由前述組織效能的意涵可瞭解，其最終目的係用來解釋或描述組織 表現的方式。然而，如何評量一個企業或組織是有效能的，或比其他企 業或組織更有效率及績效，則需有一個模型來參照。本研究目的在探討 基層員警知覺警察主管人格特質、領導風格與其組織承諾及組織效能間 之關係，因此本研究認為有必要進一步瞭解警察機關的組織效能，才能 反應出警察機關的組織特性，茲將組織效能模型敘述如下：
傳統上，對組織效能係以目標達成之程度來界定。 Campbell(1976) 亦指出組織效能是一個構念，沒有直接的操作性定義，而是由組織效能 的理論或模型所構成。就派出所組織來說，它是一個開放系統，從生態 系統以觀，除具靜態、動態及心態等特性外，亦兼具目標導向特性，且
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目標並非靜態，而是隨著時間、空間及不同組織與成員的改變而改變。
因此，各種理論模式有其理論基礎，就不同的受試者、不同的情境，建 立適合的評估指標，來獲得有用的資訊，以分析組織效能狀況。
Cameron(1981)指出組織效能有目標模式(goal model)、系統資源模 式(system resource model)、內部過程模型(internal process model)、生態 或參與者滿足模式(ecology or participant satisfied model)等四種取向。
Denison(1990)研究組織效能提出了四種組織效能模型：自然系統模 型(natural system model)、目標完成模型(goal attainment model)、決策過 程 模 型 (decision process model) 與 利 害 關 係 人 模 型 (the stakeholder model)。
Hoy 和 Miskel(2001) 提 出 目 標 模 式 (goal model) 、 系 統 資 源 模 式 (system resource model)、整合模式(integration model)等三種組織效能模 型。
林朝夫(2000)綜合各相關研究者之看法，將組織效能模型歸納成下 列四種，並分析其缺點及限制如下：
(一)理性目標模型
他認為此模型的基本假設：是組織的目標既明確且具體，決策者係 有理性地在追求目標，因此組織目標完成的程度愈高，組織的效能就愈 高，即表示就是有效能的組織。
在上述前題的假設下，就必須有一套測量的指標，如採用工作完成 量、產量、學生就業率、教育行政的品質等，藉此來衡量組織目標完成 的程度。 然藉 由這些 指標是否 真能 評估組 織的效能 ？他 認為是 有缺失 的。首先，不能以目標的完成做為衡量組織效能的唯一標準；其次，大 多數的組織目標是多元面向的，且存在著互斥的成份；再者，組織目標 必須是可測量的；最後，組織目標須隨外部環境做調整。
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(二)開放系統模型
他認為此模型的基本假設：指組織要能成功地獲得稀有的、有價值 的資源，來協助組織達成效能，係著重組織與環境間的互動關係。當組 織的資源輸入與成果產出間有明顯相關時，就是一個有效能的組織。
不過，亦有其不夠周延的地方：首先，此模型並未指出，應運用什 麼指標來界定已達到理想的目標；其次，何謂稀有而有價值的資源，且 這些資源應如何運作與配置，未做合理解釋；最後，僅強調資源的獲取，
未對為何要爭取資源之本意做釋義。
(三)內部過程模型
他認為此模型的基本假設：指組織內部運作正常化、資訊流通順暢，
組織成員能自制及具高度的內部溝通。當組織運作的過程與組織主要工 作表現有密切相關時，即為有效能的組織。而其為人詬病之處，是如何 評估資訊處理過程是否順暢。
(四)人群關係模型
他認為此模型的基本假設：係以「人」才是組織的主體，因此如組 織成員的士氣、滿足感、和諧關係等都應受到重視，焦點在於非正式團 體、工作規範、領導及組織中其他的社會關係，有名的霍桑(Hawthorne) 實驗便是一個重要的研究。其受人爭議之處，係單以個人或小團體的行 為或態度來解釋整個組織，是有缺失與不足的。
龔義能、蘇國楨、黃良志(2005)依組織資源運用觀點，以應變能力、
創新能力、整合能力、學習能力等四項構面，評估國防組織效能。而其 中應變能力屬於人群關係模式，創新能力屬於開放系統模式，整合能力 屬於內部過程模式，學習能力則屬於理性目標模式。
朝倫愛登(2007)以靜態層面、心態層面、動態層面及生態層面四個 層面，來探討蒙古綜合中等學校的組織效能。其觀點如下：
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(一)靜態層面：此觀點植基於人性本惡的 X 理論及傳統科層體制理論，
將組織視為一靜態大機器，探討權責、工作的合理配置與標準化，俾達 成組織最高效率及理性的目標，與理性目標模式觀點相同。
(二)心態層面：此觀點源於人性本善的 Y 理論與行為科學時期的人際關 係學派，認為「人」具有創造力，對工作有參與的意願和潛能，「人際 關係」才是提高行政效率及增進組織生產力的關鍵，與人際關係模式觀 點相同。
(三)動態層面：此觀點來自開放系統理論，認為組織是與外在環境保持 互動的開放系統，整個社會各組織間相互依存，組織成員為完成共同目 標而表現出一致的行動或行為，與開放系統模式相同。
(四)生態層面：此觀點重視組織有機生態的生長與發展，深受外在環境 的影響，並從中得到回饋，因此組織必須統合內外在環境之全局、綜合、
相互聯繫的觀點，使組織得以在社會環境中繼續生存發展，與人群關係 模式相同。
表 2-6
組織效能模型 模型 研究者
理性目標模式 開放系統模式 內部過程模式 人群關係模式
林朝夫(2000) 理性目標模式 開放系統模式 內部過程模式 人群關係模式
朝倫愛登(2007) 靜態層面 動態層面 生態層面 心態層面
龔 義 能 、 蘇 國 楨、黃良志(2005)
學習能力 創新能力 整合能力 應變能力
Cameron(1981) 目標模式 系統資源模式 內部過程模型 生 態 或 參 與 者 滿足模式 Denison(1990) 目標完成模式 自然系統模式 決策過程模式 利 害 關 係 人 模
式 Hoy &
Miskel(2001)
目標模式 系統資源模式 整合模式
資料來源：研究者整理
綜上所述，各研究者所提出的組織效能模型如表 2-6 所示，可歸納 為下列四項：理性目標模式、開放系統模式、內部過程模式及人群關係
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模式。由於各類模型各有其著重的焦點與應用性，並有其優勢及限制，
事實上這與不同類型組織追求不同的效能有關，而單一的測量模式實無 法適用各種研究對象、情境與時機，在不同的時空背景下，應適用不同 與多元的模型來研究。加以社會環境變遷快速與複雜化，警察派出所的 任務與工作愈趨繁重，對此組織效能的評量模式，亦需隨之朝向多元化，
才能適應環境之所需。雖然各研究者對組織效能的看法頗不一致，但大 體而言如前所述：理性目標模式、開放系統模式、內部過程模式和人群 關係模式等四種模式，是為眾多相關研究者所接受採用的模式。因此，
本研究綜合上述各研究者之結論，結合林朝夫(2000)的研究分析歸納做 為文獻基礎，將警察組織效能的評量指標界定為：理性目標、內部運作、
人群關係和開放系統等，實符合整合的理論模式，因此應用在警察組織 效能的研究上是可行的。
質言之，本研究將組織效能評量指標內涵定義如下：「理性目標」
其含括理性行動的基本理論，並假定規劃與目標設定是導致生產力與效 率的關鍵，一旦任務得以釐清，目標便可設定，行動便可採行。組織效 能的評估是依組織目標達成之程度而定；「內部運作」係指組織內部的 運作能正常化及例行化，具有高度的內部溝通以及組織成員具有監控自 己行為的能力。「人群關係」將員警視為組織的主體，員警的士氣、滿 足感以及和諧關係等都應受到重視。其關注焦點在於非正式團體、工作 規範以及組織中的其他社會關係。「開放系統」係指組織能因應環境變 化而進行革新、調適，以及能成功地獲得稀有、重要的資源。