研究發現

壹、國小教師之組織承諾將對組織公民行為產生顯著的影響

依前實證分析可知，組織承諾的四大構面：對學校的向心力、價值認同、努 力意願、留職意願和組織公民行為之四大構面：助人行為、關懷學校並尊重體制、

敬業精神、工作自我要求構面，均呈現顯著相關，亦即由組織承諾可有效預測組 織公民行為，符合Mowday， Porter， & Steers（1982）等學者之觀點，惟影響的 方向並非全然正向：

一、 助人行為構面與組織承諾四大構面呈現顯著相關，其中與對學校 的向心力與留職意願成顯著正相關；而與努力意願呈現顯著的中 度負相關。

由此可看出，若北縣國小教師願意繼續在學校留任、對學校向心力高，相對 也較樂意幫助他人完成任務，然而個人時間與精力有限，若教師專注在個人的努 力上，相對沒有幫助他人的精力。

二、 關懷學校並尊重體制構面與對學校的向心力呈現顯著的低度正 向關係，與留職意願呈現顯著低度負相關。

此部分與簡佳珍、林天祐（2002）之研究結果大致相符。亦即當教師對其學 校有較強烈的向心力，在尊重學校體制的範疇中，他們也較關注學校的發展，並 願意對做出對學校和學生有利的行為，但若關注學校、學生的發展而無法改變，

則恨鐵不成鋼之心油然而生，或因持續關注的心力耗損，身心疲乏進而有轉換環 境的念頭。

三、 敬業精神構面與價值認同、留職意願呈現顯著的中度正相關，與 努力意願成顯著的低度正相關。

這是因為教師與學校價值一致，願意持續留任為共同目標打拼的心念強過其 他因素，而使他們得以忍受可能不甚理想的學校環境，進而克盡一己職責。

四、 工作自我要求構面與組織承諾四大構面呈現顯著相關，與對學校 的向心力與留職意願成顯著正相關，另與努力意願和價值認同呈 現低度負相關。

這是因為當教師對學校向心力高、且願意一直留任，他們會較願意配合學校，

並搶在學校要求之前把事情做好。此外，努力意願高的教師已投入過多時間心力，

而價值認同高的教師因認同學校目標與價值，因此對學校的目標與政策通常是扮 演著追隨者的角色，故他們均無法儘早規劃工作計畫和時間，而造成與工作自我 要求構面呈現負相關的現象。

五、 其中，需留意助人行為、關懷學校並尊重體制與組織承諾之間可

能存在自我相關的現象，這或許代表組織承諾和組織公民行為之

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間仍存在著其他變項，也或許是次序的先後而有此現象，若為次 序的關係，則或有中介效果的存在，在中介效果的導引下，致使 組織承諾出現自我相關。

貳、程序公平和分配公平會對組織公民行為產生顯著正向的影 響

程序公平、分配公平-獎酬工作負荷量、分配公平-獎酬工作分配和組織公民行 為之四大構面：助人行為、關懷學校並尊重體制、敬業精神、工作自我要求構面，

均呈現顯著相關，但影響方向不一，其中互動公平與組織公民行為各構面呈現負 向影響，其結果大致符合李承陽、羅敏文(2007)、黃小娉（2002）、王惠芳（2002）

等人的研究發現，關於這點，可援用「主管-員工交換理論」(LMX)來解釋：因互 動公平強調認同與和諧的感覺，特別強調感情，當互動公平程度越高表示與校長 或校方主管的互動越好，因此當互動公平程度高，則越有可能自認屬於內圈成員 (in-group member)，因而在言行舉止上表現較為有恃無恐，此一現象在華人文化 圈內尤其明顯(李承陽、羅敏文，2007)。

分述如下：

一、 助人行為構面與互動公平、程序公平以及分配公平-獎酬工作分 配成顯著負相關，而與分配公平-獎酬工作負荷量呈現顯著的中 度正相關。

這也顯示若學校在互動、程序與獎酬工作分配方面使教師們知覺到不公平，

則可能發生同情弱者、一鼻孔出氣的情況，反之倘若教師們知覺是公平的，反較 不會有同情進而產生較高程度的互助。

二、 關懷學校並尊重體制構面與分配公平-獎酬工作負荷量和程序公 平呈現顯著的低度正向關係，與鄭燿男的研究結果相符；但關懷 學校並尊重體制卻與互動公平呈現顯著低度負相關。

一般來說，若教師感受獎酬工作負荷量的分配是公平或是學校在決策的過程 中均被給予尊重和真誠的態度對待，他們在尊重學校體制的範疇中，將會持著正 面態度來關懷學校與學生的發展和利益，然而在學校中，一般掌握資源者，例如 地位或年資高之教師，較受到學校校長或主管的尊重，或許部分會倚重自我的年 資或握有的資源而不尊重學校體制，或恃寵而驕，而導致關懷學校並尊重體制的 程度降低。

三、 敬業精神構面與互動公平為顯著的低度負相關，與程序公平呈中 度顯著正相關。

承上，一般在學校掌握資源者，例如地位或年資高之教師，較受到學校校長 或主管的尊重，容易恃寵而驕，反而減低他們的敬業精神。然而，若是學校在決 策的過程中均給予教師尊重和真誠的態度對待，他們也會以敬業的態度報答這種 知遇之恩。

四、 工作自我要求構面與程序公平、分配公平-獎酬工作負荷量和分 配公平-獎酬工作分配成顯著正相關，另工作自我要求與互動公 平呈現低度負相關。

這是因為當教師知覺在獎酬工作、負荷量與工作分配是公平的或是學校在決 策的過程中均被給予尊重和真誠的態度對待，他們也較有空間與意願在學校要求

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之前把事情做好。另掌握資源之教師一般較受到學校校長或主管的尊重，部分或 因恃寵而驕，而減低其工作自我要求。

參、國小教師的人格特質對組織公民行為有顯著的影響

助人行為構面與A型性格-成就呈現顯著的高度負相關。

這顯示了致力追求成就者基於不希望別人成就高於己的心態，因此助人意願 較低。換言之，追求成就之A型性格之教師，其助人行為越低，因此本研究建議學 校若要甄選熱心、願意在規範之外助人的教師，則可以尋找非A型性格者（B型性 格），則將有利於學校教師組織公民行為風氣之建立。

肆、國小教師的人口統計變項對組織公平、組織承諾、人格特 質與組織公民行為產生顯著的差異性

一、 學歷：

A型性格-成就、互動公平、程序公平、分配公平-獎酬工作負荷量、努力意願、

助人行為與學歷具有顯著差異，以研究所學歷者做為基準，可發現A型性格-成就 方面，以師專最佳、接著為師大師院體系和一般大學，而以研究所最差。在互動 公平構面上，以師大師院體系最佳，一般大學次之，而以研究所最差。在努力意 願構面，一般大學優於師大師院體系，而以研究所最差。另在助人行為構面，研 究所最優，一般大學次之，接著為師範師院體系，師專最差，與侯堂柱（2001）

的研究結果相符，即學歷越高的員工，其組織公民行為越高。這是因為研究所學 歷者對知能學習的涉獵較多，亦較有能力幫助他人，但也因此而感到自負，甚至 因此而認為應被管理階層或同仁給予更高階的對待，一旦外界的對待跟不上他們 的認知，則易感到不公平。另，當認知學歷成就攀頂後，對努力付出與追求成就 的積極度反倒降低了。而若以其他學歷者做為基準，可發現程序公平構面上，師 專最優，師範師院體系次之，接著為一般大學，其他學歷者最差。另在分配公平-獎酬工作負荷量構面上，其他學歷者最高，其次為一般大學，再者為師大師院體 系，專科最差。顯示了在以學歷敘薪的制度下，師專的教師薪水低於大學或研究 所學歷者，但工作負荷量卻可能相當，造成他們在此部分的分配公平知覺會遠低 於大學、師大師院體系和研究所者。

二、 服務年資：

A型性格-成就、互動公平、助人行為與服務年資具有顯著差異，以服務年資5 年以下者做為基準，可發現A型-成就方面，以21年以上最高，11-15年次之，接著 為16-20年與6-10年，而5年以下最低。相同地，在互動公平構面上，則以21年以上 最高，6-10年次之，接著為16-20年與11-15年，5年以下最低。另在助人行為構面，

若以服務年資21年以上者做為基準，可得知5年以下最高，6-10年、16-20年，21年 以上最低。這是因為5年以下年資者是甫踏入教師圈的新鮮人，對很多東西還不清 楚，21年以上還沒離開職場，常擁有更多有追求成就的熱情，21年以上老資格比 較會被尊重，公平對待，新人握有的資源有限，當然感受到自身比較沒被公平對 待。此外，資淺的新人甫投入職場，對環境尚未熟識，常會有資歷相近，或稱同 梯的新人互助以渡過青黃不接時期的情事發生，至於資深教師業已習慣職場，並 游刃有餘，相對地，距離他們成為新人的時間甚為久遠，自難全然瞭解同仁到底 在何處遇到問題，從而對症下藥，所以助人行為較差。

三、 學校規模：

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A型性格-成就、助人行為與學校規模具有顯著差異，其中以50班(含)以上為 基準來看A型性格-成就與學校規模之差異分析，50班以上表現出A型性格之成就取 向優於1-29班，而在助人行為方面，則是1-29班優於50班以上。這是因為當學校規 模大，競爭隨之而來，容易激發A型性格中之成就取向，相對來說，學校規模小，

彼此間競爭性低，學校少了大組織的過度僵化缺點，其應變彈性較高，教師之間 感情聯繫程度也暢通，因此越樂於助人。

四、 未呈現顯著差異性的項目：

本研究之人口統計變項中，共有性別、婚姻狀況與擔任職務三項與組織公民 行為未呈現顯著差異，與胡瓊泰（1999）、張瑞村（1994）、張石光（2000）、陳威 菖（1997）、梁瑞安（1990）等之研究結果相符。本研究認為，這或許因為國小教 師工作的特質：需具有耐心、愛心與犧牲奉獻的精神，因此不論男女，會進入這 個行業者本身或多或少都會有這方面的特質，在婚姻狀況而言，已婚的較能以同 理心對待學生與學校、未婚的少了點家累，可花較多心思在學生與校務上，另雖 管理職有機會接觸到全校的事務，接觸層面廣，有利教師正向補足規範中的不足，

但對多數選擇教職者而言，學術是他們所擅長的，相對地，面對人際的管理職對 許多教師來說是陌生的，即使未接觸到管理層面，他們仍會在自己的位置上兢兢 業業地表現，因此造成性別、婚姻與職務三者對組織公民行為並未出現顯著差異 的結果。

伍、人口統計變項對組織公平、組織承諾、人格特質與組織公 民行為具預測作用

本研究在前文已敘述各構面的關係與可能形成之因，以下僅就人口統計變項 對組織公民行為的預測作用作進一步的說明。由差異分析獲得人口統計變項僅與 組織公民行為中的助人行為有差異，故此部分僅考慮助人行為構面。

一、 關懷學校並尊重體制構面：

分配公平獎酬工作分配、對學校的向心力、價值認同有提升北縣國小教師關 懷學校並尊重體制之作用，至於A型性格-成就、互動公平、分配公平獎酬工作負 荷量、努力意願、留職意願則會減低其作用。

二、 敬業精神構面：

價值認同、留職意願、程序公平、努力意願有提升北縣國小教師敬業精神之 作用，至於互動公平、分配公平獎酬工作分配、對學校的向心力則會減低其作用。

三、 工作自我要求構面：

程序公平、分配公平獎酬工作負荷量、A型性格-成就、留職意願、分配公平 獎酬工作分配、對學校的向心力有提升北縣國小教師工作自我要求之作用，至於 互動公平、努力意願、價值認同則會減低其作用。

四、 助人行為構面：

分配公平獎酬工作負荷量、對學校的向心力、與留職意願有提升北縣國小教 師助人行為之作用，至於A型性格-成就、分配公平獎酬工作分配、程序公平、與

分配公平獎酬工作負荷量、對學校的向心力、與留職意願有提升北縣國小教 師助人行為之作用，至於A型性格-成就、分配公平獎酬工作分配、程序公平、與