組織公民行為

第二章 文獻探討

本章共分成四個部份。第一部份敘述組織公民行為的定義與組織公民行為理 論的分類。第二部份敘述組織承諾的定義與影響組織承諾的因素變項及相關理 論；第三部分說明組織公平的定義、理論模式；第四部分則闡明人格特質的定義 與人格特質理論的分類。

第一節 組織公民行為

教育是國家大計、學校教育為國家的基石。為充分發揮學校功能，減少學校 教育之缺失，為國家作育英才，其成功的關鍵就在教師上。由於教師為專業人員，

而教學活動是需要大量專業判斷的複雜活動，教師與教學活動既謂之專業，則表 示其行為是無法被固定性與例行性的安排，又因兼具複雜度，因此能否依據情境 作專業判斷與表現更顯得重要，因此教師的工作無法被適當地規範，相較於一般 可受規範與檢核之工作而言，更凸顯教師需展現其組織公民行為的重要性。除此 之外，就環境的不確定因素而言，教師更隨時必須以一種自發性與創造性的行為，

來 表 現 出 超 乎 於 組 織 規 定 與 角 色 的 組 織 公 民 行 為 （ Scott,2003 ； DiPaola &

Hoy,2005），換言之，教師其對學校的認同感及使命感甚至是利他行為、助人與自 願性工作感更是關係學校功能的能否發揮，亦即教師在學校的組織公民行為關係 整體組織的成敗。

壹、組織公民行為

一、組織公民行為定義

社會心理學家很早就對存在人類社會中許久的利他行為、助人與自願性工作 感到興趣；而組織行為學者亦發現組織中存在一批古道熱腸、堅守本分，且不計 較的成員。雖然這些人的行為對組織的績效不一定有著直接的影響，但卻也間接 地提昇組織的合作精神與生產力(許道然，2002)。

關於組織公民行為的理論發展起源，可以追溯至 Katz (1964)所提出的概念。

Katz 認為組織欲有效運作，員工必須表現出三種行為，其一為需參與且留任組織 中，其二為達成組織工作規範中所要求的績效水準，其三為必須主動執行創新與 超越工作角色規範所要求的自發性行為。前兩種行為是屬於員工角色內（in-role）

所應從事的行為，Katz 認為若僅靠明文規定描述行為運作的組織，則此組織將非 常脆弱，由此可知，若一組織內的員工僅僅因循著工作說明書上的規定來做事，

那麼這個組織將可能會是個很不穩定的系統。至於第三種行為則屬於非角色要求 的行為，包括了：協助同仁解決問題、主動對新進人員解說工作執掌與任務、自 我充實以提高工作能力、保護組織資源、主動宣傳組織優點等，他並將此種行為 定義為「角色外行為(extra-role behavior)」。之後，Smith 等人（1983）將此行 為命名為「組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，簡稱 OCB）」，

並為後續研究者沿用至今。

Organ等人研究組織公民行為之動機肇因於研究過程中，工作滿足感與增進組 織績效彼此間的關聯性難以釐清，相對地，某些包括服從、守時、環境清潔、勤 勉、利他行為等等歸類於正式酬賞制度之外的行為則與工作滿足感的關聯性更

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大。爾後Organ進而賦予這些在以往在文獻上泛稱「角色外行為」或「社會化行為」

一個較為完整的界定，並統稱為組織公民行為，其定義為：「員工自發的行為，這 些行為並非角色或工作所規範，意即並未受到工作契約所約束，且未被組織正式 報酬制度所承認，但這些行為整體而言有利於組織績效」。組織公民行為的出現，

使得原本在組織行為領域中，研究工作滿足與績效間的關係，出現較明確的中介 變項，當員工感受到工作滿足時，在其本身之知識技能有限的情況下，最經濟、

有 效 回 報 組 織 的 方 式 ， 就 是 從 事 組 織 公 民 行 為 ， 進 而 幫 助 提 升 組 織 績 效

（Organ,1995）。

二、組織公民行為之理論基礎

關於組織公民行為的理論基礎，可先從「情緒論」與「員工的認知面」兩類 加以探討。

「情緒論」：社會心理學家在實證研究發現，當員工在工作場所或組織中，若 他的心情較偏向於正面性情緒（如工作滿意、快樂）時，較有可能會展現出組織 公民行為。

「員工的認知面」：Bateman & Organ(1983)從員工的認知面著手，指出組織 公民行為的概念基礎是社會交換理論與個體的正面情感。

隨著理論與實證研究的累積，不同概念觀點也開始浮現，已有部分學者提出 不同於「情緒論」與「員工的認知面」的分析概念，例如Van Dyne, Graham & Dienesch 等人(1994)提出協同關係觀點，Robinson & Morrison(1995)則以心理契約觀點 (psychological contract)切入，這些觀點皆有助組織公民行為理論基礎的發展，

茲略述於后(轉引自許道然，2002：120)：

(一)社會交換理論

根據Blau(1964)的社會交換理論，基於人類會有回報的心理，當組織中的成 員認為該組織或組織中的其他成員，例如主管或同事、同儕等，有利或有義於他 時，他將會以正面行為加以回報，而上述的正面行為，即Organ所指稱的組織公民 行為；Niehoff 和 Moorman（1993）更進一步指出，若員工能對程序公正性抱持 著信任的態度，他便能與組織建立起以信任為基礎的交換關係，並以組織公民行 為做為回饋(許道然，2002)。

(二)心理契約觀點

心理契約純粹是一種心理狀態，不以文字呈現，也沒有經過具體的協商，而 係指個別員工和他所服務的組織，彼此所抱持的一種相互性期望，尤其是指員工 的期望和信念。因此，當員工和組織「訂定」了心理契約後，他就會抱持著必須 為組織提供某些誘因或事物，並有履行義務的信念；而當組織在履行義務時，員 工也必須有著適當的回報，因此與商業契約不同。Robinson & Morrison（1995）

認為員工之所以會展現組織公民行為，是因為他們把任用關係界定為社會交換關 係，因而展現出組織公民行為，然而，當他們察覺到組織公正的存在時，也會以 組織公民行為作回報。而這裡的社會交換、互惠和公正等現象，其實是員工和雇 主之間心理契約的產物。

(三)協同關係（covenantal relationship）觀點

此一概念源自1969年政治學家Inkeles的「主動公民行動模式」，他認為服從、

忠誠與參與是塑造這種行動模式的三要素。

協同關係是一種基於開放性承諾、相互信任與共享價值觀等特徵所互動建構 之交換關係。Van Dyne, Graham & Dienesch(1994)將此概念引入組織中，並將之 作為組織公民行為的理論基礎，他們認為協同關係和社會交換都是關係契約的一

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種，社會交換乃公正的長期交換與互惠之概念，而協同關係則基於各方對福祉的 承諾和價值觀念，也因此，協同關係不同於社會交換，因協同關係除具有交換關 係所依賴的一般性公正觀念外，並具有規範性─情感性的基礎。

三、組織公民行為的特性

組織公民行為強調成員的自發性互助、主動提出對組織的建言、超越組織最 低要求以展現更佳績效(Yen & Niehoff, 2004)，其概念具有以下的特性：

1.組織公民行為是一種外顯的行為：

組織公民行為是表現在外，可以直接觀察到的行為，例如熱心幫助同事處理 工作事務、自願加班、維持辦公環境整潔、參與組織公共事務…等。

2.組織公民行為是一種自發性的行為：

組織公民行為通常不是組織工作說明書或其他規章所規範的行為，而是自發 性的行為，行為者有自主裁量權。這種行為並非源於組織或主管的強制要求，也 未記載於員工與組織的雇用契約中。

3.組織公民行為是一種正面的利社會組織行為：

利社會行為是一種對他人或社會有正面助益的行為，倘若發生在組織中，可 增 進 組 織 整 體 績 效 的 行 為 則 可 稱 為 利 社 會 組 織 行 為 （prosocial organizational behavior）。利社會組織行為包含在組織中所表現的角色內行為與角色外行為，而 組織公民行為則是一種能增進組織效能的角色外行為，其強調對組織的正面意義。

4.組織公民行為不受組織獎懲制度規範：

雖然組織公民行為對組織整體而言有正面的影響，但是組織公民行為未受工 作契約所限制，為員工自發性的行為，換言之，組織公民行為可視為一種非正式 的奉獻，員工可自由選擇表現與否，因此員工若未表現此種行為，組織也不能對 其懲罰。

四、小結

由上，本研究認同Organ之定義，將國小教師之組織公民行為定義為：教師的 自發行為—且這些行為並未被教師角色或工作契約所規範，也未被學校的正式報 酬制度所承認，但整體而言，這些自發性的行為的確有利於學校的績效。

貳、組織公民行為之構面

組織公民行為是一項多構面的概念，各學者都希望盡可能地詮釋它，因此發 展了不同的構面，但當中仍有大同小異之處，茲將一些過去較常見也常被提及之 組織公民行為構面詳述如下：

一、Smith et al. （1983）將組織公民行為分為利他行為與一般順 從：

(一) 利他行為(Altruism)：指員工在相關任務和工作上，主動協助特定他 人的行為。如指引新進同事、協助其他同事、協助主管、提出革新建 議…等。

(二) 一般順從(Generalized compliance)：指員工在自身工作角色上主 動超越組織的要求標準，如準時上班、不超出工作中應得的休息、從事高 於規範的工作、如無法工作會事先通知、不耗費很多時間在電話交談、工 作上不混時間、不摸魚、不浪費時間在無謂的交談。

二、Williams & Anderson（1991）組織行為二構面：

Williams & Anderson（1991）則以組織公民行為的受益對象將之分成兩個構面，

一個是朝向個人的公民行為（OCBI），另一個是朝向組織的公民行為（OCBO）。

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(一) 朝向個人的公民行為（OCBI）：相當於Smith, Organ, & Near的「利 他」構面，是指對特定個體有直接的幫助，而能間接對組織有貢獻的 組織公民行為。

(二) 朝向組織的公民行為（OCBO）：相當於Smith, Organ, & Near的「一 般順從行為」構面，是指對組織有益的組織公民行為。

三、Graham（1991）之三構面：

Graham（1991）將政治哲學的公民資格（Civic Citizenship）理論，引用至組織 公民行為領域，將組織公民行為視為所有個別組織成員從事有關於組織的正面行

Graham（1991）將政治哲學的公民資格（Civic Citizenship）理論，引用至組織 公民行為領域，將組織公民行為視為所有個別組織成員從事有關於組織的正面行