有關人的相關影響變項

本節將從教師本身開始作相關文獻的回顧，而在以往學者對教師的組織承諾 與組織公民行為的研究中，可約略將有關「人」本身的影響變項歸納為性別、婚 姻狀況、學歷、服務年資、擔任職務、學校規模與人格特質等，並將相關實證結 果分述如下，並試圖從中汲取最適合的變項，期使所研究之各構面間彼此關係得 以清楚呈現出來。

壹、性別

男女在天性與社會期望的角色均大不相同，在傳統價值觀中，對男性許以積 極進取、養家活口等期待，加上職場上性別的透明天花板仍時有所聞，男性不論 是面臨社會期許的壓力，或從組織獲得的資源獎勵等均會驅使男性教師較願意留 在組織中努力，因此，陳金水（1989）發現不同性別的國民中學教師在努力意願 與留職傾向上有顯著差異，且男性教師顯著高於女性教師；但在組織認同、整體 組織承諾上，男性教師與女性教師則無顯著差異。蔡寬信（1993）的研究亦顯示 了男性國小教師的組織認同和整體組織承諾高於女性教師；但在留職意願方面，

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男性與女性教師間並無顯著差異存在。但是近年來價值觀與社會文化均有變動，

追求自主與工作成就的女性逐漸增加，詹婷姬（1994）的研究發現女性教師的工 作投入高於男性教師，唯獨在組織認同、留職傾向與整體組織承諾的構面上，男 女教師並無顯著差異存在。另在性別對組織公民行為關係之研究中，蔡百倉（2001）

認為女性的組織公民行為高於男性；但胡瓊泰（1999）、張石光（2000）、陳威菖 等研究則顯示性別與組織公民行為並無顯著影響。

貳、學歷

師範體系是培養教師的搖籃，並以一系列培訓課程導引師範院校學生成為稱 職的教師，當教育部大舉開放一般大專院校學生透過修習教育學分與考試的方式 取得教師身份後，教師們不再是全然師承師範體系，究竟師範科班出身的教師有 較佳的組織承諾，抑或一般大專院校學生？目前研究中仍存在不同結果，例如蔡 進雄（1993）、詹婷姬（1994）均發現師專、師範畢業的教師，其組織承諾顯著高 於其他組別的教師。蔡寬信（1993）更指出在整體組織承諾和留職意願方面，師 專、師範畢業背景的教師高於一般大專院校畢業背景的國小教師；而在組織認同 上，師院畢業背景的教師高於一般大專院校畢業背景的教師；其中，一般大專院 校畢業背景的教師，在整體組織承諾、留職意願和組織認同方面的得分均為最低。

但林靜如（1990）對國小教師的研究則出現不同的結果，即不同學歷的教師在組 織承諾各層面均無顯著差異存在。至於黃國隆（1986）對中學教師組織承諾的研 究結果指出師範校院及教育系畢業教師之組織承諾顯著低於其他教師。

參、服務年資

情感是人類與生俱來的天賦。隨個人在組織工作時間的增長，個人對組織所 投入的心力與情感必定愈多，而由於人類行為不具有可逆性，因此，個人在組織 中所投入的累積成本必會隨著他的年資增加而提高，從而迫使他必須在心理上加 以調適，用以降低認知的失調（鄭得臣，1985；劉春榮，1993）。一般來說，學者 多認同教師服務年資愈久，其組織承諾也愈高（蔡寬信，1993）。黃國隆（1986）、

蔡進雄（1993）、詹婷姬（1994）、林靜如（1990）等學者的研究也支持此一論點。

但陳金水則認為不同任教年資的中學教師，其留職傾向與整體組織承諾上有顯著 差異，而任教學校服務5年以上的教師，其留職傾向與整體組織承諾最高；但在努 力意願、組織認同上則無顯著差異。

肆、擔任職務

教師因業務執掌的不同，所面臨的任務性質與工作壓力等均不同，尤其是兼 行政職的教師業務視野與高度會高於導師與一般教師，加上對多數人而言，得以 兼任行政職是對個人能力與行為的肯定，且願意兼任行政職務的人，通常對學校 與工作擁有著相當的熱情或責任感，並進一步為學校、教師與學生之間提供相當 的協助與資源，因此過去的研究多認為擔任職務的性質會影響教師組織承諾。在 實證研究上，陳金水（1989）探討國民中學教師組織承諾發現，不同職稱的教師 在組織承諾各構面均存在著顯著差異，其中以兼行政職務的主任或組長最高，至 於導師最低。黃國隆（1986）、林靜如（1990）、蔡進雄（1993）、蔡寬信（1993）

等學者的研究均支持兼主任之教師之組織承諾顯著高於其他教師的說法。邱馨儀 更指出現任職務在整體組織承諾、與組織承諾各向度上有顯著差異存在，其中，

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教師兼主任優於科任教師、級任教師、教師兼組長；教師兼組長優於科任教師、

級任教師。但梁瑞安（1990）的研究則認為教師組織承諾不因職務的不同而有顯 著差異。

伍、婚姻狀況

同理心亦為人類的獨特天賦之一，教師在結婚、組成家庭之後，通常更能以 同理心來看待組織與自己的教師身份，另一方面，已婚教師已開始經營一個家庭，

故需要穩定的工作環境以維持生計，也較願意繼續留在學校或配合學校各項政 策，故對學校的組織承諾會較高。蔡寬信（1993）、邱馨儀（1995）、詹婷姬（1994）

等人的實證研究均指出已婚教師之組織承諾顯著高於未婚教師。但亦有持不同意 見者，如張瑞村（1994）以職業學校教師為研究對象，發現已婚與未婚教師在組 織承諾各層面與整體組織承諾上均無顯著差異存在。鐘長生（1992）認為已婚教 師在價值承諾、努力承諾與整體承諾各構面均高於未婚教師；唯教師的留職承諾 不因其婚姻狀況不同而出現顯著差異。

另觀察組織公民行為與婚姻、學歷之關係，張石光（2000）發現已婚者、學 歷較低者在組織公民行為上有較佳的展現。但是，侯堂柱（2001）的研究卻顯示 出學歷越高的員工，其組織公民行為越高。同時仍然有許多研究發現婚姻狀況、

教育程度對於組織公民行為的展現並無差異（胡瓊泰，1999；陳威菖，1996）。

陸、學校規模

學校規模大者，教師所得到的資源也相對較多，但相對規模大的學校而言，

規模較小的學校少了大組織的過度僵化缺點，其應變彈性較高，組織內成員聯繫 也較暢通，故向心力會比大規模學校來的高。根據蔡進雄（1993）的研究顯示出 學校規模在24班至49班之教師，其組織承諾最高，而學校規模在13班以下之教師 組織承諾最低。蔡寬信（1993）則認為在整體組織承諾方面，24班以下之學校教 師高於24～48班之學校教師；而在組織認同方面，24班以下之學校教師高於24～

48班和49班以上之學校教師。此外，林靜如（1990）認為學校規模在59班以上之 教師，在組織認同與整體組織承諾上均顯著高於學校規模在13班至34班之教師，

但是在努力意願上則無顯著的差異性存在。但是詹婷姬（1994）的研究則顯示出 不同規模之學校的教師，其組織承諾並無顯著差異存在。

除上述的人口統計變項之外，人格特質也是直接依附在「人」自身特質上的。

而如本章第一節提及的，員工組織公民行為實際上反應其樂於助人或勤勉盡職等 之個人特質，目前多數研究均支持人格特質可會影響組織績效（組織公民行為）

之論點，例如，王梅珍（2000）、邱麗蓉（2003）、朱鴻薇（2003）的研究均證實 人格特質會直接影響組織公民行為或間接透過組織承諾去影響組織公民行為。本 研究將於後文以文獻分析方式探求人格特質如何影響組織公民行為。

柒、小結

關於教師人口統計變項與人格特質之於組織公民行為的研究，本研究擬以人 格特質為組織公民行為之前因變項，而以人口統計變項做為調節變項，其因是由 於教師在任職之初已經過頗為嚴密的甄選，尤其是近年教師甄試均為數千人搶奪 數名教師缺額，加上這些年在職進修的風行，教師會以居住或工作地點選擇進修 學校，師範院校與一般大專院校的藩籬也逐漸被打破，也就是說，教師學歷的差 距已不像以往一樣大，加上近年來價值觀與社會文化均有變動，追求自主與工作

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成就的女性逐漸增加，性別的影響性也不若以往，教師之學歷與性別對組織承諾 與組織公民行為的影響性反不若人格特質。再者，許多實證研究均證明了當員工 認為組織越公平，或是他的人格特質上越傾向樂於助人、勤勉正直等性格，則他 的組織公民行為也會越高，反而性別、婚姻狀況、學歷、服務年資、擔任職務、

學校規模與影響組織公平知覺的程度關係較小，因此人格特質變項較符合本研究 所討論之主題，加上為簡化研究架構，讓各構面之間的關係得以清楚呈現，故本 研究僅選擇人格特質作為前因變項，簡言之，即討論不同人格特質的教師之組織 公民行為如何的形成？而另一方面，過去學者認為教師性別、婚姻狀況、學歷、

服務年資、擔任職務、學校規模等人口統計變項與組織承諾間存在著關連性，且 與實證研究之差異頗大，故本研究雖不特別著墨於性別、婚姻狀況、學歷、服務 年資、擔任職務、學校規模等人口統計變項，亦不偏廢之，仍將之列為干擾變項，

以討論這些人口統計變項對於包括組織公平、組織承諾、人格特質與組織公民行 為的干擾效果，至於人格特質的部分將於後文逐一討論，並探求人格特質如何影 響組織公民行為。