中 華 大 學
碩 士 論 文
人格特質、組織公平與組織承諾對組織公民行為影響
之研究-以北縣國小教師為例
系 所 別：行政管理學系研究所碩士班
學號姓名：M09717014 朱貴英
指導教授：廖益興教授
中華民國九十八年八月
I
人格特質、組織公平與組織承諾對組織公民行為影響之
研究
-以北縣國小教師為例
研究生：朱貴英
指導教授：廖益興博士
中華大學行政管理學系研究所碩士班
摘
要
近年來由於社會環境急遽的變化，尤其是國小教師所面對的學生正處青春期 的階段，教師在教學與管理上備感困難，加上學校的教學資源軟硬體的不足、學 校的行政領導、組織決策和家長要求等都會牽動著教師本身的教學士氣；同時在 社會環境中，大眾媒體的發展，使得學生容易受到其強力傳播的影響、加上有時 候對學校教師的負面報導，也使社會大眾對教師的角色，不再是那樣的崇高，教 師們在面對如此錯綜複雜的教育環境下而產生的工作壓力是不容忽視的。如何維 持教師的教學熱忱是一個值得重視的課題。本研究目的在了解臺北縣國小教師個 人的特質與組織公平的表現，對其組織承諾的影響情形，最後再探討組織公民行 為與以提供相關學校作為教師輔導教化、心理管理之參考依據，俾對教育工作有 所貢獻。 本研究係以問卷作為資料蒐集之工具，參酌相關學者發展之量表，選取北縣 公立之國民小學教師進行問卷的發放，合計發放620份問卷，共回收495份，有效 問卷計474份，有效回收率76.45％，並利用統計分析方法獲得以下結論： 一、國小教師之組織承諾將對組織公民行為產生顯著的影響。二、國小教師 的程序公平和分配公平會對組織公民行為產生顯著正向的影響。三、國小教師的 人格特質對組織公民行為有顯著的影響。四、在人口統計變項部分，A型性格-成 就、互動公平、程序公平、分配公平-獎酬工作負荷量、努力意願、助人行為與學 歷具有顯著差異；A型性格-成就、互動公平、助人行為與服務年資具有顯著差異； 至於A型性格-成就、助人行為與學校規模具有顯著差異。 根據以上的研究結論，本研究提出相關管理建議以資實務之參考並給予後續 學者進一步的研究方向。關鍵詞：組織公民行為、人格特質、組織公平、組織承諾
II
Effects of Personality, Organizational Justice and Organizational Commitment on Taipei County Elementary School Teachers’ Organizational Citizenship Behavior
Graduate Student: Chu Kuei Ying Professor: Dr. Liao Yih Hsing Chung Hua University, Department and Graduate Institute of Public Administration
Abstract
In recent years, due to the society environment changes dramatically, the elementary school teachers, who especially deal with teenage students, face more difficulties towards the teaching and management. Moreover, the shortage of school resource in hardware and software matters, the school administration leadership, the decision making in the organization policy and the requests from the students’ family do challenge the teachers’ morale in teaching. Meanwhile, the growth of the mass
communication in the social environment influences and impacts the students from its powerful transmission. Furthermore, the negative reports on the school teachers also affect the public and thus lower down their respects to the teachers. Therefore, the accompanied working pressure on teacher from their facing such complicated education environment can not be ignored. How to keep the teacher’s enthusiasm becomes an important issue deserved our attention. The main purpose of this research is to
understand the how the factors of the personalities of Taipei County Elementary School Teachers and the performance of organization justice affect the organization
commitments. Finally, study deeper the organizational citizenship behavior in order to provide the concerned schools as being the reference for their teacher’s consulting eduation and psychological management and thus contribute to the education carrer accordingly.
This research, uses the questionnaire as the tool to collect information and takes reference of the scales developed by several researchers, chooses Taipei County Public Elementary School Teacher to release the survey questionnaire. The total quantity of questionnaire released is 620 copies, and received 495 copies feedback. The effective survey is 474 copies and its effective feedback is 76.45%. Using the statistic analysis method, the following conclusion is obtained:
1. The Elementary School Teacher’s organizational commitment leads significant influence on the organizational citizenship behavior. 2. The Elementary School Teacher’s procedural justice and distributive justice lead significant and positive influence on the organizational citizenship behavior. 3. The Elementary School Teacher’s personality leads significant influence on the organizational citizenship
behavior. 4. Concerning the population statistic variables, A type character-achievement, interactional justice, procedural justice and distributive justice-rewards on work load, dedication willingness, assistance behavior have the significant difference with
education level; A type character-achievement, interactional justice, assistance behavior have the significant differencfe with the years of service; as to A type
character-achievement, assistance behavior have the significant difference with the school size.
Accordingt to above conclusion, this research proposes related management suggestion as being a pratical reference and thus provides certain direction for future researchers.
III
Keywords: Organizational Citizenship Behavior, Personality, Organizational Justice, Organizational Commitment
IV
目 錄
頁次
目 錄... IV 圖目錄...VII 第一章 緒論 ... 1 第一節 研究背景... 1 第二節 研究動機... 2 第三節 研究問題... 4 第四節 研究目的... 4 第二章 文獻探討 ... 6 第一節 組織公民行為 ... 6 壹、組織公民行為... 6 貳、組織公民行為之構面... 8 參、影響組織公民行為之前因變項...11 第二節 組織承諾 ... 14 壹、組織承諾的定義... 14 貳、組織承諾之理論架構... 15 參、組織承諾與組織公民行為... 19 第三節 組織公平 ... 21 壹、公平理論... 21 貳、分配公平... 23 參、程序公平... 25 肆、互動公平... 29 伍、組織公平與組織公民行為之關係... 30 第四節 有關人的相關影響變項 ... 31 壹、性別... 31 貳、學歷... 32 參、服務年資... 32 肆、擔任職務... 32 伍、婚姻狀況... 33 陸、學校規模... 33 柒、小結... 33 第五節 人格特質 ... 34 壹、人格特質的定義與形成... 34 貳、人格特質與行為表現... 34 參、AB 型人格特質... 36 肆、內外控人格特質... 37 伍、小結... 39 第三章 研究設計與調查 ... 40 第一節 研究架構與假設 ... 40 壹、研究架構... 40 貳、研究假設... 40V 第二節 研究方法與流程 ... 41 壹、研究方法... 41 貳、研究流程... 42 第三節 研究對象與限制 ... 43 壹、研究範圍... 43 貳、研究限制... 43 第四節 研究變項 ... 44 壹、組織公平... 44 貳、組織承諾... 44 參、組織公民行為... 45 肆、人格特質... 45 第五節 測量工具 ... 46 壹、組織公平量表... 46 貳、組織承諾量表... 47 參、組織公民行為量表... 48 肆、人格特質量表... 49 第六節 資料分析方法 ... 50 壹、描述性統計分析（Descriptive）... 50 貳、信度分析（Reliability） ... 50 參、相關分析（Correlation Analysis）... 50 肆、單因子變異數分析（Oneway ANOVA） ... 50 伍、迴歸分析（Regression Analysis） ... 51 第四章 研究結果與分析 ... 52 第一節 前測問卷的信度與效度分析 ... 52 第二節 樣本資料與描述統計分析 ... 53 壹、樣本結構分析... 53 貳、量表之信度與效度分析... 57 第三節 問卷資料處理 ... 62 壹、組織公平之現況分析... 62 貳、組織承諾之現況分析... 63 參、人格特質之現況分析... 64 肆、組織公民行為之現況分析... 65 第四節 各構面之關聯分析 ... 67 壹、組織公平與組織公民行為之關聯分析... 67 貳、組織承諾與組織公民行為的關聯分析... 71 參、人格特質與組織公民行為的關聯分析... 75 肆、組織公平、組織承諾、人格特質和組織公民行為的關聯分析... 76 第五節 人口統計變項與各構面的差異性 ... 80 壹、學歷... 80 貳、服務年資... 86 參、學校規模... 88 第六節 加入干擾變項之模型預測 ... 90 壹、虛擬變項之定義... 90
VI 貳、最高學歷對組織公平、組織承諾、人格特質與助人行為之干擾效果.... 90 參、服務年資對組織公平、組織承諾、人格特質與助人行為之干擾效果.... 92 肆、學校規模對組織公平、組織承諾、人格特質與助人行為之干擾效果.... 93 第五章 研究結論與建議 ... 96 第一節 研究發現 ... 96 第二節 研究建議 ... 101 第三節 後續研究建議 ... 103 參考書目... 104 壹、中文部分... 104 貳、西文部分... 109 附錄一...117 附錄二：問卷... 123 附錄三：北縣國小問卷發放數... 128
VII
圖目錄
圖2-1STEERS (1977)之組織承諾理論圖...16
圖2-2MOWDAY,PORTER,&STEERS (1982)之組織承諾理論...17
圖2-3REYES的教師組織承諾模式...19 圖2-4 公平理論模式...22 圖2-5 控制理論...27 圖2-6 程序公平如何影響團隊績效圖...28 圖2-7 績效評估類型與組織公平、衝突之相關研究...29 圖3-1 研究架構...40 圖3-2 本研究流程圖...42 圖4-1 個人基本資料：性別...54 圖4-2 個人基本資料：婚姻...55 圖4-3 個人基本資料：學歷...55 圖4-4 個人基本資料：服務年資...56 圖4-5 個人基本資料：擔任職務...56 圖4-6 基本資料：學校規模...57
VIII
表目錄
表2-1 組織公民行為之構面...11 表 2-2 組織公民行為之前因變項整理... 12 表2-3 過去研究組織公民行為之重要架構... 13 表2-5 組織承諾發展階段... 18 表2-6 組織公平理論的分類及其代表理論... 23 表2-916 組主要的性格特質 ... 35 表2-10 人格特質理論彙整... 36 表3-1 組織公平問卷內容... 47 表3-2 組織承諾問卷內容... 48 表3-3 組織公民行為問卷內容... 49 表3-4 人格特質量表... 50 表4-1 前測問卷的信度與效度分析結果... 53 表4-2 問卷回收狀況... 53 表4-3 樣本結構特性分析表... 54 表4-4 各構面之信效度分析... 58 表4-5 組織公平構面之解說總變異量... 58 表4-6 組織公平轉軸後的成份矩陣... 59 表4-7 組織承諾構面之解說總變異量... 60 表4-8 組織承諾轉軸後的成份矩陣... 60 表4-9 組織公民行為構面之解說總變異量... 60 表4-10 組織公民行為構面之解說總變異量成份矩陣... 61 表4-11 人格特質構面之解說總變異量... 61 表4-12 人格特質構面之解說總變異量成份矩陣... 62 表4-13 組織公平... 63 表4-14 組織承諾... 64 表4-15 人格特質... 65 表4-16 組織公民行為... 66 表4-17 組織公平與組織公民行為之PEARSON積差相關分析表... 68 表4-18 助人行為與組織公平構面的迴歸模式摘要... 68 表4-19 助人行為與組織公平構面的迴歸係數... 69 表4-20 關懷學校並尊重體制與組織公平構面的迴歸模式摘要... 69 表4-21 關懷學校並尊重體制與組織公平構面的迴歸係數... 70 表4-22 敬業精神與組織公平構面的迴歸係數模式摘要... 70 表4-23 敬業精神與組織公平構面的迴歸係數... 70 表4-24 工作自我要求與組織公平構面的迴歸係數模式摘要... 71 表4-25 工作自我要求與組織公平構面的迴歸係數... 71 表4-27 助人行為與組織承諾構面的迴歸係數模式摘要... 72 表4-28 助人行為與組織承諾構面的迴歸係數... 72 表4-29 關懷學校並尊重體制與組織承諾構面的迴歸係數模式摘要... 73 表4-31 關懷學校並尊重體制與組織承諾構面的迴歸係數... 73 表4-31 敬業精神與組織承諾構面的迴歸係數模式摘要... 74IX 表4-32 敬業精神與組織承諾構面的迴歸係數... 74 表4-34 工作自我要求與組織承諾構面的迴歸係數... 75 表4-35 人格特質與組織公民行為之PEARSON積差相關分析表... 75 表4-36 助人行為與人格特質構面的迴歸模式摘要... 75 表4-37 助人行為與人格特質構面的迴歸模式... 76 表4-38 助人行為與各構面的迴歸係數模式摘要... 76 表4-39 助人行為與各構面的迴歸係數... 77 表4-41 關懷學校並尊重體制與各構面的迴歸係數模式摘要... 77 表4-41 關懷學校並尊重體制與各構面的迴歸係數... 78 表4-42 敬業精神與各構面的迴歸係數模式摘要... 78 表4-43 敬業精神與各構面的迴歸係數... 79 表4-44 工作自我要求與各的迴歸係數模式摘要... 79 表4-45 工作自我要求與各構面的迴歸係數... 80 表4-46 學歷與各構面差異分析... 81 表4-47 學歷與各構面之多重比較... 82 表4-48 服務年資與各構面差異分析... 86 表4-49 服務年資與各構面之多重比較... 87 表4-50 學校規模與各構面差異分析... 89 表4-51 學校規模與各構面之多重比較... 89 表4-52 虛擬變項之定義... 90 表4-53 加入最高學歷干擾後之虛擬迴歸係數模式... 91 表4-54 加入最高學歷干擾後之虛擬迴歸係數模式... 92 表4-55 加入服務年資干擾後之虛擬迴歸係數模式摘要... 93 表4-56 加入服務年資干擾後之虛擬迴歸係數模式... 93 表4-57 加入學校規模干擾後之虛擬迴歸係數模式摘要... 94 表4-58 加入學校規模干擾後之虛擬迴歸係數模式... 95 表5-1 研究假設實證結果摘要表... 101 表 2-4 組織承諾與教師組織承諾之定義...117 表 2-7 分配公平的定義...118 表 2-8 組織公平之研究結果...119 表 2-11 AB 型人格相關研究實證... 120 表 2-12 各學者對內外控人格特質的特徵及研究結果... 121 表 2-13 內外控取向與組織承諾的關係... 122
1
第一章
緒論
本研究旨在探討公立國小教師的人格特質、組織公平是否會造成組織承諾變 化，進而對組織公民行為產生影響之探討。本章首先要闡明本論文之背景動機、 提出本論文之主要目的、界定其涵蓋範圍，進而建立之研究的方法與流程，最後 說明論文之若干相關限制等。第一節 研究背景
「教育」係與人類起源同時存有的一項活動，它伴隨著人類成長，是人類文 明發展與生活品質提升的主要憑藉。尤其當社會進展愈加迅速，教育活動的重要 性便與日遽增，而自然而然也就成為各國發展的重要議題與社會焦點。職是之故， 教育係國家的根本，其實施成效對於國家的穩定成長和創新發展影響甚鉅，不容 怠忽。 此外，教育工作是落實教育理念過程中重要的推手，倘若沒有兼具效能與效 率的教育工作，則教育目標恐將難以有效達成，教育品質也將大打折扣。另一方 面，在民主化、多元性的開放社會，學校已從靜態的封閉組織轉變為動態的開放 系統，並深受社區文化、價值信念和政治生態的影響（吳宗立，1993）。且近年 來臺灣社會變遷快速，在面臨許多重要變革之下，國內教育生態正處於巨大衝擊 下的過渡轉型期。 回顧歷史的腳步，從1987年解除戒嚴、政治解禁之後，民間對於教育改革的 訴求與呼聲便不斷高漲，教改團體也相繼成立。1994年4月10日，民間教改團體走 向街頭，由「410教育改革聯盟」發起的教育改造運動，首次將教育問題以社會運 動方式訴諸社會大眾，以喚醒全民對於教育議題的關心，而一連串教育改革運動 也因此如火如荼的展開。2002年9月28日，上萬名教師以「團結、工會、尊嚴、協 商」為訴求走向街頭，教師專業自主權、相關權益等問題浮上臺面，教育改革的 呼聲更加沸騰，引發大眾的關注。 鑑於以上所述，行政院為了對教改浪潮有所回應，因此積極籌劃「教育改革 審議委員會」研議各項教育問題，並提出四次的諮議報告書及彙整而成的總諮議 報告書（行政院教育改革審議委員會，1996）。此外，1995年8月9日「教師法」 公佈實行，依法各級學校可籌組「學校教師會」，並設置「教師評議委員會」， 校長不再一人決策，而「臺灣省各級學校家長會設置辦法」、「臺北市中小學校 學生家長會設置辦法」等組織規定也相繼出現，使得國民中小學組織的權力分配 產生重大變革，「教師會」與「家長會」對於學校行政的監督力量也因此有了大 幅的轉變與提升。 再者，1998年9月30日教育部公佈《國民教育階段九年一貫課程總綱綱要》、 1999年2月3日通過「國民教育法」增修案，同年6月4日三讀通過堪稱教育憲法的 「教育基本法」，這些對於學校校務的推展、行政運作、組織結構、課程教學… 等均產生重大變革，使得教改的潮流不斷衝擊當今的國民中小學，而迸出諸多火 花。是故，不論是已推動的開放教育、落實小班小校、鄉土教育、中小學師資多 元化、學校本位課程或九年一貫課程等，多半是由國民中小學教育與學校組織著 手。因此，國民中小學的組織現況值得深入探討。2 人是社會的動物，不能離群所居，為了共同的保護與方便，自然而然形成了 各種組織，以便藉由集體的力量來達成共同生活的目的，因此，人與組織具有相 生相屬的關係，人需要依附在組織中求發展，組織需要人進入組織中以達成組織 目標（鄭燿男，2004）。再者，組織為了確保效能，除了生產工具、財務、市場 等相關資源必須加以運作外，人力資源亦是不可或缺的重要因素。基於此，領導 者或主管必須對組織成員的行為有所掌控，並預測或控制其行為，以利政策的推 行。 就多方面來看，校長一職在任何學校中都扮演著最具影響力且重要性的角 色，他要為校內所有的活動肩負起義務與責任。也正因為校長們的領導，學校才 不至於群龍無首、一團混亂，而其領導行為更深深影響學校文化、學習氣氛、教 師士氣以及教學成效的興衰。另一方面，校長亦是學校與社區之間重要的樞紐， 而影響學生及家長對於學校的態度頗大。如果學校是一個勇於創新、充滿活力並 追求教學卓越的場所，則學生將能盡情發揮所長，人們也總會將這些榮譽、口碑 歸功於校長的有效領導，其重要性由此可見。然而，學校組織錯綜複雜，經緯萬 端！欲使行政工作順暢、和諧、具績效，學校行政人員尤其是校長，就更必須掌 握當前行政研究的趨勢，以利校務的推展。
1978年，James MacGregor Burns（1978）在其獲得普立茲獎的名著--《領導》 (Leadership) 一書中，提出了領導的兩種主要類別，即交易領導（transactional leadership）及轉型化領導 （transforming leadership）。交易領導強調基本 的、外在的動機與需求，部屬為獲得某種目的，知道如何做以獲得酬賞及避免懲 罰；轉型化領導則強調更高層次的、內在的及終極性的動機與需求，亦即轉型化 的領導者關注部屬的自尊、自主、自我實現等更高層次的心理需求，以及善、公 正、責任與義務等道德問題（Burns,1978；張慶勳，1996：173-174）。 自從Burns發表此書之後，轉型領導開始受到重視，各家學者紛紛投入研究工 作以探究其內涵，而一種新的領導理論－「轉型領導」於是如火如荼的在企業界、 教育界中蔓延開來，成為「新領導典範」（new leadership paradigm）中的一員。
近年來由於社會環境急遽的變化，尤其是國小教師所面對的學生正處青春期 的階段，教師在教學與管理上備感困難，加上學校的教學資源軟硬體的不足、學 校的行政領導、組織決策和家長要求等都會牽動著教師本身的教學士氣；同時在 社會環境中，大眾媒體的發展，使得學生容易受到其強力傳播的影響、加上有時 候對學校教師的負面報導，也使得社會大眾對教師這個角色，不再是那樣的崇高， 教師們在面對如此錯綜複雜的教育環境之下而產生的工作壓力是不容忽視的。如 何維持教師的教學熱忱是一個值得重視的課題？然而，在回答上述問題之前，必 須先探討影響教師教學熱忱的因素為何？
第二節 研究動機
我們常說：「有什麼樣的學校，就有什麼樣的老師。」由於學校校風之不同， 教師對組織的認同與組織承諾情況亦各異其趣；研究者近十年來在國小擔任總務 工作等相關職務，歷經與熟識教師數百餘位，發現其個人間的人格特質、學經歷 背景、教育理念、人生價值信念等等迥然有別，所採的教學風格與激勵措施也有 所差異，對組織氣氛、組織公平性的認知及組織承諾，再再影響其作為一位組織 公民之行為。綜觀國內、外之研究發現，組織公民行為（學校風氣）與教師服務3 精神（教師工作滿意、道德精神、組織承諾、組織氣氛、組織績效）具有正相關， 而組織公民行為（學校風氣）深受教師服務精神的影響（李團益，2002；林秀美， 1980；林新發，1989；邱文忠，1982；陳怡君，2001；陳國彥，1988；曾燦登， 1987；蔡淑苓，1988；Goldman,1998；Peterkin,1996；Thomas,1986；Weber,1987）。 惟組織公民行為（學校風氣）是否仍深受教師對組織公平性認知的影響？在 認同組織公平性的前提下，教師能否展現出認同組織的目標與價值，且願意竭盡 心力以爭取組織的績效與榮耀，並渴望繼續留在組織中服務的態度（此態度又稱 為組織承諾），從而使學校的教師皆能表現出「即使組織不給予獎賞仍會自動自 發為組織奉獻」的超越角色規範以外之行為，進而帶動學校風氣？因相關研究如 鳳毛麟角，尤其是組織公民行為（國小學校風氣）與教師組織承諾之研究尚付之 闕如，因此，研究者以自己任職時所熟識之國小教師為研究對象，嘗試了解教師 組織公平、組織承諾與組織公民行為（學校風氣）三者間之關聯為何？這是本研 究動機之一。 學校係以「育人」為目的，其成效最不易評估，不像一般企業機構，可由利 潤 來 了 解 績 效 。 但 是 ， 任 何 組 織 都 必 須 兼 顧 效 率 （ efficiency ） 與 效 能 （effectiveness），才能成為有效達成組織目標。因此，組織的運作，必須兼顧 效率與效能，然而這卻也是不容易的。有「效率」並不能保證有「效能」，但是 卻可以用無「效率」的方式來生產「效能」。只是如此一來，組織勢必需要投入 大量的人力、物力或財力，才能維持一定效能的產出，也因此產生了一些不可避 免的成本與資源浪費。這樣是非常可惜的！ Katz（1964：131-133）曾提出觀點，認為一個有效能的組織，其組織成員必 須有三個行為條件：第一，成員必須願意參與並留任於組織之中；第二，成員必 須達成角色內績效；第三，成員必須超越工作上的角色，表現出創新與自發性的 行為。此三者行為皆有其重要性。其中，第三種行為的重要性並不亞於前二者， 但卻最容易為組織所忽略。如果組織僅依賴員工角色要求所需的行為，這是很難 在非完美的組織設計之下，達成預期目標的。如果員工能主動表現出角色外行為 （extra－role behavior），此將可彌補角色內行為（in–role behavior）的不 足（Organ,1988）。如此一來，對於發揮組織效能、達成組織目標將有相當的助 益。而Katz所提的第三種行為，即「組織公民行為」(Organizational Citizenship Behavior，簡稱OCB)的表現。 組織公民行為的研究近年來廣受注意，成為管理學上一個重要的研究主題， 多位學者紛紛探求影響組織公民行為的因素，包括親和力、公平知覺、公平理論、 程序正義、文化差異、領導型態、領導型態的轉變、組織承諾、工作滿足、個人 主義、集體主義、工作特性等變項均為探討重點，亦獲得許多重要的研究成果 （Konovsky & Organ,1996；Moorman,1991； Niehoff & Moorman,1993；Organ， 1988；Podsakoff et al.,1990；Williams & Anderson，1991；Podsakoff et al., 1996；Van Dyne et al.,1994；Skarlicki & Latham,1997；Farh，Earley, & Lin， 1997；林淑姬，1992；林鉦棽，1999；鄭燿男，2004；謝佩鴛，2000）。 其中，組織公民行為最經典的著作乃Organ（1988）所撰的《組織公民行為》 一書。在這本書中，Organ指出：「組織公民行為，基本上是指組織中的個人，表 現出超越角色標準以外的行為，它排除個人內在的動機，或是基於為了獲得讚賞 的目的，以及排除組織契約關係，而表現超越角色標準的行為。它是不求組織給 予獎賞，仍會自動自發為組織奉獻出超越角色規範以外的行為」(Organ,1988，鄭 燿男，2004)。
4 關於組織公平方面，若員工知覺程序是公平的，則他在作出個人決策過程中， 就會合理化地認為執行單位是可被信任的，因此他將會被激勵出對組織展現承諾 並且與組織合作並與之發展超越私利的長期關係；反之，則員工將表現低度承諾 與低度合作，許多學者的研究中均同意若組織之員工感受被公平地對待，員工對 於工作及主管將會持著正面態度；相反地，若員工感到被不公平對待時，就會選 擇降低工作投入或離開組織（鄭仁偉、廖瓊瑤；Greenberg，1990；Organ，1988）。 因此，公平理論說明了員工對於組織公平與否的認知，將會影響員工的工作投入 與留任意願。而這裡所謂的工作投入與留任意願與上述組織公民行為的意涵頗為 接近。 由上可知，組織公民行為與組織公平的核心信念相符。此超越私利且超乎預 期的行為，換句話說，實乃組織公民行為的表現。然當今教師對於組織公平性認 知以及教師組織公民行為的現況如何？其關連程度如何？這些問題均有待驗證與 釐清。有鑑於此，將二者的研究引入教育組織之中將有利於理論的驗證與實務的 擴展，具有相當程度的重要性與價值性，此乃激起研究者研究動機之二。 回顧國內外相關文獻，組織公民行為的研究焦點大多集中在領導型態、工作 滿意、組織信任、組織承諾、組織公正及個人特質等變項與其之間關係的探討， 目前僅有少數幾篇研究旨在討論組織承諾與組織公民行為間的關係。因此，雖研 究顯示兩者間具有顯著的相關性，但是實證資料仍顯薄弱，有待進一步的研究。 此外，國內探討組織公平與組織承諾間關係的經驗研究也不多見，雖研究均 指出兩者具有顯著的相關性，但此方面的經驗資料立基仍不夠完善，有待再進行 驗證。至於組織公平、組織承諾及組織公民行為之間關係的探討，國內外目前則 沒有相關的經驗資料存在。是故，以組織公平、組織承諾及組織公民行為為研究 主題有其價值性與創發性，值得深入探討，此乃研究動機之三。
第三節 研究問題
教育工作常被認定為崇高的職業，而其工作性質雖包括多樣性的知識與技 術、道德與生活習慣等多重的教導。然在教育政策的一再變化下，執教國小教師 除需不時面對教育改革的聲浪，更要以負責任的態度回應學生家長，此時國小教 師的自我要求、助人、關懷等組織公民行為表現便成為重要的關鍵。因此，依據 前揭研究動機，本研究有待探討的問題如下： 一、臺北縣國小教師組織公平與組織公民行為的關連性為何? 二、探討臺北縣國小教師組織承諾與組織公民行為的關連性為何？ 三、探討臺北縣國小教師人格特質與組織公民行為的關連性為何？第四節 研究目的
本研究目的在了解臺北縣國小教師個人的特質與組織公平的表現，對其組織 承諾的影響情形，最後再探討組織公民行為（學校風氣）與以提供相關學校作為 教師輔導教化、心理管理之參考依據，俾對教育工作有所貢獻，進而推導出本研 究的目的如下： 一、臺北縣國小教師的人格特質對組織公民行為是否有差異？5 二、臺北縣國小教師的組織公平認知對組織公民行為是否有差異？ 三、臺北縣國小教師的組織承諾對其組織公民行為是否有差異性？ 四、經實證調查分析，發掘臺北縣國小教師在人格特質、組織公平、組織承 諾與組織公民行為的關連性與彼此間交互影響的效果，據以提出改進建議，供臺 北縣國民小學作為調整管理策略之參考。
6
第二章
文獻探討
本章共分成四個部份。第一部份敘述組織公民行為的定義與組織公民行為理 論的分類。第二部份敘述組織承諾的定義與影響組織承諾的因素變項及相關理 論；第三部分說明組織公平的定義、理論模式；第四部分則闡明人格特質的定義 與人格特質理論的分類。第一節 組織公民行為
教育是國家大計、學校教育為國家的基石。為充分發揮學校功能，減少學校 教育之缺失，為國家作育英才，其成功的關鍵就在教師上。由於教師為專業人員， 而教學活動是需要大量專業判斷的複雜活動，教師與教學活動既謂之專業，則表 示其行為是無法被固定性與例行性的安排，又因兼具複雜度，因此能否依據情境 作專業判斷與表現更顯得重要，因此教師的工作無法被適當地規範，相較於一般 可受規範與檢核之工作而言，更凸顯教師需展現其組織公民行為的重要性。除此 之外，就環境的不確定因素而言，教師更隨時必須以一種自發性與創造性的行為， 來 表 現 出 超 乎 於 組 織 規 定 與 角 色 的 組 織 公 民 行 為 （ Scott,2003 ； DiPaola & Hoy,2005），換言之，教師其對學校的認同感及使命感甚至是利他行為、助人與自 願性工作感更是關係學校功能的能否發揮，亦即教師在學校的組織公民行為關係 整體組織的成敗。壹、組織公民行為
一、組織公民行為定義
社會心理學家很早就對存在人類社會中許久的利他行為、助人與自願性工作 感到興趣；而組織行為學者亦發現組織中存在一批古道熱腸、堅守本分，且不計 較的成員。雖然這些人的行為對組織的績效不一定有著直接的影響，但卻也間接 地提昇組織的合作精神與生產力(許道然，2002)。 關於組織公民行為的理論發展起源，可以追溯至 Katz (1964)所提出的概念。 Katz 認為組織欲有效運作，員工必須表現出三種行為，其一為需參與且留任組織 中，其二為達成組織工作規範中所要求的績效水準，其三為必須主動執行創新與 超越工作角色規範所要求的自發性行為。前兩種行為是屬於員工角色內（in-role） 所應從事的行為，Katz 認為若僅靠明文規定描述行為運作的組織，則此組織將非 常脆弱，由此可知，若一組織內的員工僅僅因循著工作說明書上的規定來做事， 那麼這個組織將可能會是個很不穩定的系統。至於第三種行為則屬於非角色要求 的行為，包括了：協助同仁解決問題、主動對新進人員解說工作執掌與任務、自 我充實以提高工作能力、保護組織資源、主動宣傳組織優點等，他並將此種行為 定義為「角色外行為(extra-role behavior)」。之後，Smith 等人（1983）將此行 為命名為「組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，簡稱 OCB）」， 並為後續研究者沿用至今。Organ等人研究組織公民行為之動機肇因於研究過程中，工作滿足感與增進組 織績效彼此間的關聯性難以釐清，相對地，某些包括服從、守時、環境清潔、勤 勉、利他行為等等歸類於正式酬賞制度之外的行為則與工作滿足感的關聯性更
7 大。爾後Organ進而賦予這些在以往在文獻上泛稱「角色外行為」或「社會化行為」 一個較為完整的界定，並統稱為組織公民行為，其定義為：「員工自發的行為，這 些行為並非角色或工作所規範，意即並未受到工作契約所約束，且未被組織正式 報酬制度所承認，但這些行為整體而言有利於組織績效」。組織公民行為的出現， 使得原本在組織行為領域中，研究工作滿足與績效間的關係，出現較明確的中介 變項，當員工感受到工作滿足時，在其本身之知識技能有限的情況下，最經濟、 有 效 回 報 組 織 的 方 式 ， 就 是 從 事 組 織 公 民 行 為 ， 進 而 幫 助 提 升 組 織 績 效 （Organ,1995）。
二、組織公民行為之理論基礎
關於組織公民行為的理論基礎，可先從「情緒論」與「員工的認知面」兩類 加以探討。 「情緒論」：社會心理學家在實證研究發現，當員工在工作場所或組織中，若 他的心情較偏向於正面性情緒（如工作滿意、快樂）時，較有可能會展現出組織 公民行為。「員工的認知面」：Bateman & Organ(1983)從員工的認知面著手，指出組織 公民行為的概念基礎是社會交換理論與個體的正面情感。
隨著理論與實證研究的累積，不同概念觀點也開始浮現，已有部分學者提出 不同於「情緒論」與「員工的認知面」的分析概念，例如Van Dyne, Graham & Dienesch 等人(1994)提出協同關係觀點，Robinson & Morrison(1995)則以心理契約觀點 (psychological contract)切入，這些觀點皆有助組織公民行為理論基礎的發展， 茲略述於后(轉引自許道然，2002：120)： (一)社會交換理論 根據Blau(1964)的社會交換理論，基於人類會有回報的心理，當組織中的成 員認為該組織或組織中的其他成員，例如主管或同事、同儕等，有利或有義於他 時，他將會以正面行為加以回報，而上述的正面行為，即Organ所指稱的組織公民 行為；Niehoff 和 Moorman（1993）更進一步指出，若員工能對程序公正性抱持 著信任的態度，他便能與組織建立起以信任為基礎的交換關係，並以組織公民行 為做為回饋(許道然，2002)。 (二)心理契約觀點 心理契約純粹是一種心理狀態，不以文字呈現，也沒有經過具體的協商，而 係指個別員工和他所服務的組織，彼此所抱持的一種相互性期望，尤其是指員工 的期望和信念。因此，當員工和組織「訂定」了心理契約後，他就會抱持著必須 為組織提供某些誘因或事物，並有履行義務的信念；而當組織在履行義務時，員 工也必須有著適當的回報，因此與商業契約不同。Robinson & Morrison（1995） 認為員工之所以會展現組織公民行為，是因為他們把任用關係界定為社會交換關 係，因而展現出組織公民行為，然而，當他們察覺到組織公正的存在時，也會以 組織公民行為作回報。而這裡的社會交換、互惠和公正等現象，其實是員工和雇 主之間心理契約的產物。 (三)協同關係（covenantal relationship）觀點 此一概念源自1969年政治學家Inkeles的「主動公民行動模式」，他認為服從、 忠誠與參與是塑造這種行動模式的三要素。 協同關係是一種基於開放性承諾、相互信任與共享價值觀等特徵所互動建構 之交換關係。Van Dyne, Graham & Dienesch(1994)將此概念引入組織中，並將之 作為組織公民行為的理論基礎，他們認為協同關係和社會交換都是關係契約的一
8 種，社會交換乃公正的長期交換與互惠之概念，而協同關係則基於各方對福祉的 承諾和價值觀念，也因此，協同關係不同於社會交換，因協同關係除具有交換關 係所依賴的一般性公正觀念外，並具有規範性─情感性的基礎。
三、組織公民行為的特性
組織公民行為強調成員的自發性互助、主動提出對組織的建言、超越組織最 低要求以展現更佳績效(Yen & Niehoff, 2004)，其概念具有以下的特性： 1.組織公民行為是一種外顯的行為： 組織公民行為是表現在外，可以直接觀察到的行為，例如熱心幫助同事處理 工作事務、自願加班、維持辦公環境整潔、參與組織公共事務…等。 2.組織公民行為是一種自發性的行為： 組織公民行為通常不是組織工作說明書或其他規章所規範的行為，而是自發 性的行為，行為者有自主裁量權。這種行為並非源於組織或主管的強制要求，也 未記載於員工與組織的雇用契約中。 3.組織公民行為是一種正面的利社會組織行為： 利社會行為是一種對他人或社會有正面助益的行為，倘若發生在組織中，可 增 進 組 織 整 體 績 效 的 行 為 則 可 稱 為 利 社 會 組 織 行 為 （prosocial organizational behavior）。利社會組織行為包含在組織中所表現的角色內行為與角色外行為，而 組織公民行為則是一種能增進組織效能的角色外行為，其強調對組織的正面意義。 4.組織公民行為不受組織獎懲制度規範： 雖然組織公民行為對組織整體而言有正面的影響，但是組織公民行為未受工 作契約所限制，為員工自發性的行為，換言之，組織公民行為可視為一種非正式 的奉獻，員工可自由選擇表現與否，因此員工若未表現此種行為，組織也不能對 其懲罰。四、小結
由上，本研究認同Organ之定義，將國小教師之組織公民行為定義為：教師的 自發行為—且這些行為並未被教師角色或工作契約所規範，也未被學校的正式報 酬制度所承認，但整體而言，這些自發性的行為的確有利於學校的績效。貳、組織公民行為之構面
組織公民行為是一項多構面的概念，各學者都希望盡可能地詮釋它，因此發 展了不同的構面，但當中仍有大同小異之處，茲將一些過去較常見也常被提及之 組織公民行為構面詳述如下：一、Smith et al. （1983）將組織公民行為分為利他行為與一般順
從：
(一) 利他行為(Altruism)：指員工在相關任務和工作上，主動協助特定他 人的行為。如指引新進同事、協助其他同事、協助主管、提出革新建 議…等。 (二) 一般順從(Generalized compliance)：指員工在自身工作角色上主 動超越組織的要求標準，如準時上班、不超出工作中應得的休息、從事高 於規範的工作、如無法工作會事先通知、不耗費很多時間在電話交談、工 作上不混時間、不摸魚、不浪費時間在無謂的交談。二、Williams & Anderson（1991）組織行為二構面：
Williams & Anderson（1991）則以組織公民行為的受益對象將之分成兩個構面， 一個是朝向個人的公民行為（OCBI），另一個是朝向組織的公民行為（OCBO）。
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(一) 朝向個人的公民行為（OCBI）：相當於Smith, Organ, & Near的「利 他」構面，是指對特定個體有直接的幫助，而能間接對組織有貢獻的 組織公民行為。
(二) 朝向組織的公民行為（OCBO）：相當於Smith, Organ, & Near的「一 般順從行為」構面，是指對組織有益的組織公民行為。
三、Graham（1991）之三構面：
Graham（1991）將政治哲學的公民資格（Civic Citizenship）理論，引用至組織 公民行為領域，將組織公民行為視為所有個別組織成員從事有關於組織的正面行 為。因此，此種組織公民行為涵蓋傳統角色內工作績效、組織功能性角色外行為 與完全負責的參與行為。Graham根據公民資格的政治哲學觀點，將組織公民行為 分為服從（Obedience）、忠誠（Loyalty）與參與（Participation）三個構面。 (一) 服從：是指遵守組織規則、工作說明、人事政策、保護組織資源。 (二) 忠誠：是指對於組織與領導者忠貞的認同，超越個人、工作團體與部 門的本位利益。 (三) 參與：是指個人樂於參與有理想的公益性組織活動、確實有效地通知 其他人、表達對組織負完全責任以及支持一個不受歡迎的意見以對抗 團體迷思（Groupthinking）。而Van Dyne ,Graham , & Dienesch實證研究的結果將Graham（1991）的三個 構面延伸為五個構面，包括忠誠（Loyalty）、服從（Obedience）、社會性參與（Social participation）、擁護性參與（Advocacy participation）及功能性參與（Functional participation）。
四、Organ（1988）將組織公民行為分為五個構面：
(一) 利他行為(Altruism)：自動自發的協助組織其他成員份內工作任務相 關的事情，包括上司及同事。 (二) 勤勉審慎(Conscientiousness)：在某些工作角色上，主動做出超越組 織要求標準的行為，例如出勤、配合公司規定及放棄休息時間等。 (三) 公民道德(Civic virtue)：指員工主動關心、投入與參加組織活動。 (四) 事前知會(Courtesy)：指員工能夠主動通知其他成員，以避免許多工 作上可能發生的問題。 (五) 運動家精神(Sportsmanship)：指員工能夠對於組織中不理想的情境，加 以容忍並且不會抱怨。五、林淑姬(1992)的組織公民行為六構面：
國內關於組織公民行為的研究中，以林淑姬(1992)探討較具代表性，她參考 Organ(1998) 及Podsakoff et al. (1990) 的研究，將組織公民行為分成六個衡 量構面。 (一) 認同組織：係指員工努力以維護公司的形象，並積極參與公司活動與 會議、主動提出建設性的方案等等整體而言對公司有利的行為。 (二) 協助同事：係指在工作上樂意協助同事、主動參與協調溝通等行為。 (三) 不生事爭利：係指不會為個人利益而從事破壞組織和諧的行為。 (四) 公私分明：係指不會利用上班時間及公司資源來處理私人事務的行為。 (五) 敬業守法：係指工作認真、出勤表現良好、遵守公司規定等行為。 (六) 自我充實：係指為提昇工作品質而努力充實自我的行為。 六個構面中，協助同事與敬業守法呼應了Organ(1988)所提出的利他行為與盡職 行為，此二構面亦為研究組織公民行為中最普遍的構面。整體來說，本土化量表10
在觀念上與西方相近，除廣度上涵蓋許多西方量表外，深度並有過之而無不及。
六、Farh, Earley, & Lin（1997）之五構面：
Farh, Earley, & Lin（1997）以臺灣為背景，發展本土化組織公民行為量表，包括 認同組織（Identification with the company）、協助同事（Altruism toward colleagues）、 勤勉審慎（Conscientiousness）、人際間的和睦（Interpersonal harmony）及保護公 司資源（Protecting company resources）等五個構面。
(一) 認同組織：是指員工努力維護公司形象、積極參與和公司有關的活動 及會議、主動提出建設性的改善方案等對公司整體有利的行為。 (二) 協助同事：是指員工在工作上樂於幫助同事，並主動與同事溝通、協 調等行為。 (三) 勤勉審慎：是指員工從事超越組織基本要求的行為，例如工作認真且 鮮少犯錯、願意接受挑戰性的任務、遵守公司規定及自我進修以提昇 工作的品質等。 (四) 人際間的和睦：是指員工不會為了牟取個人利益，而從事各種破壞組 織和諧的行為。 (五) 保護公司資源：是指員工不會利用上班時間或使用公司資源來處理私 人的事物。
在Farh, Earley, & Lin（1997）定義的構面中，前三項構面與Organ（1988） 的 公 民 道 德 （ Civic virtue ） 、 利 他 行 為 （ Altruism ） 與 勤 勉 審 慎 （Conscientiousness）雷同，而人際間的和睦（Interpersonal harmony）與保 護公司資源（Protecting company resources）則不同於Organ分類的構面，其差 異係為文化的不同，顯示出對不同類型組織公民行為的重視。
七、鄭燿男（2002、2004）之教師組織公民行為五構面：
鄭燿男（2002、2004）針對國民中小學教師組織公民行為的研究中，參考國 內外學者對組織公民行為的觀點，把教師之組織公民行為分為五個構面：關懷學 校效益、主動助人行為、敬業行為、工作要求高標準、尊重學校體制等。 (一) 關懷學校效益：係指教師關心其所任職學校之發展，希望配合改善教 育品質與創新教學活動，只要是對學校或學生有利的事，教師便會去 做。 (二) 助人行為：係指教師願意花時間主動去幫助其他教師完成教學的任務。 (三) 敬業行為：係指教師能忍受不理想的學校環境，依然克盡職責，不抱 怨教育環境不佳，亦不將離職掛在口邊。 (四) 工作自我要求：係指教師對自我的表現與基本上對教師所要求之標準 之比較，及能否儘早規劃工作計畫與時間。 (五) 尊重學校體制：係指教師在行動或決策之前，會去徵詢其他教師的意 見，或是遭遇重大教學或教育決策改變時會先知會校長或主任。 綜 上 所 述 ， 學 者 對 組 織 公 民 行 為 構 面 的 分 類 ， 除 了Graham （ 1991 ） 及 VanDyne ,Graham , & Dienesch（1994）將角色內、角色外行為與政治行為合併在 一起考量以致於稍顯不同外，其他學者多以角色外行為作為建構的基礎，分類架 構大多與Organ（1988）的分類構面有很高的相似性。11
表2-1 組織公民行為之構面
作 者 構 面
Smith, Near &
Organ (1983) 利他行為(altruism)、一般順從(generalized compliance) Organ (1988) 利 他 行 為(altruism) 、 事 前 知 會 (courtesy) 、 運 動 家 精 神
(sportsmanship) 、 公 民 道 德 (civic virtue) 、 勤 勉 審 慎 ( conscientiousness) Podsakoff & MacKenzie (1989) 利 他 行 為(altruism) 、 盡 職 (conscientiousness) 運 動 家 精 神 (sportsmanship)、事前知會(courtesy)、公民道德(civic virtue) Graham (1991) 遵從 (obedience)、忠誠(loyalty)、參與(participation) Williams &
Anderson (1991) 朝向組織的組織公民行為(OCB–Organization, OCBO)、 朝向個人的組織公民行為(OCB–Individuals,OCBI) Van Dyne,
Graham & Dienesch (1994)
遵 從(obedience) 、 忠 誠 (loyalty) 、 社 會 性 參 與 、 (social participation)、擁護性參與(advocacy participation)、功能性 參與(functional participation) 林淑姬(1992) 莊元治(1994) 王同傑(1996) 認同組織，不生事、爭利，敬業守法，協助同事，公私分明， 自我充實 陳威菖(1996) 人際利他、組織公益 鄭燿男（2004） 助人行為、工作自我要求、尊重學校體制、敬業行為、關懷 學校 資料來源：本研究整理 就組織公民行為之衡量指標構面而言，國內相關研究中，林淑姬（1992）。參 考Organ（1988）的架構與 Podsakoff 等人（1990）的問卷，針對臺灣企業組織進 行研究，而重新建構組織公民行為的問卷，並發展出認同組織、協助同事、不生 事爭利、公私分明、敬業精神、自我充實，共六個構面（林淑姬，1992）。之後Farh et al.（1997）沿用林淑姬的六構面本土組織公民行為量表進行實證研究，再次修 改成：認同組織、協助同事、勤勉審慎、人際間的和睦及保護公司資源等五個構 面，此外，鄭燿男針對國民中小學教師組織公民行為的研究中，改編Podaskoff 等 人的組織公民行為量表，同時參考國內學者對組織公民行為的研究問卷(鄭仁偉、 廖瓊瑤，2000)，把這些量表綜合歸納後，形成較適用於學校的教師組織公民行為 問卷，並進一步將五個指標修正為助人行為、工作自我要求、尊重學校體制、敬 業行為、關懷學校。由於鄭燿男（2004）之研究對象與本研究較為近似，故本研 究採用其五構面做為衡量教師組織公民行為的指標。
參、影響組織公民行為之前因變項
在關於組織公民行為的文獻，目前國外已累積相當的份量，其中不少研究都 已超越原本「工作滿足一組織公民行為」構念模式，而採用許多態度變項做為組 織公民行為的預測變項，例如:年齡、性別、職位、不同的工作以及工作環境差異12
產生的變異都被納入研究，而這些的前置變項皆能有效預測組織公民行為。茲將 過去研究組織公民行為文獻有關其前因變項與重要的研究架構臚列如表2-2、2-3。
表 2-2 組織公民行為之前因變項整理
前 因 變 項 研 究 者
親和力 Konovsky & Organ (1996) 公平知覺、公平理論、
程序正義
Skarlicki & Latham(1997)、Farh & Earley & Lin(1997)、 Konovsky & Organ (1996)、Schnake & Cochran & Dumler (1995)、Konovsky & Pugh (1994)、Niehoff & Moorman (1993) 文化差異 Farh & Earley & Lin(1997)、Moorman & Blakely(1996)
領導型態、領導型態的 轉變
Skarlicki & Latham (1997)、Podsakoff & MacKenzie & Bommer(1996)、Skarlicki & Latham (1996)、Graham (1991) 工作滿足 Konovsky & Organ(1996)、Moorman(1991)、Williams &
Anderson(1991)、Farh & Podsakoff & Organ(1990)
組織承諾 Schappe(1998)、Bolon(1997)、Morrison(1994)、Li-Ping Tang & Kim(1999)、Williams & Anderson(1991)
個人主義、集體主義 Moorman & Blakely (1995) 工作特性 Van & Graham & Dienesch (1994)
13 表2-3 過去研究組織公民行為之重要架構 作 者 前 因 中 介 結 果 Skarlicki & Latham(1997) 程序公平 組織公民行為 Moorman(1991) 程序公平 工作滿意 組織公民行為 Niehoff & Moorman(1993) 程序公平 組織公民行為 Moorman,Blakely & Niehoff(1998) 程序公平 組織支持 組織公民行為 Dyne & Ang(1998) 組織承諾 組織公民行為 Konovsky & colleagues(1987) 程序公平、分配公 平 組織承諾、薪資滿意 Folger & Konovsky(1989) 程序公平、分配公平 組織承諾、信任、薪資滿意 Alen & Rush(1998) 評估因素 組織承諾 組織公民行為
Shore, Barksdale
&Shore(1995) 組織承諾 組織公民行為 Graham &
Dienesch(1991) 組織承諾 組織公民行為 Moorman, Niehoff &
Organ(1993) 程序公平 工作滿足、組織 承諾 組織公民行為 Konovsky & Paugh(1994) 程序公平 對主管的信任 組織公民行為 資料來源：劉鈞慈（2000）整理 綜觀過去的研究結果發現，組織公民行為之所以形成肇因於工作態度與氣質 或個人特質兩大取向(Bolino,1999)。工作態度取向多以社會交換理論作為解釋組織 公民行為與員工工作態度的基礎，主張當員工知覺到組織善意對待時，他會產生 回報的心理，而組織公民行為則是員工本身最能夠自我掌控的部分、不需任何額 外的投入即能輕易作到，也因此員工通常會選擇以從事組織公民行為作為回報的 方式，這些行為包括了對本身工作職責更積極與努力、自動自發地協助組織中其 他成員完成工作任務之相關事務、主動做出超越組織要求的行為，並主動提供其 他成員訊息，以避免工作上可能發生的問題等有利於組織的行為。在此基礎之下， 表2-2、表2-3彙整過去之研究結果也證實組織承諾、程序公平、分配公平、工作滿 足、工作滿意、組織支持、對主管的信任、評估因素、領導型態、領導型態的轉 變、工作特性、親和力等等皆會導致員工從事組織公民行為（林尚平、湯大緯， 2005）。 另外，個人特質取向則主張員工的組織公民行為實際上反應了其樂於助人、 易於合作或勤勉盡職之個人特質（林尚平、湯大緯，2005）。相關研究亦證實員 工的個人特質(包括勤勉正直，友善)(Mount & Barrick, 1998；Konovsky & Organ, 1996)與集體主義(Moorman & Blakely, 1995)是影響員工是否從事組織公民行為的 重要因素之一。Organ & Ryan(1995)對組織公民行為所做的後設分析則指出勤勉正 直是在眾多人格特質中預測組織公民行為最有效的指標。
再由表2-3觀察組織公民行為前因變項之影響方式可發覺，部分研究認為這些 因素會直接影響組織公民行為，部分則認為是透過中介變項一環接著一環地影 響，進而促成組織公民行為。若將影響組織公民行為的前因變項作一統計彙整， 則可得知組織承諾、程序公平與分配公平則是被多數研究證明為影響組織公民行
14 為的重要因素，其中，程序公平與分配公平通常被學者以組織公平稱代之。因此 本研究將討論廣泛提及之組織公平與組織承諾，並加入人的概念，即人口統計變 項與人格特質等，以探究其如何影響組織公民行為。
第二節 組織承諾
組織在成立後，必會進入求生存與發展階段，而若組織想達到生存與發展的 目標，則需依賴下列四個條件，即：1.力求規模擴張、2.為社會環境所認定接受、 3.不與其他組織形成強烈的衝突或功能重疊、4.與社會環境建立起良好的穩固關係 （姜占魁，1993）。而欲推動上述四條件，則有賴組織中的人力投入。但光是人 力的投入仍嫌不足，無法確保組織能妥善發揮力量，必須靠管理來使人力能達到 最大效用的配置。因此，管理功能主要是創造一個對組織具高度忠誠和績效的群 體，可使每個成員都發揮潛能進而充分利用人力資源。由此可知人力投入與人心 的認同是十分重要的（柯際雲，1995）。此外，尹衍樑(1988)整理過往的研究發現： 1.組織承諾比工作滿足更能預測離職率。2.組織承諾也是組織績效的指標，高組織 承諾的員工會比低組織承諾者有較高之工作績效。3.組織承諾可顯示組織的有效 性。4.對研究組織行為的學者而言，組織承諾提供了態度與行為連結的實證研究機 會（丁虹，1987），林鑫琪(1994)進而補充，企業界一向偏好忠誠、努力的員工， 而這些特點正是組織承諾所探討的內容。 「教育，決定人才；而人才，決定世界的未來。」教師是社會的中堅份子， 在人力的養成上扮演了承先啟後的地位，因此學校偏好的員工特點不僅與企業界 相符外，對教師和學校職員的要求，包括道德在內的標準也更高。Bogler and Somech(2004)歸納Howell and Dorfman (1986)、Diefendorff, Brown, Kamin, and Lord (2002)的研究發現教師組織承諾為學校績效之關鍵因素，亦即教師若能對學校的目 標、價值認同、並希望留任以投注自己心力、全力配合學校的措施，以爭取學校 的績效與榮耀，則更可為學校持續培育出社會優秀的人才。本節將自中外文獻回 顧組織承諾的定義、影響組織承諾的因素變項、理論模式，並分別加以整理。壹、組織承諾的定義
組織承諾(Organizational commitment)是組織中一種員工內心對組織目標和價 值的感情歸屬，包括為組織付出心力的意願、對組織的歸屬感或者是忠誠度、繼 續留在組織內的意願、接受組織的重要目標或價值、以及給予組織正面評價等。 其概念最早來自於Whyte在1956年所發表之「組織人」一文，其中敘述組織人不僅 為組織工作，並且是隸屬於組織的。早期組織承諾被視為一種認同組織的心理狀 態，而經研究者不斷地拓展概念，到了1982年，組織承諾的概念才被Mowday等人 做一整合性的定義與測量，並稱之為組織承諾(Mowday ,Porter & Steer,1982)。長久以來組織承諾一直受到管理學者的重視，他們認為高度的組織承諾可以 提高生產力與工作品質，並且強化員工的向心力，降低離職率…等等，有助於組 織的發展；反之，則代表組織成員並不認同組織目標，對組織毫無忠誠度可言， 因循怠惰、離職等傾向從而生起，績效自然低落。因此若要創造一個對組織具有 高度忠誠及高度績效的工作團隊，組織承諾實功居厥偉。 然組織承諾的定義，因學者研究重點、所屬學派或切入的理論觀點有所不同， 以致於解釋各有差異。如Salancik(1977)認為組織承諾是個人受限於過去自己的行
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為，進而產生一種對組織的投入，以支持這些行為及其對組織的投入。Porter等人 （1974）則認為組織承諾是個人對特定組織的認同與投入的程度，包括：1. 價值 承諾：強烈地信仰與接受組織之目標及價值。2. 努力承諾：個人願意為組織的利 益而努力。3. 留職承諾：希望繼續留在組織中。Farrell & Rusbult(1981)將組織承 諾定義為離開組織的認知成本，他把組織承諾訂為對獎賞的滿意程度與對其他工 作機會的判斷組合，換言之，當個人對組織給予獎賞的滿意度越高，而其他工作 機會越少的話，則個人對組織的承諾感越高。Mowday,Porter & Steers指出組織承 諾為組織與個人的理念趨於契合的過程，員工對其組織的評價是正面性的、有情 感 依 附 的 。 黃 國 隆 （1986 ） 則 主 張 組 織 承 諾 係 指 員 工 對 某 特 定 組 織 的 認 同 （Identification）與投入（Involvement）程度。Morrow（1983）歸納組織承諾定義 後發現至少有25種以上的概念，可見學者對組織承諾的看法相當分歧（許佳錚， 2002）。由於本文探究對象以國小教師為主，茲將過去文獻中，學者對於組織承 諾與教師組織承諾的不同定義整理如附錄一表2-4。 由表2-4可歸納出組織承諾涵蓋了以下概念：(1)員工希望盡其所能以代表組 織；(2)員工強烈地想留在組織中；(3)員工對其組織的歸屬感及忠誠度；(4)員工對 其組織主要目標及價值的接受性；(5)員工對其組織的正面評價。綜觀各家學者對 組 織 承 諾 所 做 的 研 究 及 觀 點 ， 本 研 究 認 同Porter, Steers, Mowday, & Boulian （1974）、Mowday（1974）與莊維仁（2007）之定義，對教師組織承諾定義如下： 為國民小學教師能認同組織的目標與價值，且願意盡自己的心力以爭取組織的績 效與榮耀，渴望繼續留在組織中服務的一種態度，並參酌吳宗立、林保豊（2003） 重新將研究變項價值認同、努力意願、留職意願三構面定義如下。
一、 價值認同：對於目前服務學校之目標與價值的認同，願意奉
獻一己之力。
二、 努力意願：願意在行動上付出更多努力、全力配合學校的措
施。
三、 留職意願：個人希望繼續留在現在任教的學校。
貳、組織承諾之理論架構
承上節，與組織承諾相關之變項很多，目前尚無一完整的模式可包含所有的 因素變項，以下列舉數種較為研究者所重視者。一、
Steers(1977)組織承諾前因後果模式理論：
1977年Steers以382名醫護人員及119名科學家及工程師為對象進行研究發現 研究對象的個人特質、工作特性、工作經驗與組織承諾有顯著相關，其中以工作 經驗變項最具解釋力，而組織承諾與留職慾望、留職意向等變項之間亦呈顯著相 關，至於研究對象的組織承諾與工作績效則無顯著相關。秦富珍(1990)、劉春榮 (1993)指出Steers的理論，不僅深具代表性，也奠定組織理論模式的基石。 Steers理論之前因變項（預測變項）係指用以預測組織承諾高低的自變項，包 括個人特質、工作特性、工作經驗等。後果變項（效標變項）為係指受組織承諾 內在因素影響的依變項，包括出席率、留職意願、工作績效等，其關係如圖2-1所 示。16
圖2-1Steers (1977)之組織承諾理論圖 資料來源：Steers (1977：46) 本研究製圖
二、
Mowday, Porter, & Steers（1982）之論點：
Mowday, Porter & Steers（1982）提出四個影響組織承諾的前因變項及五個可 能的後果變項，如圖2-2所示，其中，前因變項包括了：(1)個人特徵：包括年齡、 性別、年資、種族、教育程度與人格特質等人口統計變項。(2)有關角色特徵：例 如工作範圍、角色衝突、挑戰性與角色混淆等。(3)結構性特徵：例如組織規範、 正式化、控制幅度、分權程度、工會介入與決策參與程度等。(4)工作經驗：例如 組織的可依賴性、個人知覺受到重視的程度或是群體的規範等等。這些可能導致 的後果變項為：工作績效、年資、缺勤、怠工、離職。此一模型也被後續的研究 所廣為證實，例如，Randall(1987)發現高度的組織承諾對達成組織目標有正面影 響。所以，高度或適度的組織承諾可提高生產力與工作品質、強化員工向心力、 減少員工的離職率，有助組織發展；反之，則代表組織成員不認同組織目標，對 組織毫無忠誠度可言，離職傾向油然而生，績效自然不彰、進而阻礙組織發展。 Meyer,Paunonen, Gellatly,Goffin＆Jackson（1989）等學者也認為組織承諾可作為工
個人特質
1.年齡
2.成就動機
3.教育程度
工作特性
1.工作挑戰性
2.工作回饋性
3.任務完整性
組織承諾
工作經驗
1.社會影響力
2.個人的態度
3.組織可靠性
4.組織重視度
1.出席率
2.留職意願
3.工作績效
17 作績效的明確指標。
圖2-2Mowday, Porter, & Steers (1982)之組織承諾理論 資料來源：Mowday, Porter, & Steers (1982：30)，本研究製圖
Mowday等人更將組織承諾化為三構念，分別為組織價值的接受、努力的動機 及留職的意圖，並進一步分為三個階段，每個階段都受到不同的因素影響，如表 2-5所示。研究中顯示高組織承諾的員工會有較高的工作績效組織承諾在管理上之 功能，主要創造一個對組織有高度忠誠與績效之團隊，經由對組織承諾的了解， 將可找出員工留任及增加員工績效的方法。
個人特徵
有關角色特徵
結構性特徵
工作經驗
組織承諾
後果
工作績效
年資
缺勤
怠工
離職
18 表2-5 組織承諾發展階段 次 序 階 段 主 要 決 定 因 素 1 預期(anticipation or pre-entry) 個人特徵、對工作的期望、工作選擇 2 初 期 (initiation or early employee) 預期階段承諾、知覺到的責任、可選 擇的工作機會 3 鞏固期(entrenchment) 服務時間的長短
資料來源：Mowday, Porter, & Steers (1982：30 )
三、 盧盛忠 (1997)影響員工對組織承諾的五大因素：
盧盛忠(1997)綜合國外多項研究，提出五大類影響員工對組織承諾的因素。 (一) 管理性因素： 1.領導性因素：包括領導者權威、品德、才能等。 2. 結構性因素：包括結構一體化與決策分權、民主化和參與化、用人制度的 長期化和穩定化等。 3.職務性因素：包括工作內容的擴大與豐富、職務權責的明確、福利待遇的優 厚、員工對工作的各種期望的滿足及對組織的依賴等。 4.職業經濟效益及財務狀況之健康性。 (二) 文化價值觀因素：包括社會與企業文化，並以後者為主，如關心尊重人 的價值觀、群體導向價值觀、重視績效和效益之價值觀，Y理論導向人性觀、及報 答與互惠的道德觀。 (三) 心理性因素：員工工作滿足與其感受到組織、社會的分配公平性。 (四) 個人性因素：包括性別、年齡、資歷與組織層級地位等。 (五) 環境性因素：係指組織所處之總體環境條件，譬如當經濟處於衰退時， 組織較難以維持員工對組織的承諾。四、
Reyes(1990)教師組織承諾理論
因襲Mowday, Steers & Porter等（1982）學者對組織承諾的觀點，Reyes（1990） 在其「教師及其工作場所：承諾、績效與生產力」一書中將教師組織承諾定義為： 教師對學校目標、價值的心理認同、並希望留在學校內投注自己心力。他認為承 諾是指導、維持與活化行為的關鍵要素。Reyes並將組織承諾的因素歸納為教師人 口變項、學校環境變項、個人－組織的契合等三大類，如圖2-3所示。 (一 ) 教 師 人口變 項 ： 1. 身 份 變 項（ status variables）： 包 括 年 齡 、 性 別 、 年 資 、 教 育 程 度 。 2. 內 在 變 項 （ intrinsic variables）： 對 工 作 任 務 的 情 感 性 承 諾 ， 例 如 對 工 作 場 所 的 認 同 與 自 身 之 工 作 意 願 。
3. 工 作 導 向 （ orientation about work ）： 即 規 範 導 向 與 績效導 向 的 強 度 。 (二 ) 學 校 環 境 變 項 1. 社 會 報 酬 （ social rewards）： 與 上 司 、 同 事 、 學 生 之 關 係 。 2. 外 在 報 酬 （ extrinsic rewards）： 報 酬 、 津 貼 、 獎 勵 、 升 遷 機 會 。 3. 組 織 導 向 （ organizational orientation）： 規 範 導 向 與 功 績 導 向 。 (三 ) 個 人 與 組 織 的 契 合 ： 為 個 人 與 組 織 的 契 合 程 度 。 當 教 師 接 受 學 校 的 目 標 、 組 織 信 念 、 與 價 值 體 系，並 統 整 個 人 與 學 校 的 目 標 與 價 值 體 系 時，則 其 契 合 程 度
19 就 提 高，而 個 人 受 到 組 織 社 會 化 的 程 度 也 愈 高，並 將 提 升 教 師 正 向 的 信 念 、 態 度 、 與 行 為 ， 進 而 增 進 教 師 對 學 校 的 認 同 感 以 及 對 學 校 目 標 與 工 作 任 務 的 承 諾 。 圖2-3Reyes 的教師組織承諾模式 資料來源： Reyes (1990：68) ，本研究繪圖
參、組織承諾與組織公民行為
Shore, Barksdale &Shore(1995)、Wiener(1982)主張組織承諾是組織公民行為的 前因變項，當組織承諾愈高則愈容易產生組織公民行為。Mowday, Porter, & Steers （1982）認為組織承諾表個人對特定組織的認同度相對與投入之程度，主要是因 為反應了員工協助組織的意願，縱使員工不一定因此得到獎勵，因此組織承諾會 成為組織公民行為的前因變項。Graham & Dienesch(1991)亦證實組織承諾對組織 公民行為有所影響。Organ & Ryan（1995）回顧 55 篇預測組織公民行為多重分析 的研究，也支持情感性承諾與組織公民行為有顯著的相關。此外，Alen & Rush(1998) 對化工廠的員工與主管的研究支持此一論點，其研究亦指出若員工有較高的組織 承諾，則較易表現其組織公民行為，亦即當員工有組織承諾時，他們會願意長時 間工作，當組織利益和個人出現互相衝突，他們也會以組織利益為優先考量，故 可約略推得組織公平會經由組織承諾對組織公民行為造成影響。Parnell and Crandall(2003)亦提出當組織承諾提升之後，員工較能被刺激而產生組織公民行 為。Van Dyne and Ang(1998)對新加坡的正職和臨時雇員的實證研究指出，用社會 交換理論可說明為何臨時雇員會缺乏組織公民行為，是因為臨時雇員的主管對他 們的期望太少，因此較正職雇員缺乏情感承諾，如果主管對其有正面的期望，則 他們的工作態度和組織公民行為對臨時雇員的影響會比對正職雇員會來得強烈， 也就是說，當臨時雇員有組織承諾時，他們便願意展現組織公民行為。Morrison （1994）的研究亦發現情感性承諾對組織公民行為所有的構面均具正向影響，而 規範性承諾僅僅對一構面有正向影響。Kuehn ＆ Al-Busaidi (2002)指出工作滿足 與規範性承諾均會對組織公民行為產生正向之影響。Allen & Smith(1987)之實證結 果顯示，情感性承諾、規範性承諾與組織公民行為有正相關。Schappe(1998)實證 工作滿足、組織承諾、公平知覺對於組織公民行為的影響，其提出組織承諾最能 學校環境變項 1.社會報酬 2.外在報酬 3.組織導向 個人與組織的契合 組織社會化 教師人口變項 1.身份變項 2.內在變項 3.工作導向 信念 行為 態度 教師組織承諾
20
正向的影響組織公民行為而且優於其他變項。Feather and Rauter (2004)針對教師的 一份研究結果發現組織承諾明顯、正向影響組織公民行為。 組織公民行為在國內的研究部分，陳威菖(1997)在探討高雄市金融業從業人員 的組織承諾與工作滿足對組織公民行為的影響時，也發現組織承諾對角色內行為 與組織公民行為具有顯著的影響。陳佩秀（1996）探討主管視察、個別化關懷與 組織公民行為之關係，發現此二者皆與組織公民行為有正向的影響，其中個別化 關懷對員工之組織公民行為的影響程度較大。廖思先(1998)針對臺灣地區公立美術 館進行轉換型領導、組織承諾與組織公民行為之相關研究，研究發現組織承諾是 增加轉換型領導與組織公民行為之正相關的重要因素。莊孟峰（2000）對竹科園 區從業人員之研究結果顯示，組織承諾會正向影響員工的組織公民行為。黃洲煌 （2000）發現個人的工作態度（工作投入與組織承諾）對組織公民行為如利他主 義、公民道德與運動家精神等個別構面，均具顯著正向關係。蔡百倉（2001）以 中華電信新營營運處和佳里營運處員工為研究對象，他發現組織承諾中的情感性 承諾對組織公民行為中的組織公益、人際利他均具顯著正向關係，持續性承諾對 堅守本分有顯著正向影響；至於道德性承諾對堅守本分和人際利他也有顯著正向 的影響。何明壂（2002）則以高屏地區金融機構授信有關人員為對象，發現組織 承諾與公民行為有顯著相關。林儀真（2002）研究正式與非正式護理人員發現其 情感性承諾、規範性承諾與組織公益行為間呈現正相關。林鉦棽（2003）研究高 雄地區三家電子廠之現場從業人員，也發現利益承諾與道德承諾對組織公民行為 有顯著的影響。而侯堂柱（2001）的研究發現，組織承諾與組織公民行為呈現正 相關。簡佳珍、林天祐(2002)研究桃園縣國民小學教師組織承諾與教師效能感關係 時，則發現教師組織承諾與效能感呈正相關；努力意願、組織認同對整體教師效 能感及一般教學效能感具有正向的預測力；留職傾向對整體教師效能感及個人教 學效能感具有負向預測力。 基於以上回顧，多數實證結果證明組織承諾對組織公民行為的影響相當顯 著。雖許多文獻支持組織承諾與組織公民行為有正向的關係，但是亦有研究指出 組織承諾和組織公民行為間存在負向相關(Meyer & Allen，1986)，甚至無顯著相關 （O’Reilly & Chatman ，1986），例如Organ & Ryan研究推論出組織承諾與組織公 民行為有中度相關。許道然對公部門組織信任與組織公民行為關係之研究則發現 人口變項在整體組織信任和組織公民行為的表現上均無顯著性差異存在。Williams & Anderson（1991）以461位日間工作的在職研究生為樣本，卻得出組織承諾對組 織公民行為及組織公民行為的個別構面無法提供多餘的解釋力之結論。學者認為 這或許是因為於持續性承諾為利益計算的結果，而傳統組織公民行為是組織無法 以外在的獎勵與處罰來規範的，故二者呈現無關（O’Reilly & Chatman，1986）。
由於過去對組織承諾與組織公民行為之研究結果仍相當分歧，究竟組織承諾 是否會影響組織公民行為？其影響方向為正向或負向？這些均未可知，因此本研 究依據文獻回顧作出以下假設： 假設一：國小教師之組織承諾將對組織公民行為產生顯著的影響。 1-1：國小教師認為組織承諾對助人行為產生顯著的影響。 1-2：國小教師認為組織承諾對工作自我要求產生顯著的影響。 1-3：國小教師認為組織承諾對尊重學校體制產生顯著的影響。 1-4：國小教師認為組織承諾對敬業行為產生顯著的影響。 1-5：國小教師認為組織承諾對關懷學校產生顯著的影響。
