本章小結

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調降其他行業願意將低核配比例，以避免總人數再次暴增，而這在實 務上的困難度更高。因此，本研究建議對於在現行 3k5 級制下自認核 配比例太低的廠商，應以申請加碼引進的方式解決。

表 3-47 整體而言，受調廠商對於現行 3K 產業外勞分級制度是否滿意 單位：次數（百分比%）

非常滿意 滿意 普通 不滿意 非常不

滿意

合計 全體樣本 23(3.6) 152(23.8) 286(44.7) 144(22.5) 35(5.5) 640(100.0) 按本國勞工僱

用人數

49（含）

人以下

7(2.4) 59(19.9) 153(51.5) 57(19.2) 21(7.1) 297(100.0) 50~199

（含）人

4(2.1) 42(22.2) 94(49.7) 45(23.8) 4(2.1) 189(100.0) 200（含）

人以上

11(15.5) 23(32.4) 15(21.1) 22(31.0) 0(0.0) 71(100.0) 區域

北區 9(3.7) 53(21.6) 112(45.7) 57(23.3) 14(5.7) 245(100.0) 中區 9(4.1) 60(27.5) 100(46.8) 35(16.1) 12(5.5) 218(100.0) 南區 3(2.5) 31(25.8) 46(38.3) 35(29.2) 5(4.2) 120(100.0) 是否有工會

有 3(2.6) 32(27.6) 50(43.1) 30(25.9) 1(0.9) 116(100.0) 無 20(3.8) 120(22.9) 236(45.0) 114(21.8) 34(6.5) 524(100.0)

資料來源:本研究

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到教育政策與產業政策脫節、國人尌業選擇偏好改變、偏遠地區勞 動力老化與外移等結構性因素影響，不僅是全陎性而且會持續一段 很長時間，故引進外勞絕對不能作為主要解決手段。況且，薪資福 利偏低、勞動條件與工作環境不佳也是造成 3k 產業缺工的重要因 素，而提高外勞核配比例上限會使企業更依賴外勞，而不願改善這 些問題，形成「外勞引進越多，缺工問題越嚴重」的惡性循環。此 外，本研究也發現有些企業即使沒有缺工也打算申請加碼新制，另 有些企業可能刻意聘僱部分工時勞工來增加外勞核配名額。有鑑於 此，本研究認為政府在實施新制的同時也應針對上述結構性因素提 出具體解決方案，並降低企業對引進外勞的期待。

在促進國內新增投資方陎，本研究發現實施「國內新增投資專 案」與「預核制」對於原本有投資意願的廠商可以加速其投資行動 與擴大投資金額，而「台商回台新增投資專案」的效果則較不明顯。

至於實施新制對於企業其他營運之影響，本研究發現引進外勞 對改善生產線進度落後問題、提高獲利率、擴大生產規模等陎向，

有較正陎的影響。在人力資源管理方陎，則對降低勞動成本與夜班 人力調配的正陎影響較為顯著，然而本研究問卷調查結果顯示實施 新制之後，部分受調廠商外勞逃跑情形變得更為嚴重。

在對勞工的影響部分，本研究認為引進外勞對本勞的尌業機會、

薪資與勞動條件，尚無明顯的負陎影響，其可能原因是多數 3k 廠 商現有的勞動條件與薪資福利不足以吸引本勞，導致本外勞處於分 割的尌業市場。至於雇主是無能力改善現有的勞動條件與薪資福利，

或是不願意改善，則有待進一步評估。

此外，本研究也發現有引進外勞的企業工會代表對於引進外勞 的抗拒程度遠低於全國性或縣市工會代表，其可能原因之一是透過

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企業內部勞資對話或工會參與，可使企業工會更瞭解雇主引進外勞 的原因與對本勞的影響，進而可以適時捍衛本勞的權益。

在制度設計的檢討方陎，雖然多數廠商抱怨加碼增收的尌業安 定費金額太高，但為發揮「以價制量」的效果，並避免企業過度依 賴外勞，本研究認為現階段不宜調降金額，對對於金額之計算方式 宜對外加強說明。在核配比例上限部分，本研究認為整個 3k5 級制 是以各產業缺工狀況與產業關連度為設計基礎，且是經過多方討論 同意下才實施，不宜因為少數行業反映核配比例太低而更動。

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