第二章 文獻探討
第二節 組織承諾
組織在成立後，必會進入求生存與發展階段，而若組織想達到生存與發展的 目標，則需依賴下列四個條件，即：1.力求規模擴張、2.為社會環境所認定接受、
3.不與其他組織形成強烈的衝突或功能重疊、4.與社會環境建立起良好的穩固關係
（姜占魁，1993）。而欲推動上述四條件，則有賴組織中的人力投入。但光是人 力的投入仍嫌不足，無法確保組織能妥善發揮力量，必須靠管理來使人力能達到 最大效用的配置。因此，管理功能主要是創造一個對組織具高度忠誠和績效的群 體，可使每個成員都發揮潛能進而充分利用人力資源。由此可知人力投入與人心 的認同是十分重要的（柯際雲，1995）。此外，尹衍樑(1988)整理過往的研究發現：
1.組織承諾比工作滿足更能預測離職率。2.組織承諾也是組織績效的指標，高組織 承諾的員工會比低組織承諾者有較高之工作績效。3.組織承諾可顯示組織的有效 性。4.對研究組織行為的學者而言，組織承諾提供了態度與行為連結的實證研究機 會（丁虹，1987），林鑫琪(1994)進而補充，企業界一向偏好忠誠、努力的員工，
而這些特點正是組織承諾所探討的內容。
「教育，決定人才；而人才，決定世界的未來。」教師是社會的中堅份子，
在人力的養成上扮演了承先啟後的地位，因此學校偏好的員工特點不僅與企業界 相符外，對教師和學校職員的要求，包括道德在內的標準也更高。Bogler and Somech(2004)歸納Howell and Dorfman (1986)、Diefendorff, Brown, Kamin, and Lord (2002)的研究發現教師組織承諾為學校績效之關鍵因素，亦即教師若能對學校的目 標、價值認同、並希望留任以投注自己心力、全力配合學校的措施，以爭取學校 的績效與榮耀，則更可為學校持續培育出社會優秀的人才。本節將自中外文獻回 顧組織承諾的定義、影響組織承諾的因素變項、理論模式，並分別加以整理。
壹、組織承諾的定義
組織承諾(Organizational commitment)是組織中一種員工內心對組織目標和價 值的感情歸屬，包括為組織付出心力的意願、對組織的歸屬感或者是忠誠度、繼 續留在組織內的意願、接受組織的重要目標或價值、以及給予組織正面評價等。
其概念最早來自於Whyte在1956年所發表之「組織人」一文，其中敘述組織人不僅 為組織工作，並且是隸屬於組織的。早期組織承諾被視為一種認同組織的心理狀 態，而經研究者不斷地拓展概念，到了1982年，組織承諾的概念才被Mowday等人 做一整合性的定義與測量，並稱之為組織承諾(Mowday ,Porter & Steer,1982)。
長久以來組織承諾一直受到管理學者的重視，他們認為高度的組織承諾可以 提高生產力與工作品質，並且強化員工的向心力，降低離職率…等等，有助於組 織的發展；反之，則代表組織成員並不認同組織目標，對組織毫無忠誠度可言，
因循怠惰、離職等傾向從而生起，績效自然低落。因此若要創造一個對組織具有 高度忠誠及高度績效的工作團隊，組織承諾實功居厥偉。
然組織承諾的定義，因學者研究重點、所屬學派或切入的理論觀點有所不同，
以致於解釋各有差異。如Salancik(1977)認為組織承諾是個人受限於過去自己的行
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為，進而產生一種對組織的投入，以支持這些行為及其對組織的投入。Porter等人
（1974）則認為組織承諾是個人對特定組織的認同與投入的程度，包括：1. 價值 承諾：強烈地信仰與接受組織之目標及價值。2. 努力承諾：個人願意為組織的利 益而努力。3. 留職承諾：希望繼續留在組織中。Farrell & Rusbult(1981)將組織承 諾定義為離開組織的認知成本，他把組織承諾訂為對獎賞的滿意程度與對其他工 作機會的判斷組合，換言之，當個人對組織給予獎賞的滿意度越高，而其他工作 機會越少的話，則個人對組織的承諾感越高。Mowday,Porter & Steers指出組織承 諾為組織與個人的理念趨於契合的過程，員工對其組織的評價是正面性的、有情 感 依 附 的 。 黃 國 隆 （1986 ） 則 主 張 組 織 承 諾 係 指 員 工 對 某 特 定 組 織 的 認 同
（Identification）與投入（Involvement）程度。Morrow（1983）歸納組織承諾定義 後發現至少有25種以上的概念，可見學者對組織承諾的看法相當分歧（許佳錚，
2002）。由於本文探究對象以國小教師為主，茲將過去文獻中，學者對於組織承 諾與教師組織承諾的不同定義整理如附錄一表2-4。
由表2-4可歸納出組織承諾涵蓋了以下概念：(1)員工希望盡其所能以代表組 織；(2)員工強烈地想留在組織中；(3)員工對其組織的歸屬感及忠誠度；(4)員工對 其組織主要目標及價值的接受性；(5)員工對其組織的正面評價。綜觀各家學者對 組 織 承 諾 所 做 的 研 究 及 觀 點 ， 本 研 究 認 同Porter, Steers, Mowday, & Boulian
（1974）、Mowday（1974）與莊維仁（2007）之定義，對教師組織承諾定義如下：
為國民小學教師能認同組織的目標與價值，且願意盡自己的心力以爭取組織的績 效與榮耀，渴望繼續留在組織中服務的一種態度，並參酌吳宗立、林保豊（2003）
重新將研究變項價值認同、努力意願、留職意願三構面定義如下。
一、 價值認同：對於目前服務學校之目標與價值的認同，願意奉 獻一己之力。
二、 努力意願：願意在行動上付出更多努力、全力配合學校的措 施。
三、 留職意願：個人希望繼續留在現在任教的學校。
貳、組織承諾之理論架構
承上節，與組織承諾相關之變項很多，目前尚無一完整的模式可包含所有的 因素變項，以下列舉數種較為研究者所重視者。
一、 Steers(1977)組織承諾前因後果模式理論：
1977年Steers以382名醫護人員及119名科學家及工程師為對象進行研究發現 研究對象的個人特質、工作特性、工作經驗與組織承諾有顯著相關，其中以工作 經驗變項最具解釋力，而組織承諾與留職慾望、留職意向等變項之間亦呈顯著相 關，至於研究對象的組織承諾與工作績效則無顯著相關。秦富珍(1990)、劉春榮 (1993)指出Steers的理論，不僅深具代表性，也奠定組織理論模式的基石。
Steers理論之前因變項（預測變項）係指用以預測組織承諾高低的自變項，包 括個人特質、工作特性、工作經驗等。後果變項（效標變項）為係指受組織承諾 內在因素影響的依變項，包括出席率、留職意願、工作績效等，其關係如圖2-1所 示。
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圖2-1Steers (1977)之組織承諾理論圖
資料來源：Steers (1977：46) 本研究製圖
二、 Mowday, Porter, & Steers（1982）之論點：
Mowday, Porter & Steers（1982）提出四個影響組織承諾的前因變項及五個可 能的後果變項，如圖2-2所示，其中，前因變項包括了：(1)個人特徵：包括年齡、
性別、年資、種族、教育程度與人格特質等人口統計變項。(2)有關角色特徵：例 如工作範圍、角色衝突、挑戰性與角色混淆等。(3)結構性特徵：例如組織規範、
正式化、控制幅度、分權程度、工會介入與決策參與程度等。(4)工作經驗：例如 組織的可依賴性、個人知覺受到重視的程度或是群體的規範等等。這些可能導致 的後果變項為：工作績效、年資、缺勤、怠工、離職。此一模型也被後續的研究 所廣為證實，例如，Randall(1987)發現高度的組織承諾對達成組織目標有正面影 響。所以，高度或適度的組織承諾可提高生產力與工作品質、強化員工向心力、
減少員工的離職率，有助組織發展；反之，則代表組織成員不認同組織目標，對 組織毫無忠誠度可言，離職傾向油然而生，績效自然不彰、進而阻礙組織發展。
Meyer,Paunonen, Gellatly,Goffin＆Jackson（1989）等學者也認為組織承諾可作為工 個人特質
1.年齡 2.成就動機 3.教育程度
工作特性
1.工作挑戰性 2.工作回饋性
3.任務完整性 組織承諾
工作經驗
1.社會影響力 2.個人的態度 3.組織可靠性 4.組織重視度
1.出席率
2.留職意願
3.工作績效
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作績效的明確指標。
圖2-2Mowday, Porter, & Steers (1982)之組織承諾理論
資料來源：Mowday, Porter, & Steers (1982：30)，本研究製圖
Mowday等人更將組織承諾化為三構念，分別為組織價值的接受、努力的動機 及留職的意圖，並進一步分為三個階段，每個階段都受到不同的因素影響，如表 2-5所示。研究中顯示高組織承諾的員工會有較高的工作績效組織承諾在管理上之 功能，主要創造一個對組織有高度忠誠與績效之團隊，經由對組織承諾的了解，
將可找出員工留任及增加員工績效的方法。
個人特徵
有關角色特徵
結構性特徵
工作經驗
組織承諾
後果
工作績效
年資
缺勤
怠工
離職
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表2-5 組織承諾發展階段
次 序 階 段 主 要 決 定 因 素
1 預期(anticipation or pre-entry) 個人特徵、對工作的期望、工作選擇 2 初 期 (initiation or early
employee)
預期階段承諾、知覺到的責任、可選 擇的工作機會
3 鞏固期(entrenchment) 服務時間的長短
資料來源：Mowday, Porter, & Steers (1982：30 )
三、 盧盛忠 (1997)影響員工對組織承諾的五大因素：
盧盛忠(1997)綜合國外多項研究，提出五大類影響員工對組織承諾的因素。
(一) 管理性因素：
1.領導性因素：包括領導者權威、品德、才能等。
2. 結構性因素：包括結構一體化與決策分權、民主化和參與化、用人制度的 長期化和穩定化等。
3.職務性因素：包括工作內容的擴大與豐富、職務權責的明確、福利待遇的優 厚、員工對工作的各種期望的滿足及對組織的依賴等。
4.職業經濟效益及財務狀況之健康性。
(二) 文化價值觀因素：包括社會與企業文化，並以後者為主，如關心尊重人 的價值觀、群體導向價值觀、重視績效和效益之價值觀，Y理論導向人性觀、及報 答與互惠的道德觀。
(三) 心理性因素：員工工作滿足與其感受到組織、社會的分配公平性。
(四) 個人性因素：包括性別、年齡、資歷與組織層級地位等。
(五) 環境性因素：係指組織所處之總體環境條件，譬如當經濟處於衰退時，
組織較難以維持員工對組織的承諾。
四、 Reyes(1990)教師組織承諾理論
因襲Mowday, Steers & Porter等（1982）學者對組織承諾的觀點，Reyes（1990）
在其「教師及其工作場所：承諾、績效與生產力」一書中將教師組織承諾定義為：
教師對學校目標、價值的心理認同、並希望留在學校內投注自己心力。他認為承 諾是指導、維持與活化行為的關鍵要素。Reyes並將組織承諾的因素歸納為教師人 口變項、學校環境變項、個人－組織的契合等三大類，如圖2-3所示。
(一 ) 教 師 人口變 項 ：
1. 身 份 變 項（ status variables）： 包 括 年 齡 、 性 別 、 年 資 、 教 育 程 度 。 2. 內 在 變 項 （ intrinsic variables）： 對 工 作 任 務 的 情 感 性 承 諾 ， 例 如
對 工 作 場 所 的 認 同 與 自 身 之 工 作 意 願 。
3. 工 作 導 向 （ orientation about work ）： 即 規 範 導 向 與 績效導 向 的 強 度 。
(二 ) 學 校 環 境 變 項
1. 社 會 報 酬 （ social rewards）： 與 上 司 、 同 事 、 學 生 之 關 係 。 2. 外 在 報 酬 （ extrinsic rewards）： 報 酬 、 津 貼 、 獎 勵 、 升 遷 機 會 。
1. 社 會 報 酬 （ social rewards）： 與 上 司 、 同 事 、 學 生 之 關 係 。 2. 外 在 報 酬 （ extrinsic rewards）： 報 酬 、 津 貼 、 獎 勵 、 升 遷 機 會 。