行政效能的相關研究

第二章文獻探討

第三節教師職務編配品質與學校行政效能的相關研究

關研究等發展途徑與作為，最後分析教師職務編配策略形成對學校行政效能的相關影響。

壹、教師職務編配品質的實證研究

二十世紀以來，社會科學為主軸的政策開始邁向專業化，再經由政策科學的變遷，透過政策科學的分析，擴展了政策的科學性、技術性與合法性（ Vining ＆ Weimer,1991）。由於近年來全球競爭環境改變、組織強調變革再造、績效責任等，使管理風潮再度吹向「策略」，

策略管理成為領導人在丕變的環境中求生存的新興指標，經濟學與政治科學，甚而社會學與心理學，開始探討策略決策行為研究（林清山、金樹人、林正昌， 1997）。蓋哲爾以一個社會系統模式，將學校視為開放系統，此系統的運作都會受到內外在環境因素交互作用的影響，需要加以調適與革新，使整個系統維持在一個均衡的狀態，強調學校規劃整體的教育政策，經由教師發展、課程改革、學校重建等途徑，促進學校成員主動參與政策執行，以期能真正影響學生學習的表現（引自孫志麟， 2000），因此，學校教師職務編配策略的形成、教師參與決定程度與其影響所及，便逐漸受到重視與探究。茲將近年相關的實證研究整理如下。

ㄧ、謝宜倩（ 2002）針對台北縣市校長的調查則發現：學校職務編排中，首先由校長安排各處室主任，各處室主任自行決定邀選該處室各組組長，班級職務的安排則以教師的意願為首要考量，若有分配不均時，校長則以民主溝通方式或透過協調方式來解決。

二、簡宏江（ 2002）指出：校長有責無權，逐漸喪失制衡教師的權力；依倫理、年資分配教師職務，使得學校文化更加保守、缺乏創新與革新力，年輕教師無發揮的空間，而「不適任教師」卻找到「生存」的空間。

三、馬任賢 (2 003）於中部地區對校長、主任的訪談紀錄中得知，基本上職務編配的職權仍在校長，其他行政人員只有建議的職責，因為依照流程首先由校長聘任主任，主任再將組長、級科任人選呈報給校長，較大型學校會事先調查教師的意願和設計積分評審表，而小型學校也會填志願表，但仍會重視所謂的校園倫理，另有人事主任建議，

為避免較不合理的期望及要求，校內的教師職務也可做一番適當的輪調，有助學校發展，不過，最後的結果仍由校長做最後核定。

四、張子龍（ 2005）針對台北市國小教師職務分配制度之研究，指出：

1.現行的職務編配方式，大都是以教師年資為最主要的分配考量標準，無法依照本身的專長與興趣選擇職務。

2.教師認為職務編配制度未臻完備，在操作上可能無法落實與公正，仍會有關說、人情壓力的情況，而造成職務編配上的缺失與爭議。 3.教師對現行職務編配方式滿意度不高，但不十分嚴重。

五、陳翠雲（ 2008）在台北縣國民小學教師職務編配之調查研究，對現行學校職務產生方式歸納如下：

1.積分制（以教師各項條件換算積分來選擇職務）

此種方式是由學校校內教師完全自主。自行訂定職務編配積分的計算方式與實施過程，再透過校務會議決議並實施。各校實施的方式與積分計算的原則不逕相同，在公平與客觀上仍有令人質疑的地方。 2.志願制（教師先填寫擔任職務的志願，或依積分或由行政協調）由教師填寫志願的方式來安排，在沒有職務衝突的情況之下，可以說是相當不錯的方式，也為多數的校長所認同並採用之，但是校園裡的職務內容畢竟有輕重之分，很難達到沒有衝突的完美境界，常會導致人情關說的情況發生，造成職務編配上的缺失與爭議。

3.行政裁量（由行政單位全權主導）

學校校長與教務主任擁有教師職務分配的實權。此種職務編配方式不

須經由教師的同意或徵詢教師的意見，而是以分發的方式分配教師擔

貳、學校行政效能的實證研究

隨著社會的開放與權力結構的改變，人民對於自身權利意識的抬頭，促成自由平等參與事務的意願日漸提高。而學校行政運作的民主化，是當前教育發展的大趨勢，舉凡學校行政的領導管理、組織氣氛、專業自主、工作滿意程度以及工作績效等層面均與學校行政效能息息相關，職是之故，茲依年份排列，列舉國內外之學校行政效能的實證研究，如下：

一、 Miskel,Fevurly & Stewart(1979)研究指出教師參與決定程度愈高，則教師知覺學校組織效能也愈高。教師參與決定的量愈多，與會產生自我投入的現象，對所做決定認為是自己的事，將盡心盡力執行，希望能達成決定的目標，組織績效也因而提昇。

二、蔡培林 (1993)國民中學學校管理型態與學校效能關係之研究結果發現，國民中學學校管理型態與學校效能具有顯著的相關。學校管理型態愈接近全體教師共同參與決定方式，則學校效能愈高 ;反之愈接近權威式，則學校效能愈低。學校管理型態與學校效能關係，不因學校規模、學校地區不同而有差異存在。

三、李淑芬 (1996)以南部五縣市國小教師為對象，探討校長權力運用、教師參與決定、與學校效能之關係。研究發現 :教師人口屬性變項 (性別、年資、職務與教師參與決定有密切關係，其中以男性資深級任教師對教師參與決定之自主權益的知覺為最高 ;而校長權力運用、教師參與決定與學校效能三者之閒有密切關係，其中校長增能賦權愈多，教師參與決定程度愈高，則學校效能表現愈佳。

四、劉志鵬（ 1997）以台灣地區 97所國民小學 1314位教師為研究對象、 Conway(1976)的「修訂參與決定量表」、張德銳（ 2000）修訂 Mott（ 1972）的「組織效能和知覺指數」量表為依據，發現國小教師參與決定量偏低、國小教師參與決定量及參與決定符合度，與組織承諾整體而言呈顯著正相關國小教師參與決定量及參與決定符合度，與

組織效能呈顯著正相關，其中教師參與決定量愈多，對組織承諾愈高，

所展現的組織效能愈佳；不同的教師人口變項在教師參與決定、組織承諾及組織效能有差異存在。

五、申章政（ 1999）國小校長管理溝通類型､衝突管理風格與學校效能之關係研究：

1.國小校長的管理溝通類型較常運用「諮詢型」及「參與型」。 2.國小校長的衝突管理風格較傾向於「妥協折衷」及「綜合統整」。 3.國小校長管理溝通類型、衝突管理風格與學校效能具有關聯，管理溝通類型傾向於「諮詢型」或「參與型」及衝突管理風格傾向於「妥協折衷」或「綜合統整」的學校效能最高。

六、劉鎮寧（ 2000）哈伯瑪斯溝通行動理論在行政決定合理性歷程應用之研究 ─ 以高雄市國民小學為例

1.理性決定過程模式在歷程上，包括徵詢、授權、共同決定、共同承擔等四個階段，其實施步驟，依序分別為：發現及界定問題；選擇適當的人員參與決定，分析及評鑑問題；彙集相關資訊；研擬及評估可行變通方案；選擇最佳的行動方案；規畫執行與評鑑；訊息回饋與建立檔案。

2.國民小學教育人員對行政決定合理性歷程批判規準及理性決定過程模式，具有高度的認同感。

3.國民小學教育人員對於行政決定合理性歷程、批判規準的認同、過程模式的認同，會因教師性別、服務年資、學校班級數、校長性別、校長年齡、校長學歷、擔任職務之不同而有不同的顯著差異，其中尤以 45歲以下之男校長、學校規模 42班以上，愈資深的男性教師對學校行政決定合理性歷程、批判規準的認同度愈高。

七、張馨怡（ 2000）於學校行政對話權力及其對學校革新影響之研究：

1.學校成員的對話態度因階層角色而有不同。 2.大型學校的成員對話不易，難以達成溝通共識。

3.行政人員與教師的隔閡關係影響雙向對話的機會。 4.教師個人利益問題影響對話關係與氣氛。

5.學校成員缺乏對「教師角色」共同意義的建構，影響對話關係。 6.學校開放討論的空間，成員在對話中，凝聚教師的力量，以合作解決問題，共同承擔責任，提升學校革新的能量與行動。

八、葉明華（ 2001）國民小學運用團隊型組織與學校效能關係之研究：

1.國民小學現職教育人員在運用團隊型組織的表現上，以「互動與溝通」的技巧最常運用，顯示國小學校組織成員重視不同技能、經驗、及訊息的互動與溝通。而以「參與和授權」的表現最低，顯示目前國小教育人員在參與團隊運作和獲得必要的權力來作決定仍有待加強。在人員的背景變項上，以男性教師、服務年資高、擔任校長、主任職務者較常運用團隊運作的方式。

2.目前國民小學的學校組織效能表現皆屬中上水準，其中以「課程與教學」的表現較佳；以男性教師、服務年資高、擔任校長、主任職務者、和位於鄉間學校的組織效能表現較佳。

3.運用團隊型組織高得分組，其學校效能的表現上也明顯的優於中分組、低分組；而中分組也優於低分組的人員。顯示學校運用團隊型組織程度知覺較高的小學教師，二者有顯著的正相關，對學校效能的表現也持比較高的評價，對學校效能有正面的作用。

4.國民小學運用團隊型組織對學校效能的影響上，學校團隊型組織愈不講究參與和授權、專業自主、分工合作、互動與溝通，則其學校效能的問卷得分愈低，因而在校長領導、學生學業表現、教學環境、課程與教學、學生行為表現、設備狀況等學校效能表現也就愈低。

在文檔中台中市國民小學教師職務編配品質與學校行政效能關係之研究 (頁 51-59)

第二章 文獻探討

第三節 教師職務編配品質與學校行政效能的相關研究

第二章文獻探討

第三節教師職務編配品質與學校行政效能的相關研究