有關人格特質、領導風格、組織承諾與組織效能之相關研究，本研 究查閱臺灣博碩士論文加值系統發現，以此四變項為研究題材之相似研 究僅 2 篇，並以軍事為對象，以警察人員為背景者則未所見。
簡嘉誠(2001)在「領導風格型態、創造力人格特質搭配對組織承諾 與創新績效影響關係之研究」文章中，採便利抽樣法，針對我國高科技 產業裡研發部門中的「創新專案團隊」作為實證研究對象，研究結果發 現：轉換型領導的四大構面「魅力式領導」、「理想化影響」、「才智 激發」、「個別化關懷」，皆對研發專案團隊成員的「組織承諾」擁有 顯著的影響能力；其次，「組織承諾」確實是存在著影響專案成員個人
「創新績效」的中介效果；領導型態與創造力人格特質的搭配，明顯能 夠影響「組織承諾」，卻不能直接影響「創新績效」，但儘管如此，七 大特質中的「獨立挑戰性」、「積極性」與「精幹性」卻在單因子變異 數分析中對「創新績效」產生了顯著的影響力。
林志峰(2006)在「主管領導型態、人格特質、組織承諾與工作績效 關聯性之研究—以國防部軍備局生產製造中心生產工廠為例」文中，以 國防部軍備局生產製造中心各生產工廠為研究對象，採問卷調查法，研 究結果顯示：
1.主 管 的 參 與 型 領 導 型 態 與 員 工 的 工 作 績 效 之 間 存 在 顯 著 的 關 聯
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性，當主管的領導型態愈傾向考量部屬想法並激勵大家共同努力時，則 部屬的「工作效率」方面的表現將會愈好。
2.主管的人格特質與員工的工作績效之間存在顯著的關聯性，當主 管的人格特質愈傾向嚴謹自律型時，則員工的「工作效率」方面的表現 將會愈佳。
3.員工的組織承諾與員工的工作績效之間存在顯著的關聯性：當員 工的組織承諾愈傾向認同承諾時，則員工的「工作效率」方面的表現將 會愈佳。
4.主管的領導型態與人格特質之間存在顯著的關聯性，即 當主管的 領導型態愈傾向參與型時，則其在人格特質方面的和善型傾向也會愈明 顯。另主管的人格特質與員工的組織承諾之間存在顯著的關聯性，當主 管的人格特質愈傾向和善型時，則部屬在組織承諾方面的留職承諾的表 現也會愈明顯。再來，主管的領導型態與員工的組織承諾之間存在顯著 的關聯性，當主管愈傾向參與型的領導型態時，則在部屬的組織承諾方 面的留職承諾傾向也會愈明顯。
5.若以各人口基本變數來看，在受訪者性別及身分，對各構面的認 同程度上並無顯著性差異；但不同的年齡對認同承諾構面的認同程度上 有顯著性差異；不同的學歷對主觀型領導、認同承諾、效率及效能各構 面的認同程度上有顯著性差異；不同的年資對認同承諾構面的認同程度 上有顯著性差異；不同性質的生產工廠對外向型、認同承諾、留職承諾 及效能各構面的認同程度上有顯著性差異；及不同的服務部門對外向型 構面的認同程度上有顯著性差異。
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新績效」產生了顯著的影響力，亦即人格特質、領導風格、組織承諾與 組織效能間有關係存在。
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第六節 綜合評析與啟示
綜合上述文獻探討與分析，本節將進一步歸納基層員警知覺警察主 管人格特質、領導風格與其組織承諾及組織效能相關之理論基礎，藉由 系統整合概念，以連結各變項間共通之處，並提出對本研究之啟示，以 建構完整之研究架構。